Совершенствование системы нормирования и оплаты труда в организации на примере ОАО «Альфа-Банк»

 

Опыт успешных организаций  показывает, что добиться высокой  приверженности персонала можно  лишь в том случае, если руководство  организации придерживается таких  принципов управления, при которых  учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения  организационных проблем.

1. Работникам дают почувствовать, что они являются частью команды, их привлекают к решению проблем, создаются условия для развития карьеры внутри компании, работники принимают участие в прибылях и доходах.
2. Создание как можно более комфортных рабочих условий и рабочего окружения.

Рыночный успех определяется уровнем эффективности производительности, который в значительной степени зависит от участия работников в делах предприятия, от их приверженности.

 

 

6. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала

 

Совершенствование методов  экономического стимулирования персонала ОАО «Альфа-Банк» в целом основывается на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов, а так же эффективностью труда самого работника.

Однако существующая в  Банке система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. 

Кадровая политика ОАО «Альфа-Банк» направлена на достижение таких целей:

- стремление к созданию  здорового и работоспособного  коллектива, то есть выполняются  социальные программы, планы социального  развития организации. Поскольку  от здоровья и работоспособности работников зависит, насколько продуктивно будет работать предприятие, осуществляет свою производственную функцию;

- повышение уровня квалификации  работников предприятия, то есть  для банка очень важны высококвалифицированные  работники. Правление Банка заинтересовано  в повышении квалификации своих  работников;

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и  возрастной структуре, а также  по уровню квалификации. Важно  стремиться к созданию трудового  коллектива оптимального по половой  структуре. Подобрав оптимальное  соотношение количества мужчин  и женщин, мы можем быть уверены,  что данный коллектив будет  наиболее трудоспособен, что в  данном коллективе здоровая внутренняя  среда, а это немаловажно при  работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие  уровней образования работников  коллектива, что способствует установлению  между работниками хороших взаимоотношений.  Соблюдение данной политики приводит  к повышению производительности  труда;

- для банка очень важен руководящий им орган, то есть создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Эффективность использования сотрудников ОАО «Альфа-Банк» в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика организации в целом направлена на оптимальное сочетание категорий персонала.

Правление ОАО «Альфа-Банк» во многом заботится о том, чтобы его сотрудники: испытывали удовлетворение от пребывания на рабочем месте; чувствовали себя индивидуальностями, имели определенную гарантию надежности предприятия, их нужности; получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

Затраты на нематериальную мотивацию представлены в таблице 9.

Таблица 9

Мероприятия	2010 год, млн. рублей	2011 год, млн. рублей	2012 год, млн. рублей
Проведение конкурсов, например «Финансовая элита России»	6,543	8,332	9,489
Ежегодный чемпионат по управлению банком среди молодых специалистов	2,680	3,165	2,890
Программы здорового образа жизни и поддержание занятий  спортом	4,685	4,981	4,704
Благотворительная  финансовую поддержку фонду«Подари жизнь!»	2,430	2,879	2,456

 

Резервы усиления роли и  места мотивации труда в практике управления персоналом ОАО «Альфа-Банк» заключаются в следующих факторах: 

- материальное вознаграждение; 

- моральное стимулирование; 

- продвижение по службе; 

- условия труда; 

- возможность самореализации; 

- психологический климат  и т.д. 

В Лондоне сотрудники ОАО «Альфа-Банк» в 2011 году поддержали ежегодный благотворительный забег JP Morgan Corporate Challenge – международную серию благотворительных забегов на 5,6 км, в которой участвуют крупные компании различных секторов бизнеса и правительственных учреждений. ОАО «Альфа-Банк» ежегодно поддерживает мероприятие в рамках программы вовлечения сотрудников в благотворительные мероприятия. В 2011 году в лондонском мероприятии приняли участие 13 000 человек из 332 компаний.

Собранные Северо-Западным региональным центром банка ОАО «Альфа-Банк» в 2011 году в рамках корпоративной программы «Мир без слез» было проведено два мероприятия с участием героев популярного мультпроекта «Смешарики» и вручением подарков.

В мероприятиях приняли участие более 150 детей. Акции прошли в Санкт-Петербургской детской городской клинической больнице № 5 им. Н. Ф. Филатова и в Талицком детском туберкулезном санатории.64  средства – 600 000 долларов США – были переданы фонду Barnardo на благотворительные цели в 2011 году. ОАО «Альфа-Банк» на 50% профинансировал участие сотрудников в данном мероприятии. Остальная часть взноса – личные средства сотрудников.

Аттестация и оценка персонала  и контроль трудовой дисциплины на данном предприятии осуществляется для принятия мер по вознаграждениям, наказаниям, увольнениям.

Методы мотивации можно классифицировать на:

• экономические (прямые) - повременная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; оплата обучения и др.;
• неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации персонала  являются:

1. Заработная плата, как объективная  оценка вклада работника в  результаты деятельности предприятия. 

