Отчет по практике в Муниципальное унитарное предприятие «Администрация центрального района города Сочи»

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. Краткая характеристика организации………………………………..……….4

2. Психологические аспекты управления……………………………………......6

3. Психология коллективов и малых групп……………………………………11

4. Этапы формирования коллектива……………………………………………14

5. Конфликтные ситуации и пути их разрешения…………………………......17

6. Кадровое планирование в организации и набор персонала…………...…...22

7. Профориентация и адаптация персонала……………………………………25

Заключение……………………………………………………………………….30

Список использованной литературы…………………………………………...31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных  специалистов всех специальностей, в том числе  и «Менеджмент организации». Во время  прохождения практики происходит закрепление  и конкретизация результатов  теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности  и присваиваемой квалификации.

Основной целью производственной практики является практическое закрепление  теоретических знаний, полученных в  ходе обучения. Основным результатом  данной работы является отчет о прохождении  практики, в котором собраны все  результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Задачи практики состоят  в следующем:

- изучение и участие  в разработке организационно-методических  и нормативно-технических документов  для решения отдельных задач  управления персоналом организации  по месту прохождения практики;

- разработка предложений  по совершенствованию подсистемы  управления персоналом системы  управления организации;

- разработка мероприятий по повышению эффективности функционирования деятельности данной организации.

Данный отчет состоит  из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым  проводилась основная аналитическая  работа.

Базой для прохождения  практики служило Муниципальное унитарное предприятие «Администрация центрального района города Сочи».

1.Краткая характеристика организации

Муниципальное унитарное  предприятие «Администрация центрального района города Сочи. Отдел обращений граждан. Управление по работе с обращениями граждан администрации города Сочи.

Отдел занимается приемом  и обработкой обращений граждан, организует приемы граждан Главой города Сочи, первым заместителем Главы города Сочи.

Трудовые отношения работников предприятия строятся на контрактной основе. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы Общества, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников предприятия устанавливается законодательными актами РФ.

Форма, система и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются организацией самостоятельно, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемой работы.

Работники, работающие по контракту, могут получать вознаграждения как в форме заработной платы, так и в форме доли прибыли при наличии взаимной договоренности между работником и организацией.

Работники предприятия подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных для рабочих, служащих государственных предприятий РФ.

Организация обеспечивает работникам безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законе порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. Работник несет ответственность за причиненный предприятию ущерб, в случае нарушения работником правил технической безопасности.

Приемные дни:

• Понедельник, вторник, четверг с 9.30 до 12.00 и с 14.00 до 16.00.
• Среда, пятница: только прием писем с 9.30 до 12.00 и с 14.00 до 15.00.
• Суббота: организация приемов граждан Главой города Сочи.

Место нахождения предприятия: 354061, г. Сочи, ул. Советская, 26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Психологические аспекты управления

Создание организации, совершенствование  организационного порядка, его ценностно-целевой  подструктуры организационных отношений, информационно-коммуникативной подструктуры, управление всей повседневной деятельностью  организации возможны лишь при активном воздействии на него и его персонал субъекта управления, руководителя, с  привлечением к этой работе и других руководителей и сотрудников. Управленческая деятельность - это особые «рабочие орудия», «инструмент» в руках субъекта управления. Чтобы успешно управлять, ему нужно использовать весь арсенал  управленческой деятельности, умело  подбирать нужные психологические  аспекты, правильно их сочетать.

Система управленческих воздействий - сложная структура. Активно и  существенно воздействуют и психологические  факторы как внутри организации, так и вне ее. Так, воздействие оказывают морально-психологический климат в коллективе, настроения, традиции и обычаи, групповые нормы, авторитет и репутация руководителя и многое другое. Можно сказать, что любая причина, так или иначе влияющая на жизнь и деятельность персонала, любой фактор могут и должны использоваться как средство воздействия на внутренние и внешние дела персонала организации.

Психология лидера: стиль управления

Согласно исследованиям психологов, примерно 80% деятельности руководителя сводится к управлению людьми, к  процессу психологического воздействия  управляющего на управляемых. Информационная его подготовленность позволяет рационально управлять коллективом. Руководитель в своей работе использует информацию, получаемую как от своего коллектива, так и от других коллективов, т.е. внутреннюю и внешнюю. На основании этой информации он оценивает состояние объекта руководства и принимает решения. Качество решений руководителя в значительной мере зависит от объективности, своевременности и целенаправленности информации. Чем выше обоснованность управленческих решений, тем больших успехов в решении экономических и социальных проблем добивается коллектив.

