Формы, пути и методы повышения эффективности управления человеческим капиталом организации

     Создание  и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;

     достижение  глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала  в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;

     реализация  социальной направленности управления персоналом организации на основе учета  влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;

     формирование  единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих перед организаций задач, как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;

     достижение  высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;

     постепенное изменение содержательных приоритетов  в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Это так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом. ¹⁴

     Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:

     проведение  маркетинговой деятельности в области  персонала;

     планирование  потребности организации в персонале;

     прогнозирование создания новых рабочих мест с  учетом внедрения новых технологий;

     организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

     подбор  и расстановка кадров;

     разработка  систем стимулирования и мотивационных  механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

     рационализация затрат на персонал организации;

     разработка  программ развития персонала в целях  решения не только сегодняшних, но и  будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

     организация труда и рабочих мест;

     разработка  программ занятости и социальных программ;

     эффективное распределение и использование  занятых в организации работников, оптимизация их численности;

     управление  нововведениями в кадровой работе;

     обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

     анализ  причин высвобождения персонала  и выбор наиболее рациональных его  вариантов;

     обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

     разработка  проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности [18, с.92].

     Реализация  такой кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. ¹⁵

     Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

     В настоящее время выделяют три  концепции стратегии кадровой политики.

     Первая  концепция предполагает, что стратегия  управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

     Вторая  концепция основывается на том, что  стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и  не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

     Третья  концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики. ¹⁶

     При разработке и реализации стратегии  управления персоналом организации  в последнее время стали использовать технологии управления компетенциями.

     Управление  компетенциями представляет собой  процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.

     В данном случае под потребностью организации  понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.

     Технология  управления компетенциями интегрирует  технологии управления по целям, определения  требований производства и предусматривает  приведение персонала организации  в соответствие этим требованиям.

     Компетенции - это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

     Совокупность  знаний предусматривает обладание  информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека.

     Навыки - это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность.

     Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.

     Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением  в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но никогда нельзя простить недостаточные усилия. Без усилий человек напоминает вагоны без локомотива, которые так же полны "способностей", однако безжизненно стоят на рельсах.

     Стереотипы  поведения - это видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуации, и ситуационные раздражители. В нашем поведении проявляются наши ценности, этика, убеждения и реакция на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации.

     Компетенции можно охарактеризовать через уровни их выраженности (приложение 2). ¹⁷

     Компетенция имеет понятное для сотрудников  организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность  ее диагностики.

     Вот, например, как описывается компетенция "Гибкость", присущая работнику:

     Быстро  адаптируется к работе в разнообразных  ситуациях, с разными людьми и  группами.

     Меняет  свои подходы к работе в соответствии с переменами внутри и вне организации.

     Понимает  и ценит достоинства нескольких подходов к решению вопроса.

     Даже  после выбора оптимального плана  стремится сохранить возможность  возвращения к альтернативным решениям.

     Сохраняет способность к продуктивному  труду даже в тех случаях, когда  надежды на первоначально избранный  путь не оправдались. ¹⁸

     Стратегическое управление можно рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают (или следуют) один из другого. Однако существует устойчивая обратная связь и, соответственно обратное влияние каждого процесса на остальные и на всю их совокупность. Это является важной особенностью системы стратегического управления. Схематически структура стратегического управления изображена на приложение 2.

2.2 Совершенствование подбора и профессионального развития человеческого капитала

 

     Одна  из наиболее интересных и известных  попыток использования теории человеческого  капитала на корпоративном уровне - концепция “Анализ человеческих ресурсов” - АЧР (Human Resourсes Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов. ¹⁹

     Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному  ресурсу организации, в использовании  которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста - как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде.

     В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:

     предоставить  информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

     обеспечить  менеджеров методами численного измерения  стоимости человеческих ресурсов, необходимых  для принятия конкретных решений;

     мотивировать  руководителей думать о людях  не как о затратах, которые следует  минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

     Итак, можно сказать, что АЧР - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках отдельных функций можно представить следующим образом.

     При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности  в персонале, планирования бюджета  приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.

     АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку (можно сказать, что сейчас инвестиции в обучение основаны лишь на вере в их полезность).

     АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т.е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников изнутри организации. Решение будет аналогично решению “сделать-или-купить" в производственной сфере.

     Расстановка персонала - процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. АЧР мог бы помочь определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю - денежной форме. Далее методы линейного программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке кадров.