Таможня: вертикаль власти - гендерный аспект

Направление: жизнь и мировоззрение современных таможенных служащих

Вертикаль власти: гендерный аспект

Череповская Маргарита Владимировна

Российская  таможенная академия Ростовский филиал

3 курс  экономический факультет 

     Таможня: вертикаль власти - гендерный аспект

    По сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое меньшего

Аннотация:

     Прошло  время, когда появление женщины  на высоких руководящих постах вызывало недоумение. Однако, как показывает статистика, кадровая структура российского общества весьма патриархальна. Особенно это касается государственного сектора и в частности Федеральной таможенной службы. Проблема соотношения руководителя-мужчины и руководителя-женщины становиться все более актуальной с каждым годом. О том, какое положение женщина занимает на российских руководящих постах и какие причины мешают ей стать руководителем ФТС речь пойдет в данном докладе.  

     Как известно, Федеральная таможенная служба – структура весьма традиционных взглядов и нравов. Все действия до мелочей расписаны в Инструкциях. Однако, когда начальнику приходиться принимать решение о повышении сотрудников, он не может руководствоваться только приказами. Кого наградить: мужчину или женщину, при условии, что с работой оба справляются одинаково хорошо. Обратимся к статистике. Вот как выглядит структура подразделений Центрального аппарата ФТС в соотношении мужчин и женщин. Она явно не в пользу слабого пола.

     

     Для России сегодня характерно исключительно  низкое представительство женщин на уровне принятия решений как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости. Подобным образом выглядят диаграммы и других государственных секторах. В частности показатели присутствия женщин в 5ти созывов Государственной Думы – из 450 депутатов доля женщин крайне незначительная:

     

     Рисунок 1. Доля женщин в Государственных Думах

        Заметим, что в Швеции —  стране с одним из самых  высоких в мире показателей  степени участия женщин в экономической и политической жизни — доля женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии — 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах — 36—37%. Понятно, что высокая эффективность скандинавской модели экономики определяется совокупным влиянием множества факторов, но, тем не менее, не является ли социальная направленность экономической политики на «всеобщее благоденствие» результатом именно женского участия в управлении?

     Стоит отметить, что аналогичным образом выглядит гендерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе: в 2006 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты - только 11 женщин (8%). 

     Положение россиянок оказывается более  выгодным, чем их коллег на Западе, где бизнес считается мужским «заповедником». Это объясняется тем, что в Советском Союзе была специальная квота на присутствие женщин в органах власти – 30%, а также тем, что женщины и мужчины начали заниматься бизнесом одновременно. С началом перестройки у нас были компетентные руководители - как мужчины, так и женщины, имевшие опыт управленческой деятельности, одинаково высокий уровень образования и образцы для подражания: руководителей своего пола. Поэтому у мужчин и женщин оказались во многом равные стартовые позиции.

       В чем заключаются причины столь явного подавляющего преимущества мужчин на управляющих постах, как в ФТС так и в других государственных секторах?! Почему в роли лидера всегда видят мужчину, а женщина-лидер воспринимается как что-то из ряда вон выходящее?!

     Традиционно изучение лидерства происходило  без учета пола, поскольку лидерская роль считалась маскулинной. Однако в середине ХХ в. данная тема привлекла внимание исследователей. Изучение психологи начали с анализа мужского и женского стиля управления. Начальнику любого уровня полезно это знать.

     Исследования  показали, что если первые женщины-управляющие  принимали правила поведения, характерные для мужчин, и это приводило их к успеху, то затем женщины достигали успеха, создавая и разрабатывая свой «специфически женский» стиль управления. Рассмотрим его особенности и отличия от маскулинного мужского стиля управления.

Таблица 1. Гендерные отличия в управленческой деятельности

     Выделим ряд особенностей женского стиля управления

1. Отличие в мотивации трудовой деятельности

    Пятиуровневая пирамида потребностей Маслоу в гендерном разрезе претерпевает изменения. Женщины имеют подвижную мотивационную структуру. Если она чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке она не стремится к лидерству. Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости.

    2. Направленность женщины-руководителя  на межличностные  отношения, мужчины – на выполнение задачи.