В западной социальной психологии процесс  выделения управляющих объясняется  естественно биологическим неравенством, которое проявляется в различии способностей, волевых качеств и  ценностных ориентаций. Совокупность данных различий приводит к тому, что  в рамках группы всегда выделяются лидеры. Немецкий философ - иррационалист Ф. Ницше пытался в своих сочинениях обосновать необходимость формирования высшего биологического типа - сверхчеловека, отбрасывающего обыденную мещанскую мораль, утверждавшего новые ценности и свою волю к власти. Ницше Ф. считал, что основой жизнедеятельности всего живого является воля к жизни, которая проявляется как воля к власти. Но лидерами и субъектами власти становятся не те, кто физиологически сильнее, а те, кто способны к концентрации и целенаправленному использованию своей природной энергетики, то есть воли к жизни. Сильные образуют элиту, слабые образуют массу. Функции элиты – управление и созидание новых ценностей. Роль массы заключается в исполнении того, что предначертано элитой. Значительное влияние на современные концепции природы лидерства оказал французский социолог Г. Тард (1843 – 1904 гг.), являющийся одним из разработчиков теории социализации. С его точки зрения, основным законом социальной жизни является подражание большинства членов общества людям, задающим определенные нормы и образцы поведения, совершающим великие открытия и создающим новые общественные институты. Без них, по Тарду, не было бы возможно никакое общественное развитие.

Широко известна и популярна  типология лидеров, предложенная немецким социологом М. Вебером. Он подразделяет лидеров в зависимости от опоры на конкретный тип легитимности. Традиционные лидеры – вожди племен, монархи, жрецы и др. Их авторитет опирается на силу религиозных, моральных, политических и других традиций, и на непререкаемые социальные нормы. Харизматические лидеры признаются подданными в качестве субъектов власти в силу наличия у них особых качеств, например, воля, сила духа, слово, ораторский дар и др. Легально - бюрократические лидеры, избранные демократическим путем и опирающиеся в своей деятельности на формально - правовые нормы.

Мотивация деятельности персонала

Управление трудовым коллективом (организацией) немыслимо без мотивации  его членов. Чтобы придать организации  динамичное развитие, люди должны желать этого. Деловые отношения не строятся только на основе симпатии и антипатии, хотя и не исключают этого. Люди работают за деньги. И деньги при их правильном распределении являются сильным  мотивом. Но, как организационный  ресурс количество денег, которыми располагает  руководитель, ограничено. Соответственно ограничены и возможности использования  их мотивирующего потенциала, однако, как показывает организационная  психология, каждый руководитель обладает и такими неограниченными ресурсами  для мотивации сотрудников, как  похвала, своевременная обратная связь  о результатах деятельности, признание  в другом уникальной и неповторимой личности и т.п.

Как показывает практика, любая форма  трудового поведения человека зависит  от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т. е. его мотивами. Внешние факторы – внешние  условия и обстоятельства, называемые стимулами.

Внутренняя и внешняя мотивации  не являются независимыми, они взаимозаменяемы  и взаимоопределяемы. Внутренние мотивы могут актуализироваться под воздействием определенной ситуации и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, т.е. к ее восприятию субъектом. Таким образом, трудовое поведение сотрудников следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного их взаимодействия.

Это предполагает рассмотрение мотивации  как процесса непрерывного взаимного  воздействия и преобразования, в  котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и  результатом этого является реально  наблюдаемое поведение.

Обобщая вышесказанное, можно сделать  заключение о том, что формирование внешних условий, т. е. системы стимулов будет определять и систему внутренних мотивов членов трудового коллектива предприятия.

И наоборот, оказывая влияние на формирование внутренней мотивации сотрудников, руководитель будет изменять и систему  внешней мотивации, т. е. восприятие ими конкретной ситуации, а следовательно и отношение к труду, инновациям и изменениям в организации.

Таким образом, можно выделить два  основных типа мотивирования деятельности сотрудников. Первый состоит в том, что путем внешних воздействий  на членов коллектива вызывают к действию определенные мотивы, которые побуждают  людей осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для руководителя результату.

Второй тип мотивирования основан  на формировании определенной мотивационной  структуры сотрудников. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы  развить и усилить желательные  для руководителя мотивы действий работников или ослабить те мотивы, которые мешают эффективности деятельности отдельной личности и организации в целом. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и его результаты появляются не сразу, а через определенный промежуток времени.

Формирование внутренней мотивационной  – системы требует больших  усилий, знаний и способностей руководителя для его осуществления, однако и  его результаты существенно превосходят  результаты первого типа мотивации. Но использование этого типа мотивации  предъявляет требования и к самому руководителю с точки зрения процесса самоменеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Психология коллективов и малых групп

Психология и поведение отдельного человека как личности существенно  зависят от социальной среды. Последняя  представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее  устойчивые соединения, называемые группами . Среди таких групп можно выделить большие и малые. Большие представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными общностями, выделяемыми по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, возрастным, половым и другим всевозможным признакам. Через эти группы опосредованно осуществляется воздействие идеологии общества на психологию составляющих их людей.

Непосредственным проводником  влияния общества и больших социальных групп на индивида является малая группа . Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2 – 3 до 20 – 30 человек) , занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды правильнее было бы сформулировать как мысль о зависимости личности от психологии и отношений, существующих в малых группах. Примерами малых групп, наиболее значимых для человека, являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких друзей, приятелей и т.п.