2. Система внутрифирменных льгот  работникам: страхование здоровья  работников за счет предприятия,  продажа продукции своим работникам  с 20% скидкой, предоставление ежегодного  оплачиваемого отпуска с учетом  специфики районов Крайнего Севера, оплата проезда к месту отдыха  и обратно (1 раз в два года).

3. Мероприятия, повышающие привлекательность  и содержательность труда, самостоятельность  и ответственность работника  (каждый сотрудник может вносить свои предложения по улучшению деятельности предприятия на общем собрании).

4. Устранение статусных, административных  и психологических барьеров между  работниками, развитие доверия  и взаимопонимания в коллективе (руководство предприятия организуем  корпоративные мероприятия, выезды  в лес на транспорте компании  и т.д.).

5. Моральное поощрение работников (объявление благодарностей за  успехи в работе).

6. Повышение квалификации и продвижение  работников по службе.

Специальные программы стимулирования персонала способствуют привитию сотрудникам  способности обращать внимание на результаты всей оперативной деятельности банка. Помимо денежного премирования в  этих программах отражается отношение  руководства банка к вкладу, который  каждый сотрудник вносит в выполнение общих задач.

Банк рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных задач. Развитие корпоративной культуры в Банке направлено на создание у  каждого сотрудника чувства сопричастности к достижению Банком высоких результатов, воспитание командного духа, создание коллектива единомышленников, нацеленного  на достижение поставленных стратегических целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Совершенствование системы нормирования и оплаты труда в организации  на примере ОАО «Альфа-Банк»

2.1 Мероприятия по  совершенствованию ОНиОТ

 

1. Механизм формирования заработной платы должен быть прозрачным для работников. Если людям непонятно, почему один получает больше другого, то это неизбежно порождает различные домыслы, негативно влияющие на результативность работников. Поэтому любой сотрудник банка ОАО «Альфа-Банк» имеет возможность ознакомиться с системой начисления заработной платы любой категории работников, в том числе и руководителей. Но только с системой начисления, а не с размером заработка.
2. Выплачивать премии вовремя, это является хорошим мотиватором для сотрудников ОАО «Альфа-Банк», если она правильно Человек сознает, что результат, которого он добился, признан руководством. При этом уважение должны вызывать как сам факт получения денег, так и сумма (лучше один раз в год премировать работника в размере 1 млн руб. за конкретные достижения, чем ежемесячно выплачивать ему по 100 тыс. руб. в виде надбавки).
3. Так же выплачивать пособия по уходу за ребёнком до 1,5 лет.

Решение о выплате компенсационной  выплаты принимается в течение  десяти дней с момента подачи документов в администрацию органа социальной защиты населения или администрацию  предприятия. Работнику, работающему  на дому или неполный день, пособие  предоставляется в обычном порядке. Начисление пособия осуществляется на следующий день, после граничного дня, отмеченного в больничном листе, выданном по беременности и родам. С  этого же момента начинается исчисление начала отпуска по уходу за ребенком и заканчивается в тот день, когда ребёнку исполнится 1.5 года.

4. Лучше человека премировать за правильное поведение, чем штрафовать за неправильное: человек не опаздывает - ему платят, не теряет документы - тоже платят, работает без аварий определенное количество времени - получает премию.

Нормирование труда является основой организации заработной платы. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику  определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда оценивается  трудовая деятельность каждого работника  и оплачивается его труд.

Мероприятия по совершенствованию  нормирования труда требуют комплексного анализа их эффективности, т. к. оказывают влияние одновременно на различные стороны производственной деятельности. Поэтому анализируются материально-технические, организационные и экономические последствия, а также учитывается социальная значимость их (квалификационные изменения, комфортность условий труда и т.д.).

 

 

2.2 Экономическое  обоснование предложенных мероприятий

 

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного  вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые  расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а  также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как  свидетельство его ценности для  организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом  личностной и профессиональной самореализации.

Для того, чтобы произвести расчет пособия по уходу за ребенком в 2013 году, необходимо исходить из общей  суммы заработной платы  за период , составляющий два года. 

По сравнению с предыдущим, 2012 годом, порядок расчета пособий  несколько изменится. В 2013 году при  расчете будут учитываться лишь фактически отработанные дни в те два года, которые берутся для  вычислений, а не 730 дней, как было ранее (без корректировки отработанных дней). Исключениями могут являться лишь некоторые периоды, которые  четко прописаны в законе. К  ним относятся периоды, на которые  пришлись больничные, декретный отпуск, либо отпуск по уходу за ребенком. Сюда же нужно отнести дополнительные оплачиваемые выходные дни, взятые по уходу за ребенком, имеющим инвалидность, а также некоторые иные периоды (при этом работником не посещалось место работы, но заработок частично или полностью был сохранен, когда  страховые  взносы ФСС не начислялись).