    3. Высокая эмоциональность  женского стиля  управления.

    Реакция женщины-руководителя отличается от реакции  мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. При принятии решений женщина-менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику. Однако, эмоциональность имеет и другую сторону: женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость, оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления.

    4, Гибкость, ситуативность,  умение адаптироваться 

    Это в сочетании с настойчивостью позволяет женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами. Женщина умеет оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что треть нервных расстройств женщин происходит именно от столкновения ее социальных ролей.

    5.Терпеливость  женщины-менеджера.

    Стиль женского управления отличается последовательными, постепенными преобразованиями без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях.

    6. Демократичность  стиля руководства  женщины- менеджера.  Это предполагает готовностью женщины-менеджера к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений. Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости.

    7. Особенности контроля

    Превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок. Несмотря на мягкость стиля управления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и к принятию жестких мер к провинившимся.

    8. Склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям  женщины-менеджера. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам.

    9. Любознательность женщины-руководителя.

    Любознательность реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов. Однако нередко эта черта приводит к сбору недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.

    10. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния.

    Внутреннее  чутье помогает женщине весьма успешно  действовать в кризисных ситуациях. Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы «любой ценой» позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.

     Рассмотренные особенности поведения женщины-руководителя, являясь далеко не полным перечнем, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины-менеджера и мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Женщины-менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.

     Рассмотренная нами дискриминация женщин по должностной  иерархии в ФТС в науке получила название вертикальной сегрегации.  Она отражает различия в должностном положении мужчин и женщин, неравный доступ к власти.

     Кроме того, что женщины занимают низшие ступени иерархической лестницы, статистика свидетельствует о том, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше.  В то же время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, что означает двойную нагрузку.  Сексизм так глубоко укоренен в нашей культуре и сознании, что его никто и не замечает. Мало того что женщины получают меньше денег, чем мужчины, они к тому же и ниже по статусу. Женщины гораздо реже, как мы уже выяснили, занимают управляющие должности.

     Женщины, желающие делать карьеру в ФТС, часто встречаются с явлением «стеклянного потолка». Во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины не могут продвинуться.

    «Стеклянный потолок» (Glass ceiling) - искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующих внутри организаций, которые не позволяют квалифицированным работникам продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях. Для мужчин такой преграды не существует. Поскольку она невидима, с ней трудно бороться.

     Причины явления «стеклянного потолка»:

     1. Женщины вносят меньший человеческий капитал в работу организаций. З/п и положение в организации привязаны к «человеческому капиталу», вносимому работником в деятельность организации. Предполагается, что женщины меньше получают и медленнее продвигаются по службе, чем мужчины, из-за различий в человеческом капитале.

     2. Женщина не может управлять делом так же хорошо, как мужчина. Хотя женщины и могут обладать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером. Однако существуют убедительные доказательства того, что женщины являются не менее эффективными руководителями, чем мужчины, что женщины-менеджеры часто имеют более высокий уровень мотивации, чем менеджеры-мужчины, а также что женщины-менеджеры лучше умеют справляться с конфликтными ситуациями.

     3. Стереотипы восприятия женщин, бытующие в обществе, возможно, являются причиной того, что женщин считают непригодными для роли лидера и руководящей работы. Гендерные стереотипы, изображающие женщин непригодными для роли лидера, крайне сильны в обществе. Они являются причиной того, что начальство склонно приписывать достижения женщин на типично мужских должностях скорее их стараниям, чем способностям.

     Американские  ученые Канн и Зигфрид, утверждают, что стереотипы «хорошего менеджера» и «типичного мужчины» во многом совпадают. Они указывают, что при этом большинство примеров и теоретических исследований доказывают, что хороший лидер должен быть целеустремленным и уметь настаивать на своем (типично мужские черты), а также он должен уметь общаться с людьми и ценить их по достоинству (типично женские качества). Ученые обнаружили, что поведение лидера, достигающего успехов, включает в себя и черты, характерные в первую очередь для женского поведения. Верно, интерпретируя слово «таможенник» мы поневоле представляем высокого брюнета в форменной одежде, статного, вежливого и красивого. Однако все же мужчину, а не женщину.