Стили управления

     Отрицательной стороной единоличного стиля является подавление инициативы со стороны работников — наказывается сам факт ее проявления (кто посмел вторгаться в компетенцию верхов и умничать?). Творческие сотрудники либо превращаются в простых исполнителей, либо увольняются. Если руководитель выстроил диктаторскую вертикаль, оградил себя от критики, уволил перспективных специалистов, да еще и утратил профессионализм, то фирму ждут трудные времена [14].

       Авторитарность лежит в основе  абсолютного большинства производственных  конфликтов из-за стремления субъекта  к единовластию. Претензия автократа  на компетенцию во всех вопросах  порождает хаос и, в конечном  счете, отрицательно влияет на  эффективность работы. Автократ  своим своеволием парализует  работу коллектива. Он не только  теряет лучших работников, но  и создает вокруг себя враждебную  атмосферу, которая угрожает ему  самому. Недовольные и обиженные  подчиненные могут его подвести  и дезинформировать. Запуганные  сотрудники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды.

     Как появляется начальник-автократ? Если оказавшийся  на этом посту человек уступает в  профессионализме и личных качествах  своим подчиненным, то ему приходится компенсировать свое несоответствие должности  репрессивно-приказным стилем руководства. Очень часто бывают и диаметрально противоположные ситуации, когда  начальник-профессионал находится  в окружении неопытных работников, с которыми просто невозможно разделить  ответственность. Быть авторитарным — это единственно правильный выход в данной ситуации. Но руководителям такого типа в новых условиях все-таки следует присмотреться к демократическому стилю.

       Вариантом авторитарного стиля  управления является патерналистский  стиль. Он предполагает обращение  с подчиненными, как с детьми  и их трудовую мотивацию опосредует  через личную зависимость от  руководителя. Служебная информация  распространяется сверху вниз  в зависимости от благосклонности  руководства, контроль деятельности  осуществляется выборочно, по  желанию и интуиции руководителя.

     Положительной стороной авторитарного типа руководства  является оперативность в управлении подчиненными. Жесткая система «приказ — исполнение» часто оказывается эффективной в чрезвычайных обстоятельствах, когда возникает необходимость взять на себя ответственность за принятое решение и максимально быстро и точно воплотить его в жизнь [14].

     Подобный  тип руководства представляется единственно приемлемым в группах, где имеются проблемы с трудовой дисциплиной. Исследования показывают, что отсутствие на рабочем месте  начальника автоматически приводит к падению производительности труда. Нередко можно наблюдать картину  вольной жизни: менеджеры неохотно общаются с назойливыми клиентами; охрана отрывается от телевизора только для того, чтобы поесть; работающие на компьютерах забавляются играми. Пока дисциплина будет зависеть от надзора недремлющего ока, авторитарный тип руководства не перестанет доминировать.

Демократический стиль

     Начальник-демократ стремится привлечь сотрудников  к решению стратегических задач  фирмы или предприятия, поощряет инициативу. Естественно, что при  таком стиле руководства приходится применять индивидуальный подход к  работникам. Для этого надо быть хорошим психологом, обладать не только анкетной информацией, но и уметь  «брать» ее из личного общения.

     Начальники-демократы  уважительно относятся к сотрудникам, не допуская публичных и приватных  оскорбительных замечаний в их адрес. В отличие от авторитаристов они  могут поделиться частью своих полномочий с заместителями, не воспринимая  это как покушение на власть. Вместо системы «приказ — исполнение» основным методом руководства являются рекомендации, просьбы, советы. Начальник постоянно контролирует их исполнение и в случае отклонения от должного курса ненавязчиво корректирует сотрудника. При подобном типе руководства существование «подпольных оппозиций» и приближенных группировок затруднительно.

     Но, чтобы успешно осуществлять демократическое  лидерство, необходим запас прочности, достаточно профессиональный и дисциплинированный коллектив, плюс эмоциональная зрелость, уравновешенность, компромиссность, тактичность  и коммуникабельность начальника. А  это, все вместе, к сожалению, — большая редкость [14].

