Культурные различия между странами

     Бразилия:

• преобладание португальских традиций над испанскими;
• патернализм (преданность в рамках фирмы);
• централизация власти (принятие решений только на высшем уровне);
• не ценится время;
• сложность работы в группе;
• строгая субординация;
• предпочтение долгосрочным связям;
• личное ведение дел (а не по телефону и пр.);
• важен престиж работы, а не удовольствие от нее.

     Китай:

• хорошее владение искусством переговоров;
• сочетание древней цивилизации и современного максимализма;
• философия взаимной выгоды;
• нацеленность на будущее;
• авторитарное лидерство;
• способность предвидения;
• особое отношение к старшим (глубочайшее уважение и почтение).

     Япония:

• высокий уровень избегания неопределенности;
• высокий уровень мужественности;
• тепло и сочувствие ценятся выше, чем престиж, безопасность и удовольствие;
• вертикально-горизонтальные группы;
• разделение ответственности;
• теневая роль лидера;
• культура групповой работы, инициатива групп;
• преданность целям фирмы (патернализм);
• чувствительность к структуре капитала;
• принцип старшинства важнее квалификации;
• неприятие иностранного менеджмента;

     Культуры, ориентированные больше на традицию, и культуры, открытые изменениям, при  внимательном рассмотрении имеют много  общего.

      2.2. Кросс-культурные проблемы и инструменты для их решения 

     Знание  и умение разбираться в культурных различиях организаций позволяет  международной фирмы, успешно решать управленческие проблемы с помощью  культурных инструментов. Они сводятся к следующему:

     1. Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Коммуникация с носителями других культур может столкнуться с непредвиденными трудностями. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры:

• помехи в результате отрицания культурных расхождений;
• искажение в восприятии реальности;
• шаблонное мышление;
• этноцентрическое высокомерие.

     2. Различие в стилях управления  в разных странах. Для высокоразвитых  стран (Северная Америка, Северная  Европа) присущ демократичный (партисипативный  стиль руководства), тогда как в развивающихся странах (в том числе с уже высоким уровнем развития) преобладают авторитарные, патерналистские методы.

     3. Различия в постановке проблем  и принятии решений. Действующие  процедуры являются отражением  ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения проблем людям. Мульти культурная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаимодействия.

     4. Потенциальные конфликты из-за различий в мотивации труда. Мотивы определяются, главным образом, социальной обстановкой и семейным положением. Поэтому в странах переходного типа доминируют материальные потребности и потребность в безопасности (это связано с общим уровнем жизни и материального благосостояния), тогда как во многих промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию и достижению амбициозных жизненных целей

     5. Различия в социально-культурной  компетенции и развитии персонала.  Культурная социально-управленческая компетенция предполагает наличие определенной гибкости, которая выражается в следующем:

• принятие других культур;
• понимание собственных культурных взаимозависимостей;
• открытость и терпимость в процесс е культурной коммуникации;
• умение оценить возможность переноса ноу-хау в области управления персоналом из одной культурной среды в другую.

     Культурными инструментами в данном случае являются:

• универсальная знаково-символическая система, включающая наименования, знаки, систему фирменной идентификации;
• система коммуникации (официальный язык корпорации, разговорные языки, жаргоны, сленги, система неформального общения);
• постоянная ротация руководящих работников и совместное обучение сотрудников корпорации, представляющих разные национальные культуры.

     Заключение 

     Культурные  различия между странами являются важной сферой культуры корпорации.

     Ключевой  теорией категоризации признаков  культуры, считается теория Хофштеде, который выделил 4 признака:

• дистанция власти;
• избегание неопределенности;
• коллективизм-индивидуализм;
• маскулинность-феминность.

     В дополнением к этим признакам  иногда выделяют, как пятый признак  т. н. конфуцианскую динамику.

     Формирование  человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых других способностей и привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития. Отсюда возникают культурные различия между странами. Почувствовать эти различия, можно только слившись с новым обществом – носителем отличной культуры. Культурные различия между странами ложатся в основу различных корпоративных культур. Современные предприятия большей частью приобретают международный характер, что означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.

     Бизнес  выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее влиять на эффективность деловой деятельности.

     Это становится причиной межкультурных проблем в международном бизнесе – противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей.

     Опираясь  на анализ культур по классификации  Г. Хофстеде, можно придти к выводу, что культуры, ориентированные больше на традицию, и культуры, открытые изменениям, при внимательном рассмотрении имеют много общего.

     Можно продавать одни и те же товары и  услуги на огромной территории, однако важно при этом учитывать существенные различия между потребителями из разных культурных областей. Именно поэтому важно, прежде всего, понять структуру кросс-культурных проблем, то есть охарактеризовать переменные, формирующие культурную среду международного бизнеса. Это обеспечивает определенную степень видимости – ясное понимание кросс-культурных проблем и путей к совершенствованию международного менеджмента.

     В кадровой политике в международном  бизнесе факторы культурной среды  создают самые большие сложности. Именно поэтому корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными. Принять во внимание факторы культурной среды также заставляет сложная и многоуровневая структура культуры, которая определяет разнообразие ее функций в жизни каждого общества.

     Для формирования и развития культуры международной  фирмы используются специфические  инструменты, характерные для международного бизнеса.

     Список  литературы 

1. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М,2007.
2. Гордеев Р.В. Корпоративный менеджмент. – М., 2006.
3. Дамари Р. Деловая этика. – М., 2009.
4. Десслер Г. Управление персоналом – М.,2009.
5. Джон Д., Радеба Ли.Х. Международный бизнес – М.: Дело, 2010.
6. Джон Д., Радеба Ли.Х. Международный бизнес – М.: Дело, 2009.
7. Латова Н.В., Латов Ю.В. Российская экономическая ментальность на мировом фоне // Общественные науки и современность, 2008., №4.
8. Международный менеджмент: Учебник для ВУЗов // Под ред. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С., Майзеля А.И. – СПб.: «Питер», 2008.
9. Менеджмент: теория и практика в России. Челябинск // Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2007.
10. Торбин Ф.А. «Не отстать» или «быть первым»? Эволюция менеджмента в России. – http://gladkeeh.boom.ru/interviews.
11. Селиванов А.И. Этика бизнеса – М., 2009.
12. Сергеев П. Профиль собственника. // «Эксперт». – 2010. – http://www.government.ru.
13. Сен. А. Об этике и экономике. – М., 2011.