Деловая игра «Комплектование кадров с учетом корпоративной культуры»

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ. ДЕЛОВАЯ  ИГРА «КОМПЛЕКТОВАНИЕ КАДРОВ С УЧЕТОМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ»

Цель занятия - анализ задач, стоящих перед менеджером по персоналу в разных экономических условиях; развитие системного подхода к решению проблем и управления персоналом; привитие навыков выявления и анализа факторов внешней и внутренней среды при комплектовании кадров.

Корпоративная культура - это совокупность формальных и неформальных правил и законов, по которым существует и развивается фирма.

Основные характеристики корпоративной  культуры:

• ориентация на высокие производственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности;
• ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала;
• сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев;
• видение фирмой своей миссии;
• особое внимание к системе повышения квалификации, обучение и развитие;
• работа непосредственно с людьми, а не с бумагами - персонал чувствует конкретный контакт с руководителем;
• минимизация аппарата управления и документопотока.

Принципы корпоративной культуры:

• глубокое убеждение в важности этических ценностей;
• политика полной занятости;
• творческий подход к работе;
• формирование личных стимулов к труду;
• планирование карьеры и развитие личности всех работников;
• личное, основан на консенсусе участие работников в принятии решений;
• неявный контроль;
• экономический подход к работнику, т.е. подход как к целостной человеческой личности;
• сильная вера в индивидуализм, т.е. проявление уважения к работнику как к человеку;
• единый статус для всех;
• привлечение специалистов высшей квалификации;
• максимальное, но обоснованное делегирование полномочий;
• тимбилдинг: современный способ сплочения коллектива (тренинги в непринужденной обстановке).

Порядок выполнения работы:

1. Деление группы на подгруппы по 4 - 5 человек.

2. Этап формирования группы, в состав которой входит:

• директор фирмы - генератор идей;
• зам. директора по кадрам;
• начальник отдела кадров;
• эксперт;
• докладчик, который объявляет полученные результаты и обосновывает их перед аудиторией.

3-й этап. Знакомство с  заданием.

Задание № 1.

1. Выберите сферу деятельности  и сформируйте организацию с  учетом финансово-экономических  и политических реальностей в  российских условиях. Обоснуйте  свой выбор сферы деятельности  и этапа жизненного цикла.

2. Выберите организационно-правовую  форму (ООО, ОАО и др.) и обоснуйте  свой выбор.

3. Сформулируйте миссию, цели, задачи  вашей организации.

4. Определите стратегию развития  организации. Дайте ей краткую  характеристику и основные требуемые  характеристики персонала, необходимые  для ее осуществления.

5. Поставьте основные цели, отражающие  работу с персоналом, направленные  на обеспечение работниками удовлетворенности  трудом.

6. Выберите организационную структуру  управления. Результаты должны быть  представлены в виде объективно-обоснованной  схемы.

4-й этап. Мозговой штурм под руководством директора в подгруппах.

5-й этап. Формирование группы экспертов, выборы председателя.

6-й этап. Докладчики объявляют полученные результаты мозгового штурма.

7-й этап. Доклад председателя группы экспертов, подведение итогов выполнения первого задания, оценка деятельности команд.

Задание № 2.

У вас в организации открылся новый отдел, в который необходимо подобрать двух человек. Сформируйте  название отдела, должности (у обоих  кандидатов должности одинаковые). Изложите предложенные должностные  обязанности в требования к кандидатам, используя системный анализ.

Выявите контингент лиц внутри вашей  группы, которые хотели бы работать в этом отделе. Они будут играть роль работника (из внешней среды).

Члены вашей подгруппы являются работниками вашей организации  и также могут претендовать на должность в новом отделе.

Системный анализ вакантной должности  включает в себя решение и рассмотрение ряда вопросов:

1. Первоначальные данные:

• наименование организации и ее сфера деятельности;
• наименование подразделений;
• наименование должности;

2. Основное содержание работы.

3. Основные производственные связи,  включающие в себя три блока:

• кому подчиняются (должности, фамилия);
• кем руководит (должности, фамилии);
• с кем взаимодействует по горизонтали.

4. Условия труда,  включающие в себя характеристику вакантной должности, т.е. описание ее отличительных черт от других должностей в организации:

• особые условия труда;
• система и размер оплаты труда;
• льготы;
• возможности роста.

5. Характеристика оборудования  и оргтехники, которыми предстоит  пользоваться претендующему на вакантную должность.

6. Характеристика приемов и методов  работы, которыми должен владеть  кандидат на вакантную должность.

7. Характеристика видов материалов  и информации, которые необходимо  использовать в работе.

Работа группы экспертов.

1.Заслушать докладчиков, объявить  полученные результаты, оценить  работу группы.

Задание 3.

Проведите оценку критериев с учетом цели вашей организации, по должностям подлежащим замещению.

Критерии оценки работников при комплектовании кадров:

• 1.Соответствие требуемому профессиональному уровню.
• 2. Умение работать в группе.
• 3. Терпимость.
• 4. Уровень карьерной лестницы, которого хотят достигнуть работники.
• 5. Упорство.
• 6. Трудолюбие.
• 7. Соответствие требуемому социально-культурному уровню.
• 8. Инициативность.
• 9. Коммуникабельность.
• 10. Умение вникнуть в проблему.
• 11.Творческий подход к решению задач.
• 12. Физическое состояние.
• 13. Психическое здоровье.
• 14. Оптимизм.
• 15. Приверженность организации.
• 16. Умение использовать демократические способы убеждения.
• 17. Предпринимательский подход к решению задач.
• 18. Управляемость.
• 19. Степень влияния личной жизни на работу.

Подведение итогов 3-го задания.