Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

 
 

       Величина прибыли от продаж в 2009 году составила 7590 тыс. руб. Таким образом, увеличение себестоимости не повлияло на прибыль организации. Также можно отметить, что чистая прибыль, как и большинство показателей увеличилась в 2009 году по сравнению с 2007, 2008  годами. Ежегодное увеличение заработной платы способствовало возрастанию среднегодовой выручки 1 работающего. Следовательно, возрастала  прибыль от продаж, а также рентабельность продаж и основной деятельности предприятия.

       Все вышеперечисленные показатели динамики говорят о том, что ООО "Евро-Офис" находится в устойчивом финансовом положении. Это можно проследить в динамике увеличения с каждым годом таких показателей, как: выручка от реализации, валовая прибыль, а также чистая прибыль. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ наличия и использования трудовых ресурсов

       2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их состава и движения 

       Анализируя  обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, то есть  персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

       Персонал  организации делится на такие  категории: - руководители (генеральный  директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);

       - служащие – работники, осуществляющие  финансово – расчетные функции  (бухгалтер – кассир);

       - специалисты, осуществляющие организацию  и управление производственным  процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживанию деревообрабатывающего оборудования);

       - рабочие – работники предприятия,  непосредственно занятые созданием  материальных ценностей или оказанием  производственных услуг. 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 2. Динамика движения персонала ООО "Евро-Офис"

 

       Вывод: из Таблицы 2 видим, что численность персонала в ООО "Евро-Офис" на начало года в 2009 году составила 35 человек, по сравнению с 2007 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2008 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.

       Число принятых на работу в 2009 году составило 18 человек, по сравнению с 2007 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2008 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %.

       Выбыло  в 2009 году 12 человек, по сравнению с 2007 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2008 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.

       Численность персонала на конец года в ООО "Евро-Офис" составила 41 человек, по сравнению с 2007 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2008 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.

       Среднесписочная численность в 2009 году составила 43 человека, по сравнению с 2007 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2008 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.

       Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ООО "Евро-Офис" трудовыми ресурсами представлена в Таблице 3. 

Таблица 3. Обеспеченность ООО "Евро-Офис" трудовыми ресурсами

 

       На  уровень квалификации работников в  большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому  в процессе анализа изучают изменения  в составе персонала по данным признакам.

       Огромное  значение имеют изучение и изменение  структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.

       Уравновешенная  структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком  взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно  легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

       Анализ  структуры предприятия по полу вроде  бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового  населения. Но так не происходит по ряду причин:

       - «исторических» - ликвидация ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;

       - связанных с социальной стратегией  некоторых предприятий (систематический  прием на работу женщин для  удержания более низкого уровня  заработной платы или сдерживания  развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).

       Анализ  структуры персонала предприятия  по профессиональным характеристикам  служит основой для более глубокого  описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:

       - на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации  или ее вовсе не требующей;

       - работников сферы производства или сопредельных сфер                    (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);

       - работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные  операции.

       Анализ  квалификации служащих должен вестись  для выявления пропорций:

       - сложных, многопрофильных работ;

       - конкретных, специальных работ;

       - простой технической помощи.

       Анализ  должен позволить оценить выполненные  работы с учетом их сложности и  необходимости специального образования  для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

       Анализ  структуры руководителей состоит  в том, чтобы дифференцировать выполняющих  эту работу:

       - на функциональные или технические  должности (президент – генеральный  директор, генеральные директора  и т.п.);

       - на общие административные должности  (административный совет);

       - наблюдение (наблюдательный совет).

       Все это помогает установить, соответствует  ли квалификация этих работников сложности  выполняемой работы, а, следовательно, выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.

       В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными  при составлении плана автоматизации  и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Качественный состав трудовых ресурсов

ООО "Евро-Офис" представлен в Таблице 4. 
 
 

Таблица 4. Качественный состав трудовых ресурсов ООО "Евро-Офис"