Основные направления совершенствования организации оплаты труда

    из  твердых сдельных расценок, установленных  с учетом необходимой 

    квалификации;

    2) сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за

    выработку сверх нормы;

    3) сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за

    перевыполнение  норм выработки, достижение определенных

    качественных  показателей;

    4) косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда

    вспомогательных рабочих. Размер их заработка определяется в

    процентах от заработка основных рабочих, труд которых они 

    обслуживают.

    5) аккордная – при которой величина оплаты устанавливается за весь

    объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система

    обычно  сочетается с премированием за сокращение сроков

    выполнения  аккордных заданий. Общая стоимость определяется на

    основе  норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система

    применяется на работах с длительным производственным циклом. [9,

    с.103-108]

    Труд  некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива (бригадир), который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

    Расчет  заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

    В зависимости от способа организации  труда (работы) сдельная оплата труда  бывает индивидуальной и коллективной.

    Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

    При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия. [19, с.99-101]  

    Рисунок 1 - Формы и системы заработной платы

    Заработная  плата – это доход, получаемый наемным работником за предоставление услуг труда в единицу времени (час, день, неделя, месяц), т.е. заработная плата выступает как цена труда. Рассматривая величину заработной платы, необходимо различать:

    номинальную заработную плату - денежная заработная плата, которую работник получает за свой труд;

    реальную  заработную плату - то количество товаров и услуг (в натуральном выражении), которые работник может купить на свою номинальную заработную плату.

    Реальная заработная плата находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной зависимости от уровня цен.

    Во  многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

    Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

    Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием  требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

    Тарифная  сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

    Тарифная  ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу  времени (час, день, месяц - это зависит  от конкретного типа выполняемой  работы, так как не всегда за час  или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.

    Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются  должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

    Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются  новые должностные оклады на следующий  месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается. 
 

    2.2 Задачи учета оплаты труда

      Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

    Основными задачами учета труда и его  оплаты являются:

    - точный учет личного состава  работников, отработанного ими 

    времени и объёма выполняемых работ;

    - правильное исчисление сумм оплаты  труда и удержания из неё;

    - учет расчетов с работниками  организации, бюджетом, органами 

    социального страхования, фондами обязательного  медицинского

    страхования и Пенсионным фондом;

    - контроль над рациональным использованием трудовых ресурсов;

    - правильное отнесение начисленной  оплаты труда и отчисления  на 

    социальные  нужды на счета издержек производства и обращения, и 

    на  счета целевых источников.

    Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами и труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива.

    Вывод по главе 2. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

    Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты  социального характера. 

    3 Основные направления совершенствования организации оплаты

    труда

    Изменение техники и технологии, возрастание  уровня механизации и автоматизации  производства, широкое распространение  аппаратурных процессов сыграли  важную роль в переходе на повременную  форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

    В нынешних условиях перехода к рынку  проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во - первых, за результаты труда, во - вторых, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли заработной платы.

    Предприятия стоят перед необходимостью более  точного измерения трудового  вклада работника, что особенно важно  в условиях широкого применения повременной  формы оплаты труда, которая, как  правило, не связана непосредственно  с результатами труда отдельного работника. Научно - технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства.

    Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата  за квалификацию». Главный принцип  этой системы в том, что уровень  оплаты зависит не только от сложности  выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой - то мере использоваться в работе. [18, с. 467]

    Основные  преимущества системы оплаты за квалификацию проявляются: в росте мобильной рабочей силы внутри предприятия благодаря освоению рабочими нескольких операций; в большей удовлетворенности трудом, так как освоение смежных профессий позволяет снизить монотонность труда, растет мотивированность труда; в сокращении потерь рабочего времени, а, следовательно, в росте производительности труда; в снижении уровня текучести кадров ввиду наличия больших возможностей для реализации своих способностей и повышения уровня оплаты труда; в снижении издержек производства как результат совместного действия вышеперечисленных факторов.