Урсовая работа по организации производственным процессам

1. добровольности. Кружки  должны создаваться на добровольной  основе, а не по команде сверху.

2. саморазвитие. Члены  кружка должны проявлять желание  учиться.

3. групповая деятельность

4. применение методов  управления качеством

5. взаимосвязь с  рабочим местом

6. деловая активность  и непрерывность функционирования

7. взаимного развития. Члены кружка должны стремиться  к расширению своего кругозора  и сотрудничать с членами других  кружков.

8. атмосфера новаторства  и творческого поиска

9. всеобщего участия  в конечном итоге. Конечной  целью кружков качества должно  стать полноценное участие всех  рабочих в управлении качеством.

10. осознание важности  повышения качества продукции  и необходимости решения задач  в этой области

Существуют также  особенности японской системы управления качеством, отличающие ее от западной системы:

1. управление качеством  на уровне фирмы - участие всех  звеньев в управлении качеством.

2. подготовка кадров  и обучение методам управления  качеством.

3. деятельность кружков  качества.

4. инспектирование  деятельности по управлению качеством  (премии Деминга предприятию и проверка деятельности руководства.)

5. использование статистических  методов.

6. общенациональные  программы по контролю качества.

Задачами кружков  качества в рамках общей деятельности по управлению качеством на предприятии  являются:

1. содействие совершенствованию  и развитию предприятия

2. создание здоровой, творческой и доброжелательной  атмосферы на рабочем участке

3. всестороннее развитие  способностей работников и ориентация  на использование этих возможностей  в интересах фирмы

Управлением качеством  имеет многие преимущества: она дает истинную гарантию качества. Качество можно закладывать на каждом этапе, в каждом процессе и добиться полностью  бездефектного производства. Это  достигается путем управления технологическим  процессом. Недостаточно просто обнаружить дефекты и устранять их.

Необходимо определить причины, которые вызывают эти дефекты.

Комплексное управление качеством может помочь рабочим  выявить, а затем и устранить  эти причины.

1. Комплексное управление  качеством вскрывает каналы связи  внутри фирмы, давая приток  свежего воздуха. Комплексное  управление качеством позволяет  обнаружить отказ, прежде чем  он приведет к катастрофе, поскольку  все привыкли говорить откровенно, помогать друг другу.

2. Комплексное управление  качеством дает возможность отделу  проектирования продукции и производственному  отделу умело и точно следовать  меняющимся вкусам и позициям  заказчика, с тем, чтобы выпускаемая  продукция последовательно удовлетворяла  их запросам.

Комплексное управление качеством проникает в сознание людей и помогает выявить ложную информацию. Оно помогает фирмам избежать использование ошибочных данных о выпуске и реализации продукции. «Знание - сила» - вот лозунг комплексного управлением качеством.

Основные идеалы, воплощенные  в QC, можно кратко охарактеризовать так:

1) Естественной потребностью  каждого человека является достижения  совершенства в работе. Если над  ним осуществлять правильное  руководство и поощрять, он может  совершенствовать свою работу  бесконечно.

2) Люди, выполняющие  индивидуальную работу, - настоящие  в ней специалисты.

Существует множество  деталей в работе, выполняемых  неправильно, и профессионалы могут  внести ценное предложение по устранению трудностей и улучшению системы  производства.

3) Рабочие наделены  умом и воображением. Они обладают  доскональным знанием работы  и соответственно мастерством.  Они стремятся к успеху и  не боятся ответственной работы. Если их обучать непосредственной  ответственности за качество  своей работы, можно получить  взрыв творческой активности  в организации.

4) Кружек качества - это не механическая машина, а непрерывный процесс. Он имеет  две отличительные, но дополняющие  друг друга черты. С одной  стороны, это образовательный  и познавательный процесс. С  другой стороны, это процесс,  который содействует участию  рабочих в мероприятиях, затрагивающих  их повседневную работу. Это обеспечивает  основу для взаимного сотрудничества  менеджмента и рабочих.

За вклад в достижение высоких результатов в области  управления качеством ежегодно с 1951 года в Японии вручают премии У. Э. Деминга - основателя, как считается, управления качеством в Японии.

В связи с постоянно  изменяющимися вкусами, потребностями  людей и появлением новых технологий от руководителей требуется постоянная перестройка самосознания и ориентировок, которые в самом общем виде могут быть сформулированы так:

1. Прежде всего  - качество, а не кратковременная  прибыль.

2. Главный человек  - потребитель, то есть нужно  стоять на точке зрения конечного  пользователя.

3. Следующий этап  производственного процесса - потребитель  твоей продукции. Этот лозунг  позволил устранить барьеры и  разобщенность между отдельными  стадиями жизненного цикла продукции.

4. Информационное  обеспечение и применение экономико-математических  методов делает процесс принятия  решений спокойным, эффективным  и более творческим занятием.

5. Человек в системе  управления - вовлечение всех без  исключения работников в процесс  управления качеством.

6. Функциональное  управление.

Заключение

В работе был проведен анализ японской системы управления. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Изучение эффективных приемов  в управлении персоналом дает нам  широкую возможность их применения, при условии их адаптации к  специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

Принимая во внимание специфику и особенности японской системы управления, ряд наработок  и положений может быть использован  и в нашей стране. Длительный опыт работы японских предприятий особенно привлекателен, если учитывать отсутствие безработных и сохранение в то же время конкурентной среды, а также  выход из глубочайшего кризиса в  послевоенный период и пр.

Эффективным может  быть ориентация на качество образования  и личностный потенциал работника, а также на длительную перспективу  использования его в конкретной организации. Интенсификация управления и повышение качества работы персонала  возможны только в результате применения принципиально новых подходов к  работе с кадрами. Они заключаются, прежде всего, в ее комплексном характере, более широком использовании  элементов планирования, применения индивидуальных форм работы.

На мой взгляд, экономически целесообразны капиталовложения, связанные  с набором персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием  важных для его профессиональной деятельности. А также необходима достаточная степень мотивации  работника, основанная не только на материальном вознаграждении, но и на моральном  поощрении. Целью является достижение такой ситуации, когда работник будет  чувствовать себя неотъемлемой частью своей фирмы, членом большой семьи, зная, что здесь он найдет признание  своих способностей, поддержку и  сможет реализоваться как профессионал, получая пропорциональное своему вкладу в общее дело материальное вознаграждение. Такой опыт и хотелось бы применить  в нашей системе управления. Что  касается коллективного принятия решений, это возможно лишь при наличии  высококвалифицированных специалистов, способных решать проблемы разного  характера, а все это является особенностью японской системы образования, в таких масштабах применение подобного опыта на данный момент невозможно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Алиев Н. М. Модели управления в исторической ретроспективе / Н. М. Алиев. - Москва: Вагруис, 2004.

Борисова С.П. Теория управления / С. П. Борисова. - Москва: Дело, 2000.

Бочарова В. Г. Педагогические аспекты в моделях управления / В. Г. Бочарова. - Москва: Вагриус, 2004 - 186 ст.

Волков А. М. Педагогическая деятельность менеджера / А. М. Волков. - Москва: Олимп, 2003. - 362 ст.

Горбатова И. И., Каменец  А. В. Деятельность менеджеров в системе  модели управления / И. И. Горбатова, А. В. Каменец. - Москва: Дело, 2004. - 335 ст.

Грушин Б. Б. Творческий потенциал в управлении / Б. Б. Грушин. - Москва: АСТ, 2000. - С. 5 - 27.

Демченко А. И. Некоторые  проблемы в системе модели управления. / А. И. Демченко. - Москва: Олимп, 2004. - 249 ст.