Соотношение характеристик с понятиями «руководитель» и «лидер»

Содержание

Стр.

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Сущность понятия «стиль руководства»……………………………………...4

2. Типы  стилей руководства……………………………………………………...6

3. Соотношение характеристик с понятиями «руководитель» и «лидер»…...10

Заключение……………………………………………………………………….13

Список  литературы………………………………………………………………14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Многие  успешные руководители считают, что  главной задачей для руководителя любого уровня является совмещение успешной личной работы с продуктивной деятельностью  подразделения.

Другими словами, управляемый нами участок  с нашей помощью должен стать коллективом творческих и исполнительных людей, которые слаженно, бесконфликтно и успешно выполняют поставленные перед ними задачи. От того, как нам это удастся, зависит наш карьерный рост, авторитет, количество людей, которые нас поддерживают .

     Стиль вообще есть проявление и выражение  индивидуальности руководителя; он «подбирается»  как личный гардероб: чтобы было и удобно, и соответствовало ситуации. Но то, что удобно, и привычно руководителю, вовсе не обязательно является таковым для его подчиненных.

     Вот здесь-то, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителей и подчиненных, возникают многочисленные психологические  проблемы, способные существенно  затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства. Научиться понимать их природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства – задача непростая, но вполне разрешимая, особенно если прислушиваться к рекомендациям социальной и управленческой психологии. Об этих проблемах и рекомендациях по их разрешению и пойдет наша дальнейшая речь. 
 
 
 

Сущность  понятия стиль  руководства

      Термин  стиль руководства большинству  из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки  «развести» по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как руководство, управление, лидерство и т.п. Уточним их значения.

      Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство – это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

      Лидерство – это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четкого структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. [3, c. 193]

      Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем  методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Это понятие призвано отразить не вообще поведение руководителя, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.

      При этом конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три типа:

1. административный (командный);
2. экономический (договорный);
3. социально психологический.

          Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любым» навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства. [5, c. 235]

      Люди, занимающие в нашей стране начальственные должности, вырабатывают свой собственный стиль руководства по большей части интуитивно, методом «проб и ошибок», годами накапливая положительный опыт. А что же наука?

      Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется  изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства. 
 
 
 

Типы  стилей руководства

     Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Выбор авторитарного стиля ясно показывает, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные проблемы работников его мало интересуют. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений. 
Положительные моменты:

1. не требует особых материальных затрат:
2. позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты:

1. подавляет инициативу;
2. требует громоздкой системы контроля за работой персонала;
3. повышает степень бюрократизма.

  В результате снижается удовлетворенность  сотрудников своей деятельностью  и повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование такого стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия. Был характерен для нашей страны в период социализма. 
     Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций. Руководителя такого стиля отличают, как правило ровный тон в общении, доброжелательность, открытость, терпимость к критике.

Положительные моменты:

1. стимулирует творческую деятельность;
2. снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;
3. повышает мотивацию труда;
4. улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

Отрицательные моменты:

1. не осуществляется жесткого централизованного контроля;
2. ответственность за выполнение может долго перекладываться;
3. затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

     Нейтральный стиль представляет собой стиль, который предполагает собой по сути возможность делам идти своим чередом., самотеком. Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности. 
Особенности. 
Руководитель в этом случае равно безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. [5, c.238]

      Более подробно отличительные черты трех названных классических стилей рассмотрим в таблице К. Левина: 

Почти за пол века исследований стилей руководства  однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. 

     Кроме того, нельзя забывать, что выделенные в анализе типовые стили руководства  – это именно «идеальные типы», конструктивные абстракции, в чистом виде в природе  деловых отношений не встречающиеся. [6, c. 154] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Соотношение характеристик с  понятиями «руководитель» и «лидер»

      Лидерство возникает там, где есть потребность  в инициативных действиях. Лицо, принявшее  на себя добровольно большую ответственность, чем предписано должностью, становится неформальным лидером. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведёт за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчинёнными, а последователями.

     Должность формально создаёт для руководителя необходимые предпосылки быть лидером  коллектива, но автоматически таковым  его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактически лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признаётся окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций.

     Существует  два типа лидеров: инструментальный — в деловых отношениях и экспрессивный — в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек), который обычно сглаживает конфликты, напряжение, что повышает эффективность работы; в противном случае он может стать зачинщиком асоциального поведения. В качестве лидеров, как правило, выступают разные люди, но они больше других склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке. [1, c. 213]

     Человек, претендующий на место лидера, должен психологически стремиться к превосходству  и действительно чем-то превосходить остальных, обладать чётким видением будущего и путей движения к нему.

В большинстве  случаев лидер — также источник ценностей и норм, составляющих групповое  мировоззрение, поскольку в коллективе общее мышление обычно ближе к  образу мысли руководства, чем рядовых  членов.