Кадровое планирование на предприятии

Кадровое  планирование на предприятии

Разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития компании –  одна из функций кадровой службы.

Кадровое планирование на предприятии – это целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени  и в необходимом количестве в  соответствии со способностями и  склонностями работников и требованиями организации.

Эффективное кадровое планирование и прогнозирование  позволяет “заполнить” вакантные  позиции, уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• Сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы?
• Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал?
• Каким образом можно использовать работников в соответствии с их 
  способностями?
• Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям?

Кадровое планирование на предприятии включает в себя три основные этапа.

Во-первых, оценку наличных ресурсов:

• определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели;
• выявление профессиональных навыков сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих.

Во-вторых, оценку будущих потребностей:

• прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей. При этом учитываются такие факторы, как состояние национальной и региональной экономик, состояние финансовых ресурсов компании, выход сотрудников на пенсию и т. п. Для прогнозирования широко используются методы математической статистики, экспертных оценок и т.д.

В-третьих, разработку конкретной программы действий для  удовлетворения будущих потребностей:

• построение графика и составление перечня мероприятий по привлечению, найму персонала; по подготовке и продвижению работников.

Недобросовестно выполненное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные  проблемы в компании.

Явно или неявно кадровое планирование использует каждая организация. Кадровую политику предприятия  формирует система правил и норм, которая лежит в основе кадровых мероприятий и приводит человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Формирование  открытой кадровой политики предприятия  характерно для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый  рост и стремительный выход на передовые позиции в своей  отрасли. Кадровое планирование такой  организации прозрачно для потенциальных  сотрудников на любом уровне, компания готова принять на работу любого специалиста  соответствующей квалификации без  учета опыта работы в других организациях.

Формирование  закрытой кадровой политики предприятия  можно наблюдать в компаниях, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Кадровое планирование здесь отличается тем, что организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение происходит только из числа  сотрудников организации.

Кадровое планирование компании предполагает постоянное совершенствование. На формирование кадровой политики предприятия  оказывают влияние такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 
Именно такому подходу соответствует концепция рациональной кадровой политики предприятия. 

Сущность, цели и задачи кадрового  планирования

Полная занятость  в экономике нашей страны в  период застоя, создание новых рабочих  мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели  к росту дефицита на рынке труда. Научно-технический прогресс и организационные  нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это в свою очередь, увеличило  дефицит высококвалифицированных  кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими  средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение  в достойных человека условиях труда  и возможности участия каждого  работника в управлении делами организации. Повышения чувства удовлетворенности  трудом при одновременном улучшении  использования персонала стало  невозможным достичь, стремясь к  прагматической цели - выполнению плана  производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались с его потребностями.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти  аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Сущность кадрового  планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации  должны позволить работающим оптимальным  образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных  человека условий труда и обеспечения  занятости. На рисунке 1 показано место  кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации.

 

   

1 Формирование  кадровой политики организации

2 Кадровое планирование

3 Разработка  профессионально - квалификационных  моделей, требований к персоналу  по должностям и профессиям 

4 Набор и отбор  персонала

5 Определение  заработной платы и льгот. Организация  системы оплаты и стимулирования  труда.

6 Профориентация  и адаптация персонала, работа  с увольняющимися

7 Подбор, расстановка,  продвижение персонала (деловая  карьера)

8 Профессиональное  обучение, переподготовка и повышение  квалификации персонала

9 Оценка персонала  и результатов его трудовой  деятельности

10 Анализ и  исследование персонала и рынка  труда

11 Совершенствование  работы с персоналом в организации  

Рис.1 Место кадрового  планирования в системе управления работой с персоналом в организации

Кадровое планирование осуществляется как в интересах  организации, так и в интересах  ее персонала. Для организации важно  располагать в нужное время, в  нужном месте, в нужном количестве и  с соответствующей квалификацией  таким персоналом, который необходим  для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для  мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь  те рабочие места, где созданы  условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового  планирования является учет интересов  всех работников организации.

Следует помнить, что кадровое планирование тогда  эффективно, когда оно интегрировано  в общий процесс планирования в организации.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
• каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления  целого комплекса взаимосвязанных  мероприятий, объединенных в оперативном  плане работы с персоналом. 

 
 

Оперативный план работы с персоналом

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

• сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, время поступления на работу и т. д.);
• данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);
• текучесть кадров;
• потери времени в результате простоев, по болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
• заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует  составлять таким образом, чтобы  наряду с производственными целями они могли служить и кадровому  планированию.

Информация о  персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также  процессов их обработки для кадрового  планирования.

Информация о  персонале должна отвечать следующим  требованиям:

• простоты - это значит, что информация нее должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;
• наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
• однозначности - сведения не должны быть не ясными, в их толкование следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
• сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
• преемственности - сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
• актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий.

Планирование  потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового  планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных  рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения  вакантных должностей. При определении  потребности в персонале в  каждом конкретном случае рекомендуется  участие руководителей соответствующих  подразделений.