Межличностный конфликт

     Введение 
 

Понятие конфликта. Что такое конфликт? 

    Как и множества других понятий, у  конфликта имеется множество  толкований и определений. Одним  из них является такое определение:

    конфликт  - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

    Хотя  для разнообразия можно привести еще одно определение конфликта  из другого источника:

    конфликт - это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различием представлений о целях, путях и методах их достижения, о характере задач и способах их решения и т.д.

    В одном и другом определении суть одна и та же - расхождение во взглядах и мнениях сторон общения.

    Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникает.

    

    Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях  он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить  он не может, вероятно снизит степень  удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

    Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации. Или он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности  организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. 

Межличностный конфликт -

 самый  распространённый тип конфликта. Он охватывают практически все  сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном  итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения  и способов  управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

    Межличностный конфликт также может проявляться  и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких  людей различаются в корне. 
 

     1.Типы конфликтных личностей.

      Некоторые специалисты-психологи считают, что  существуют конфликтные типы личности.

      Конфликтная личность — демонстративный  тип.

      1. Хочет быть в центре внимания.

      2. Любит хорошо выглядеть в глазах  других.

      3. Его отношение к людям определяется  тем, как они к нему

      относятся.

      4. Ему легко даются поверхностные  конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью.

      5. Хорошо приспосабливается к различным  ситуациям.

      6. Рациональное поведение выражено  слабо. Налицо поведение

      эмоциональное.

      7. Планирование своей деятельности  осуществляет ситуативно и слабо  воплощает его в жизнь.

      8. Кропотливой систематической работы  избегает.

      9. Не уходит от конфликтов, в  ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.

      10. Часто оказывается источником  конфликта, но не считает себя  таковым.

      Конфликтная личность — ригидный тип.

      1. Подозрителен.

      2. Обладает завышенной самооценкой.

      3. Постоянно требуется подтверждение  собственной значимости.

      4. Часто не учитывает изменения  ситуации и обстоятельств.

      5. Прямолинеен и негибок.

      6. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.

      7. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное.

      8. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида.

      9. Малокритичен по отношению к  своим поступкам. 10. Болезненно обидчив,  повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

      Конфликтная личность — неуправляемый  тип.

 1. Импульсивен, недостаточно контролирует  себя.

 2. Поведение такого человека плохо  предсказуемо.

 З. Ведет себя вызывающе, агрессивно.

      4. Часто в запале не обращает  внимания на общепринятые нормы.

      5. Характерен высокий уровень притязаний.

      6. Несамокритичен.

      7. Во многих неудачах, неприятностях  склонен обвинять других.

      8. Не может грамотно спланировать  свою деятельность или последовательно  претворить планы в жизнь.

      9. Недостаточно развита способность  соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами.

      10. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее.

      Конфликтная личность — сверхточный  тип.

      1. Скрупулезно относится к работе.

      2. Предъявляет повышенные требования  к себе.

      3. Предъявляет повышенные требования  к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются.

      4. Обладает повышенной тревожностью.

      5. Чрезмерно чувствителен к деталям.

      6. Склонен придавать излишнее значение  замечаниям окружающих.

      7. Иногда вдруг порывает отношения  с друзьями, знакомыми потому, что  ему кажется, что его обидели.

      8. Страдает от себя сам, переживает  свои просчеты, неудачи, подчас  расплачиваясь за них даже  болезнями (бессонницей, головными  болями и т.п).

      9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях. 10. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

      Конфликтная личность - бесконфликтный тип.

      1. Неустойчив в оценках и мнениях.

      2. Обладает легкой внушаемостью.

      3. Внутренне противоречив.

      4. Характерна некоторая непоследовательность  поведения.

      5. Ориентируется на сиюминутный  успех в ситуациях.

      6. Недостаточно хорошо видит перспективу.

      7. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров.

      8. Излишне стремится к компромиссу.

      9. Не обладает достаточной силой  воли.

      10. Не задумывается глубоко над  последствиями своих поступков  и причинами поступков окружающих.

      Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. Конфликтность - не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать специалист - практический психолог.

      Речь  идет не о склочниках с низкой моралью, а о людях, имеющих специфические психологические особенности, обусловленные базовыми свойствами индивидуальности. 
 
 
 
 
 

2. Межличностные  конфликты

    2.1.Конфликт  в организации

 

      В организациях конфликт проявляется  по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

      Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

      Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

      Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.

      Например, директор книготоргового предприятия  может объяснить низкий уровень продажи книжной и полиграфической продукции пассивностью в работе маркетинговой службы предприятия. Руководитель маркетинговой службы может в свою очередь винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждается его подразделение.

      Различия  в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.