Кадровое планирование

1) Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию  работают в среде, характеризующейся  неясными инструкциями, различными  линиями политики компании, разнообразными  стилями управления. Пока эти  специалисты не получат приемных  указаний руководства, они проводят  большую часть своего времени  оглядываясь в поисках чего-либо  значительного, несмотря на то, что вопросы организации и  есть смысл их существования.

2) Поручительство  высшего руководства. Чтобы планирование  персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим  руководством во всех мелочах.  Также "высочайшая" поддержка  может обеспечить все необходимое  для успеха планирования персонала.

3) Размер первоначальных  усилий. Многие программы кадрового  планирования терпят крах из-за  чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и постепенно развиваются.  Развитие необходимых умений  имеющегося "материала" и поиск  необходимых замещений - это два  отличных "трамплина" для начинания.

4) Скоординировать  управление в целом и управление  персоналом. К сожалению, часто  планирование персонала производится "в отрыве" от общего планирования  в организации. Это приводит  к абсолютизации кадрового планирования.

5) Интеграция с  планами организации. Планирование  персонала обязательно должно  быть вовлечено в общие планы  организации. " Палочкой-выручалочкой" здесь может быть конструирование  каналов коммуникации между отделами планирования и кадровой службой.

6) Противопоставление  количественного и качественного  подходов. Некоторые люди рассматривают  планирование персонала, как некую  числовую методику, помогающую наметить  курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к кадровому планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностей служащих - индивидуального продвижения и развитие карьеры. Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих других случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат.

7) Привлечение профессиональных  менеджеров. Кадровое планирование  не есть исключительно функция  отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала  зависит от привлечения в этот  процесс других менеджеров, которые  непосредственно работают с людьми "на местах".

8) Техническая ловушка.  По мере того, как кадровое  планирование становится все  более популярным, в его процесс  все активнее привлекаются постоянно  возникающие новые технологии, приемы  и т.д. Многие из них используются.

К основным проблемам  кадрового планирования относят:

1) отказ синхронизировать  планирование персонала с циклом стратегического планирования;

2) тенденция планировать  в ответ на краткосрочные, текущие  проблемы;

3) неадекватная  база данных для планирования;

Перечисленные проблемы являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.

 

5. Временные рамки кадрового планирования.

Поскольку, как уже  говорилось выше, кадровое планирование неразрывно связано с другими  процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки  кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.    

Организационные планы  часто классифицируются следующим  образом:  

1) краткосрочные (0-2 года)  

2) среднесрочные (2-5 лет)  

3) долгосрочные (более 5 лет) 

В идеале организация  должна составлять планы на каждый из этих периодов. Таблица 1 содержит главные факторы, воздействующие на каждый из периодов кадрового планирования организации.    

ТАБЛИЦА 1. Факторы, воздействующие на конкретные временные рамки кадрового планирования.

Фактор прогноза	Краткосрочное планирование (0-2 года)	Среднесрочное планирование (2-5 лет)	Долгосрочное планирование (более 5 лет)
Спрос	Оправданная занятость, включая рост, изменения и оборот	Потребности выводятся  из ресурсов и планов	В некоторых организациях аналогично среднесрочному, в других – повышение осведомленности в среде и технологии – метод экспертных оценок
Предложение	Перепись служащих без ожидаемых потерь плюс возможные  поддержки зависимых групп	Вакансии персонала  ожидаются исходя из конкретных данных о повышении производительности, производных из планов развития	Управленческие  ожидания изменения характеристик  служащих и будущих возможностей персонала
Сеть потребностей	Количество и  виды необходимого персонала	Количества, виды, данные и уровни потребностей	Управленческие  ожидания будущих условий, воздействующих на непосредственное решение

 

 

 

 

 

6. Распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования.

К сожалению, планирование персонала  не всегда проходит успешно.

Этому может быть причиной великое множество вещей, но есть 8 основных "камней преткновения":

1) Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию  работают в среде, характеризующейся  неясными инструкциями, различными  линиями политики компании, разнообразными  стилями управления.

Пока эти специалисты  не получат приемных указаний руководства, они проводят большую часть своего времени оглядываясь в поисках  чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы организации и  есть смысл их существования.

2) Поручительство  высшего руководства. Чтобы планирование  персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим  руководством во всех мелочах.  Также "высочайшая" поддержка  может обеспечить все необходимое  для успеха планирования персонала.

3) Размер первоначальных  усилий. Многие программы кадрового  планирования потерпит крах из-за  чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и постепенно развиваются.  Развитие необходимых умений  имеющегося "материала" и поиск необходимых замещений - это два отличных "трамплина" для начинания.

4) Скоординировать  управление в целом и управление  персоналом. К сожалению, часто  планирование персонала производится "в отрыве", то есть без  необходимой координации свышеназванным. Это приводит к абсолютизации кадрового планирования.

5) Интеграция с  планами организации. Планирование  персонала обязательно должно  быть вовлечено в общие планы  организации.

" Палочкой-выручалочкой" здесь может быть конструирование  каналов коммуникации между отделами  планирования и кадровой службой.

6) Противопоставление  количественного и качественного  подходов. Некоторые люди рассматривают  планирование персонала, как некую  числовую методику, помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к кадровому планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностей служащих - индивидуального продвижения и развитие карьеры. Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих других случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат.

7) Привлечение профессиональных менеджеров. Кадровое планирование не есть исключительно функция отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других менеджеров, которые непосредственно работают с людьми "на местах".

8) Техническая ловушка.  По мере того, как кадровое  планирование становится все  более популярным, в его процесс  все активнее привлекаются постоянно  возникающие новые технологии, приемы  и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется  тенденция к использованию новинок  не потому, что это действительно  необходимо, а потому, что "это  используют все".

 

Заключение

В условиях рыночной конкуренции качество персонала  стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение  организаций. Формирование трудовых ресурсов сложная и ответственная функция.

В настоящее время  предпринимаются серьезные попытки  поиска, подбора и выдвижения вдумчивых, профессионально подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую  роль призваны сыграть методы и технологии кадрового планирования в органах  государственной власти.

Рассмотрев выше изложенный материал, можно сделать  вывод, что, кадровое планирование - это  целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и  дополнительной потребности, контролю за его использованием. Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие  потенциала наемных работников и  их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной  стороны, и интересами и потребностями  работников - с другой.

К сожалению, несмотря на достаточный опыт в области  кадрового планирования, совершенствование  этой работы идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное применения.

 

Список  литературы

1. Конституция Российской Федерации (Основной Закон). - М.: Юрист, 1999. - 12с.2.   Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИКФ. "ЭКМОС", 2002
2. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 1999
3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб, пособие. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001
5. Велесько С.Е. Модели и методы управления персоналом: Рос. - Брит. учеб. пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2002
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2001
7. Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же... // Служба кадров. - М.: 2001
8. Каханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ 1996
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002
10. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление персоналом фирмы.
11. Сальникова Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие. - Ярославль: Ярославский государственный ун-т, 1999
12. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Изд-во Питер, 2000
13. Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000
14. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М., 1999
15. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999