     В конфликтной ситуации руководитель такого стиля стремится выявить  все альтернативные точки зрения сторон, стимулирует полное раскрытие  всей информации, касающейся причин и  сути конфликта. При этом его разрешение идет по пути принятия наиболее убедительной точки зрения вне зависимости от ее носителя и выявления корней конфликта. В итоге при таком стиле работы возможен переход на новый уровень взаимодействия, когда появляется абсолютно новый результат. Но все это возможно при хорошо налаженной организации.

Либеральный (попустительский) стиль

     Либеральный стиль часто называют попустительским: начальник бесконфликтен, сотрудники предоставлены себе и сами определяют задачи и методы их решения. Поскольку  руководитель отказывается от контроля и мотивации деятельности персонала, не обладает должным авторитетом, то управление строится на просьбах личного  характера, уговорах, увещеваниях.

     Никаких серьезных дисциплинарных санкций  либеральные начальники не применяют, а потому всегда находятся в хороших  отношениях с подчиненными. Зачастую их взаимоотношения приобретают  панибратский, неформальный характер, дистанция между начальником  и сотрудниками становится неощутимой. Такой руководитель практически  всегда избегает участия в конфликтных  ситуациях. Неприятные факты замечаются, но игнорируются в надежде, что они  как-нибудь исчезнут сами собой.

     Образовавшийся  вакуум власти приводит к появлению  конкурирующих группировок, которые  борются за влияние на начальника с целью приобрести привилегии. Может  появиться теневой лидер, фактически узурпирующий реальное руководство. На первый взгляд, либеральный стиль  управления должен неминуемо привести к банкротству предприятия, так  как он попирает все представления  о функциях руководителя, но парадоксальным образом оказывается жизнеспособным. Распад коллектива и дезорганизация чаще всего сдерживаются теневым  лидером и заинтересованностью  сотрудников в вольготной жизни: чтобы не потерять начальника-попустителя, они выполняют необходимый минимум  работы, благо имеется полная свобода  в выборе средств [13].

     Современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой индивидуально-ситуативный  подход означает использование в  каждом конкретном случае адекватного  стиля управления — авторитарного, либерального или демократического. Чем богаче арсенал руководящих приемов и чем гибче руководитель перестраивается для достижения поставленной цели, тем больше оснований говорить о том, что он обладает хорошими навыками результативного управления [14].

     Сегодня в мире бизнеса наблюдается тенденция  преобразования стилей с целью создания организаций совершенно нового качества. Они получили название аутентивных, т.е. ориентированных на людей. Что  дает фирме ориентация на людей? Фирма  настраивается на инновации, а люди активно их продвигают. Их еще называют «лучшими компаниями для работы», т.е. работникам там комфортно. В качестве примера можно привести Microsoft, Goldman Sachs, Harley-Davidson и др.

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Барташёв. Личность делового человека: социально-психологический  аспект. – М.: Дело, 2003. – С. 384.
2. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2003. – С. 400. – («Gaudeamus»)
3. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель... – М., 1996. - С. 169.
4. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. - СПб., 1997. - С. 22.
5. Основы менеджмента : учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина,  С.А. Легостаева и др. – М.: КРОНУС, 2007. – С. 496.
6. О’Лири Элизабет. Лидерство: Что нужно знать руководителю.10-минутный тренинг для менеджера. Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. – С. 192.
7. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / науч.редактор А.А. Деркач. – М., 1996. – с. 399
8. Шейнов В.П. диагностика управленческих способностей / вопросы психологии, 1997, №2. – С. 134.
9. Григорьев Р. Руководитель и стиль управления.//коммерсант – Власть. 2002. №3. с. 23-25.
10. Ксенчук Е. Успех бизнеса в ваших руках. // Эксперт. 2001. №2. с. 34 – 40.
11. Столяренко Н. Умение руководить. // Эксперт – Урал. 2003. №6. с. 16 – 22.