Управление карьерой

 

    ФИНАНСОВЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    УФИМСКИЙ  ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ

    (Уфимский филиал Финуниверситета) 

     ТВОРЧЕСКАЯ  РАБОТА

     по  дисциплине «Управление персоналом»

     на  тему «Управление карьерой» 
 
 
 
 

     Выполнили студентки гр. БД-305-09

                                                            Набиева Г.И., Салимгареева Л.Е.,

                                    Рахматуллина С.А.

                                                        Преподаватель Горбунова Т.В. 
Содержание 

Введение

1. Сущность и виды профессионально-квалификационного продвижения

2. Система  управления карьерой

3. Построение  карьеры в банке

Заключение

Список  использованной литературы

 

     Введение

         Карьера – это уникальное понятие. Оно одновременно обозначает процесс и состояние. Мы говорим «он сделал карьеру», подразумевая высокую должность или статус, достигнутый человеком. Вместе с тем, «карьерист» - это человек, который «делает карьеру», т.е. находится в процессе достижения желаемого статуса или позиции в организации. С уходом советских стереотипов меняется и оценка понятия «карьера» в коллективном сознании. Карьерная ориентация в настоящее время – это социально одобряемый признак личности.

     Карьерная ориентация, или ориентация на профессиональные достижения, является одним из факторов успешности личности в организации. Более того, она признается в качестве источника успешности организации в целом. То есть ориентированные на карьеру работники, при грамотной политике управления человеческими ресурсами, конечно, в состоянии создать более успешную компанию.

     Каждый  работодатель заинтересован, чтобы  в компании трудились высокопрофессиональные, лояльные и мотивированные на результат  сотрудники. Профессиональное развитие является одним из важнейших мотивирующих факторов работников.  

 

      1. Сущность и виды  профессионально-квалификационного  продвижения

         Профессионально-квалификационное продвижение – это процесс изменения положения работника в должностной структуре, связанный с ростом квалификации и необходимостью предоставления ему работы соответствующей сложности¹.

     Система профессионально-квалификационного  продвижения рабочих призвана решать такие задачи, как:

     - закрепление на предприятиях  стабильного контингента рабочих; 

     - повышение эффективности использования  кадров;

     - создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;

     - своевременное обеспечение производства  высококвалифицированными кадрами; 

     - обеспечение кадрами рабочих  мест малопривлекательного и  неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

     Правильно организованной системе профессионально-квалификационного  продвижения рабочих отводится  роль внутреннего регулятора согласования интересов производства и каждого  конкретного рабочего. Отметим основные принципы, на которых должно строиться продвижение рабочих:

     - последовательное, планомерное, непрерывное  движение рабочих от низших  к высшим ступеням профессиональной  квалификации;

     - построение трудовой карьеры  таким образом, чтобы на каждой  последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;

     - непрерывное развитие и обогащение  образовательного, культурного уровня  и профессионального опыта рабочих,  сохранение их здоровья;

     - первоочередное продвижение рабочих,  занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;

     - преимущественное предоставление  работы на местах с благоприятными  условиями труда и по профессиям  сложного труда работникам данного  предприятия; 

     - информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

     - моральная и материальная заинтересованность  рабочих в профессионально-квалификационном  росте; 

     - создание благоприятных условий  для профессионального продвижения  отдельных социально-демографических групп.

     Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может быть

     1. Внутрипрофессиональным: повышение  профессионального мастерства в  пределах своей профессии и  разряда за счет освоения смежных  операций и функций, увеличения  зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий.

     2. Межпрофессиональным: перемена профессии  с целью освоения новой, более  сложной; переход на работу  по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля.

     3. Линейно-функциональным: выборы и  назначение бригадиром (звеньевым).

     4. Социальным: переход на инженерно-техническую  работу. Профессионально-квалификационное продвижение должно быть тесно увязано с внедрением в производство новой техники и технологии, с результатами анализа соответствия рабочих требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы, необходимой и фактической численности, структуры вакантных рабочих мест, запросов рабочих к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-квалификационному продвижению, а также с такими составными частями управления персоналом, как профориентация и профподбор кадров.

     Для профессионально-квалификационного  продвижения должны быть организационно-экономические, социальные и технические предпосылки: достаточно широкий диапазон профессий  и работ по уровню сложности, развитая система подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, развитие коллективных форм организации и стимулирования труда, наличие подготовленных специалистов, способных организовать продвижение рабочих на плановой основе.

     Среди работ, обеспечивающих реализацию в  полном объеме системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии, основными являются: планирование профессионально-квалификационного продвижения; подбор кандидатов на продвижение; обучение кандидатов; осуществление продвижений; материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения; информационное обеспечение системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Система управления  карьерой

          Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностными или профессиональным ростом².

     Различают несколько видов карьеры (рис. 1).

     1. Карьера внутриорганизационная  означает, что конкретный работник  в процессе своей профессиональной  деятельности проходит все стадии  развития: обучение, поступление на  работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

     2. Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

     3. Специализированная карьера характеризуется  тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

     4.Неспециализированная  карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются  мнения, что руководитель должен  быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

     5. Карьера вертикальная – вид  карьеры, с которым чаще всего  связывают само понятие деловой  карьеры, т.к. в этом случае  продвижение наиболее зримо. Под  вертикальной карьерой понимается  подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

     6. Карьера горизонтальная – вид  карьеры, который предполагает  либо перемещение в другую  функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

     7. Карьера ступенчатая – вид  карьеры, который совмещает в  себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

     8. Карьера скрытая – вид карьеры,  являющийся наименее очевидным  для окружающих. Он доступен ограниченному  кругу работников, как правило,  имеющих обширные деловые связи  вне организации. Под скрытой  карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

     В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

     Управление  карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т.п.