Управление персоналом на малом предприятии ООО Туристическая фирма"Лина"

министерство  образования республики беларусь

учреждение  образования «Брестский государственный  университет имени А.С. Пушкина»

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ и УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине  « Основы бизнес - администрирования»

на тему «Управление  персоналом на малом предприятии»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила

студент (ка) 3 курса

специальности  БА

группы  А № 271114           ________________ Хомич К.А.

  т.490720                                                         ^{подпись                         Ф.И.О.}

 

 

Руководитель                 _______________  Матюшков Л.П.

         ^{подпись                          Ф.И.О.}

 

 

 

 

Брест 2010

Содержание

 

 

Введение …….…………………………………………………………….3 

1. Управление персоналом на малом предприятии…………….4

1. Управление персоналом малого предприятия…………………...4

2. Функции управления персоналом………………………………...7

3. Формирование состава персонала………………………………...8

4. Оценка результатов работы персонала…………………………..12

5. Делопроизводство в управлении персоналом…………………...13

6. Деятельность руководителя малого предприятия……………….13

7. Конфликт…………………………………………………………...15

8. Корпоративная культура…………………………………………..16

2. Особенности управления персоналом ………………………....17
• Особенности управления персоналом малого предприятия на    примере ООО Туристическая фирма"Лина""……………..……..17

2.2.Профессионализм персонала туристской фирмы……………….19

Заключение……………………………………………………………….21

Список  использованной литературы…………………………………22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Создание  производства  всегда  связано  с  людьми,   работающими   на

предприятии   (фирме).   Правильные   принципы   организации   производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако  производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности,  квалификации, дисциплины,  мотиваций,  способности  решать  проблемы,  восприимчивости   к обучению.

В то же время  трудовые отношения — едва ли не самая  сложная  проблема предпринимательства,  особенно  когда  коллектив   предприятия   насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий  круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и  набором кадров, выбором оптимальной системы заработной  платы,  созданием  отношений социального партнерство на предприятии.

 Поэтому, для того чтобы предприятие  работало  эффективно,  необходимо правильно организовать  труд  работников,  при  этом  постоянно  контролируя деятельность работников, используя различные методы  управления  персоналом.

Малое предпринимательство сегодня выполняет важнейшие функции как в экономическом, так и в социальном плане, обеспечивая занятость населения, создавая внутренний рынок движения финансовых средств и формируя так называемый "средний класс". Но вместе с тем, перед малым бизнесом стоят серьезные проблемы, касающиеся налогов и взаимодействия с властями, отсутствие внятной государственной политики в области малого бизнеса, административные барьеры, различные проверки, финансовая уязвимость, налоговая политика и т.д. И наряду с этими внешними всевозможными препонами, не менее важно для становления и развития малого бизнеса умение увидеть, предотвратить и решать внутренние проблемы. Это и проблемы взаимодействия персонала, и психологические нагрузки, связанные с работой в небольшом коллективе, и сложности в управлении сотрудниками и их мотивации ввиду ограниченных возможностей малого бизнеса и особенностей работы в малой организации.  
Учитывая организационную специфику малых предприятий, их небольшой численный состав, нестабильность положения на рынке, неуверенность руководства и сотрудников в завтрашнем дне, персонал малых фирм должен приспосабливаться к различным изменениям и нововведениям: изменению привычного стиля работы, ритма, увеличению рабочей нагрузки, введению иных требований к качеству выполняемой работы и нового оборудования (например, использование новых информационных технологий) и т.д. Исходя из этого, в данной работе будут рассматриваться аспекты управления персонала малых предприятий в сфере туризма. Организации малого бизнеса специфичны и во многом отличаются от крупных предприятий, начиная с численности работников, их неизбежной многофункциональности и заканчивая особыми сложностями и проблемами при ведении малого бизнеса. Учитывая эти особенности малых предприятий и их отличия от крупного и даже среднего бизнеса, можно сделать вывод о том, что и к управлению персоналом должен быть предъявлен другой подход. Однако существующие методики разработаны в основном для крупных предприятий и основаны на их больших по сравнению с малым бизнесом возможностях. Таким образом, для данной работы представляется необходимым проанализировать отличия малого бизнеса от крупного в логике управления персоналом и адаптировать существующие техники управления для малых предприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I.  Управление персоналом  на малом предприятии

1.1  Управление персоналом малого предприятия

В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшее, а часто  и большее значение, чем на крупном  предприятии, так как здесь острее конкуренция и меньше запас устойчивости. Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием ее человеческих ресурсов. Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Особенности малого бизнеса требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков использования современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия.

Особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от форм собственности и сферы деятельности предприятия включают ряд характеристик.

1. Гибкая организация  труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, так как здесь необходимы универсальные работники, а не профессионалы узкого профиля. Чаще всего такие «универсалы» появляются в процессе работы малого предприятия, поскольку им приходится совмещать должности и выполнять различные виды работ.

2. Отсутствие многоуровневой  организационной структуры приводит  персонал к пониманию карьеры  как расширению и усложнению  функциональных обязанностей, роста  профессионализма, увеличению заработной  платы, а не повышению в должности.

3. Более высокая информированность  работников. Руководителю предприятия  сложно скрыть от персонала  сведения о методах работы  и отношениях с клиентами и  государственными структурами. Информированность  работников ставит работодателя в некоторую зависимость от них и тем самым вынуждает набирать персонал среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

4. Меньшая степень  бюрократичности в работе. На  малых предприятиях отсутствуют  многие правила и документы по регламентации работы с персоналом, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, к проявлению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

5. Отсутствие организованного  обучения. Объясняется это рядом  причин: недооценкой необходимости  обучения руководителя предприятия,  нехваткой средств, неопределенностью  перспектив предприятия, низкой  оценкой существующих курсов.

6. Повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.

7. Широкий выбор работников. Существующая безработица позволяет  руководителям нанимать сотрудников на невысокую оплату труда, при этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления.

8. Ориентация не на  прямые, а на косвенные свидетельства  профессиональной пригодности работника.  Значимость рекомендаций на малых  предприятиях в настоящее время  рассматривается не только с  точки зрения подтверждения профессионализма работника. Фактически рекомендации подтверждают наличие у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действие работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные свидетельства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.

9. Социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит  от руководителя. Прослеживается  слабая формализованность трудовых  отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, работник может остаться без оплаты больничных, учебных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях коллективные договора, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников, отсутствуют. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками -Трудовой кодекс.

В Трудовом кодексе (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника ... с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам».

10. Существенное различие  стартовых условий предприятия.  Бывшие государственные предприятия  уже имеют помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных  связей. Это дает возможность  бывшим государственным предприятиям развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие своего персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и сказывается на более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Наряду с общими особенностями  управления персоналом малого предприятия  существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности.

В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная дифференциация между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.

Банковская сфера характеризуется  закрытостью: многие работники владеют  большим объемом коммерческой информации, выход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банков заботится о надежности нанимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также принимает меры к удержанию работников. Специфическая банковская деятельность Предъявляет высокие требования к квалификации работников. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих сотрудников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала. Относительно высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фонда заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банков имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними и снижает уровень конфликтности в коллективе.

Торговые малые предприятия  обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют своих работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.