Антикризисное управление персоналом организации

15 Антикризисное управление персоналом организации.

Стратегия кадровой политики предприятия.

Основой кадровой политики в условиях кризиса является выживание  с наименьшими потерями кадрового  потенциала и обеспечение максимально  возможной социальной защиты персонала.

Задачи кадровой политики в условиях кризиса должны быть направлены на решение следующих проблем:

1. Формирование команды  адаптивных менеджеров, способных  разработать и реализовывать  программу выживания и развития  предприятия.

2. Сохранение ядра кадрового  потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность  для предприятия.

3. Реструктуризация кадрового  потенциала предприятия в связи:

- с организационными преобразованиями  в ходе реструктуризации предприятия;

- с реализацией инновационных  инвестиционных проектов;

- с диверсификацией производства;

- с реорганизацией предприятия.

4. Снижение социально-психологической  напряженности  в коллективе.

5. Обеспечение социальной  защиты и трудоустройства высвобожденных  работников.

Основная цель руководителя предприятия в кризисных условиях – не довести неплатежеспособное предприятие до процедуры банкротства; обеспечить его выживание и развитие. Его основная задача – разработать  и реализовать программу оздоровления и развития.

Первое условие. Антикризисная  команда – состав руководителей  и специалистов, объединенных общей  целью и интересами, связанными с  оздоровлением и развитием предприятия. Именно эта цель и общие интересы связывают руководителей и специалистов разных уровней и профиля в  команду.

Второе условие – в  нее должны входить профессионально  подготовленные к решению задач  оздоровления предприятия люди трех категорий:

1. Адаптивные менеджеры,  способные:

- легко адаптироваться  к изменениям во внешней среде  нововведениям в организации;

- взять на себя дополнительные  функции, права и полномочия;

- возглавить, если понадобится,  отдельные относительно самостоятельные  подразделения (субструктуры), которые могут появиться в результате реструктуризации и организационных преобразований;

- мобилизовать сотрудников  на выполнение, возможно, несвойственных  задач кризисного и инновационного  периода;

- снимать социально-психологическое  напряжение в коллективах, вести  разъяснительную работу.

2. Квалифицированные специалисты,  способные решать организационно-технологические,  экономические и финансовые задачи  инновационного и антикризисного  характера.

3. Маркетологи (руководители и специалисты), обладающие информацией, связями, профессиональными знаниями и умениями, необходимыми для динамичного изучения спроса, поиска и освоения новых ниш и торговых связей.

Третье условие – готовность к командной работе.

Кадровая политика управления персоналом на предприятии должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной  на устойчивое развитие организации, на привлечение высокопрофессионального  персонала.

Существенной чертой антикризисной  кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий  характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление  трудовых конфликтов.

Кадровые стратегии:

1) Кадровая политика стратегии  роста должна быть направлена прежде всего на привлечение персонала особо высокой квалификации, с творческими и предпринимательскими задатками. Вопросы закрепления кадров здесь на первый план выходят далеко не всегда, ибо персонал во многих случаях еще находится в процессе формирования. Важнейшими моментами должны быть создание надлежащих систем оплаты труда и мотивации; формирование благоприятного морально-психологического климата, способствующего творчеству; постоянное повышение квалификации; обеспечение возможностей служебного и научного роста. Проблемы переподготовки, социальных гарантий, ухода на пенсию здесь имеют подчиненное значение.

2) Стратегия умеренного  роста присуща организациям, твердо  стоящим на ногах и действующим  в традиционных сферах. Ориентация  кадровых стратегий должна быть  в этом случае несколько иной  по сравнению с предыдущим  случаем: привлечение и закрепление  кадров, стабилизация персонала.  Структура потребности в кадрах  здесь несколько иная: относительно  меньше требуется лиц высшей  квалификации, научных работников. Для такого рода организаций  сравнительно большее значение  начинают приобретать процессы  внутреннего перемещения кадров, а соответственно, и их переобучения, усиления социальных гарантий, организации  ухода на пенсию.

4) Необходимость следовать  стратегии сокращения масштабов  деятельности возникает в периоды  перестройки деятельности организации,  когда нужно избавиться от  всего устаревшего. Одной из  причин стратегии сокращения  может быть кризис развития  или существования организации.

Основные моменты кадровой стратегии в этом случае будут  заключаться в организации массовых увольнений и помощи в трудоустройстве, стимулировании выхода на пенсию, сохранение наиболее ценной части персонала, отвечающей будущим направлениям работы фирмы, переквалификация работников. Вопросы  набора новых людей, повышения квалификации практически не рассматриваются.