2. Механизм реализации новой системы оплаты труда.

   Руководство ТВКЗ «KVINT»  исходило из того, что выбранная предприятием организационно-правовая форма – закрытое акционерное общество создает условия для разработки собственной системы оплаты труда, структуры доплат, премий.

   Руководство предприятия понимает и то, что какой бы эффективной не была система оплаты, она будет зажата общими рамками государственного регламентирования, что безусловно, снизит ожидаемый эффект. Снизит, но не уничтожит полностью. Но ведь когда высококвалифицированный специалист, видит, что его труд «Правильно» оценен предприятием, он будет иметь стимул трудиться, увеличивая тем самым доход предприятия, и поймет, что не вина директора или главного бухгалтера в том, что значительна» часть начисленной ему суммы «съедена» налогами. Человеку важно, что предприятие умеет по заслугам оценить труд своих людей.

   Итак, снять негативное влияние системы  оплаты труда, дать ей направленный на производство заряд, работающий на эффективность  предприятия и увеличение дохода каждого акционера - такова была идея новых критериев оплаты труда, разработанных на предприятии. Основой идеи было следующее. Труд должен приносить и материальное и моральное удовлетворение. Только тогда, будет работать принцип социальной эффективности, то есть именно тот механизм с обратной связью, который позволит хорошо работающему человеку жить достойно и зажиточно, стимулируя его усилия для увеличения доходов своего предприятия. А если растут доходы предприятия, будет улучшаться и жизнь самого человека и жизни общества в целом. Ведь любое общество богатеет богатством тех, кто в нем живёт.

   Проведенный, анализ существующей системы планирования учета затрат на ТВКЗ «KVINT», требования рыночного механизма, накопленный опыт передовых технологий показывают, что применительно к данному коллективу могли быть задействованы три варианта организации хозрасчета:

   - ныне существующий на предприятии;

   - система противозатратного механизма;

   - чековая система.

   Все предложенные варианты имеют свои положительные  и отрицательные стороны, но наиболее предпочтительным в сложившихся условиях был признан второй вариант.

   Система построения хозрасчетных внутризаводских  взаимоотношений между отдельными подразделениями предприятия позволит наладить более четкий учет затрат обслуживающих подразделений по всем видам затрат, контролировать правильность и способствовать осуществлению оценки показателей эффективности этих расходов.

   Данная  система основана на методе последовательного  распределения затрат между производственными  подразделениями. При этом в планировании затрат непосредственное участие принимают сами подразделения, тем самым регулируя взаимные экономические отношения, что более эффективно, чем регулирование этих отношений «сверху», только от аппарата управления. Вступает в действие контроль не только «сверху», но и «снизу», что позволяет выявить скрытые резервы снижения затрат и, в результате, повысить конкурентоспособность продукции за счет снижения цены.

   Внедрение данной системы и ее постоянное совершенствование  позволит в дальнейшем перейти к системам распределения и учета затрат, которые рекомендуются лучшими западными экономистами, специализирующимися в этом направлении. 

3.2. Совершенствование  анализа расчётов  с персоналом по  оплате

   Во  всей совокупности ресурсов предприятия особое  место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал».  Кадры,  в широком понимании,  есть  главная производительная  сила  общества.   От   кадровой политики зависит  очень  многое,  в  первую  очередь  насколько  рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии  классифицируются  на  рабочих,  специалистов, руководителей,  служащих,  учеников,  младший   обслуживающий   персонал   и работников   пожарно-сторожевой   охраны.  

     С переходом на рыночные отношения  они  получили  большую  самостоятельность   в области оплаты  труда.  Предприятия   в  этот  период  стали   чаще  применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда,  а  также  оплату труда по контракту. Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между  собой. На каждом предприятии должен разрабатываться  план  по  труду  и  заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по  улучшению  рабочей силы и на этой основе повышение  производительности  труда.  При  этом  план должен быть разработан  так,  чтобы  темпы  роста  производительности  труда опережали темпы роста заработной платы.

   Можно  предложить  ряд  организационно-технических   и   социально- экономических мероприятий по улучшению  использования  трудовых  ресурсов  и фонда заработной платы. Кратко опишу основные направления действий.

   Основной  упор на использование опыта по единой тарификации  рабочих и  инженерного  персонала.   Введение   единой   тарифной   сетки   позволило стандартизировать систему  рабочих  и  должностных  окладов,  приведя  их  в соответствие  с  квалификацией,  сложностью  выполняемых  функций  и  опытом работы.

   Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах  системы  сдельной оплаты  труда,  с  целью  заинтересовать  исполнителей   в   росте   объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение  контрактной  системы оплаты труда (в основном руководящих работников). Учет  труда  и  его  оплаты  должен  быть  организован  так,  чтобы способствовать повышению  производительности  труда,  улучшению  организации труда,   повышению   заработной   платы,   нормированию    труда,    полному использованию рабочего  времени,  укреплению  дисциплины  труда,  повышению качества продукции.

   Основываясь   на   результатах    технико-экономического    анализа деятельности предприятия  также можно предложить следующее:

   Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение  длительности простоев оборудования должен основываться  не  только  на  обновлении  парка оборудования,  но  и на  повышение   квалификации   и   оптимизация   труда ремонтников,  с   целью   улучшить   качество   ремонта   оборудования.    И дополнительно  введение   материальной   заинтересованности   в   уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

   Во-вторых,   изменение   ситуации   характеризующейся   увеличением количеством фактически  отработанных  смен  у  промышленно-производственного персонала.  А   именно,   внедрение   более   современных   времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. Введение строгого контроля за учётом рабочего времени. Дальнейшее продвижение  системы  сдельной  оплаты  труда,  с  целью компенсации   рабочим   потерь   от   уменьшения    количества    фактически отработанного  времени,  вызванного  претворением  в  жизнь   вышеупомянутых мероприятий.

     В-третьих, необходима стабилизация  кадрового  состава  предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Выводы  и предложения

   Заработная  плата является основным источником доходов большей части населения, от ее размеров, регулярности получения  зависит благосостояние практически каждой семьи. По показанию величины заработной платы можно получить представление об уровне и качестве жизни в любой стране.

   На  основании вышесказанного в дипломной  работе было проведено исследование учёта и аудита расчётов с персоналом по оплате труда на ЗАО «Молдавизолит», а именно, рассмотрены следующие аспекты : 

• Рассмотрены существующие формы и системы  оплаты труда на данном предприятии, порядок начисления некоторых видов  заработной платы и то, как эти  формы и системы применяются  на предприятии, определила фонды, которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников;
• Рассмотрен учёт удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учёта;
• Проведён анализ эффективности использования трудовых ресурсов на данном объекте,
• Проведена аудиторская проверка расчётов с персоналом по оплате труда и при этом выявлены недостатки в учёте заработной платы.
• Указала необходимость совершенствования учёта и анализа расчётов по оплате труда в рыночных условиях.

   В результате проделанной работы определен  ряд мер по их возможному разрешению. Основными из них являются:

1. В  Положении об оплате труда, ввести пункт - депремирование руководителей ЗАО «Молдавизолит»,  по согласованию с профсоюзом за задержку выплаты заработной платы;
2. В случае задержки выплаты заработной платы привлекать руководителей к ответственности через судебные органы;
3. Необходимо проводить регулярную индексацию заработной платы с учётом коэффициента инфляции;
4. Применение гибких тарифных и бестарифных моделей оплаты труда и их разновидностей.

Литература

1. Алборов. Р.А. «Аудит в организациях промышленности ,торговли и АПК. – 2-е изд.,- М.:Издательство «Дело и Сервис», 2000.г Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 1997.
2. Барышников Н.П. “Организация и методика проведения общего аудита”, Москва, 1996 год. Информационный издательский дом “Филин”.
3. Волгина Н.А. – Перспективные модели оплаты труда в условиях рыночных отношений и современных форм хозяйствования: опыт, новые идеи, предложения и рекомендации по внедрению на предприятиях. 1991 - 87 с.
4. Гейц И.В. – Заработная плата и другие расчёты с физическими лицами. М.: «Дело и Сервис».
5. Глушков И.Е. – Бухгалтерский учёт на современном предприятии. Новосибирск, : «ЭКОР», 1999.
6. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н., - Бухгалтерский учёт. М.:Финансы и статистика, 1996.
7. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. - Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: ЮНИТИ-ЛАДА, 1999. – 471с.
8. Любушин Н.П. - Теория экономического анализа. – Н. Новгород: НКИ, 1998. – 81с.
9. Савицкая Г.В. - Анализ хозяйственной деятельности предприятий. – Мн.: ИП Экоперспектива, 1997. – 498с.
10. Шеремет А.Д. - Экономический анализ хозяйственной деятельности– М.: Экономика, 1999.
11. Ж/л Экономика ПМР №3 1995., №14 1997.,№ 4,5,2 2002.

Приложения