Планирование трудовых ресурсов

26

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

I. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ             

1.1. Этапы планирования трудовых ресурсов             

1.2. Методы расчета численности рабочих             

II. ПЛАНИРОВАНИЕ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА             

III. Планирование и регулирование оплаты труда.

3.1. Структура дохода сотрудника предприятия.             

3.2. Структура фондов оплаты труда             

3.3.Планирование нормативного фонда оплаты труда.             

3.4. Планирование фондов поощрения подразделений предприятий             

3.5. планирование труда и заработной платы на МУП             

ЗАКЛЮЧЕНИЕ             

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ             

              ВВЕДЕНИЕ

              Эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов развития, производственных программ, прогнозов социально-экономического развития предприятия.

Планирование создает следующие важные преимущества:

1.         Делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий;

2.         Проясняет возникающие проблемы;

3.         Стимулирует менеджеров к реализации своих решений в дальнейшей работе;

4.         Улучшает координацию действий в организации;

5.         Создает предпосылки для повышения образовательной подготовки менеджеров;

6.         Увеличивает возможности в обеспечении фирмы необходимой информацией;

7.         Способствует более рациональному распределению ресурсов;

8.         Улучшает контроль в организации.

План по труду и заработной плате является одним из планов предприятия.

При разработке планов по труду и заработной платы главной задачей является предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности. Показатель эффективности труда рассчитывается как годовая выработка нормативно чистой, товарной продукции в сопоставляемых ценам в расчете на одного среднесуточного работника промышленно-производственного персонала. Другим важным показателем является фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников. Для определения потребностей предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения.

Целью работы является:

-          систематизация, решение и закрепление теоретических и практических знаний в области методологии и методики планирования деятельности предприятия и его развития;

-          формирование практических навыков проведения технико-экономических плановых расчетов и обоснования альтернативных вариантов деятельности предприятия в качестве основы для принятия управленческого решения;

-          умение самостоятельно работать с литературой и использовать знания при решении задач в области планирования в условиях рыночной экономики.

Задачей является установить насколько важно планирование труда и заработной платы на предприятии.

I.                    ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1.              Этапы планирования трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1.         Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.

2.         Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.

3.         Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.(3, с.37).

В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

              Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.[1]

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода  потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:

Pi =Ki ОФs (1+Коф),    (1)

где Pi   – потребность i–й категории работников;

    Ki  – коэффициент поглощения;

    ОФs – основные фонды в базовом периоде;

    Коф – прогнозируемый темп роста основных фондов.[2]

Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид – тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Проверка кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

Отбор кандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности.[3]

1.2                Методы расчета численности рабочих

Главной задачей планирования потребностей в кадрах является их подготовка и повышение квалификации, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры рабочих.

Для расчета численности рабочих их подразделяют на две группы:

1.         Основные рабочие;

2.         Вспомогательные рабочие на нормированных работах.

Основными методами расчета численности рабочих являются:

1.          Расчет по трудоемкости работ. Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Ин) определяется:

Ин = Тпр / Фпл * Кн ,  (2)

Где Тпр – трудоемкость производственной программы (норма       час);

Фпл – плановый, полезный фонд времени на 1 рабочего (час);

Кн – планируемый коэффициент выполнения норм;

Разновидностью этого метода является расчет численности рабочих по нормам выработки:

Ub =Op / B,    (3)

где Ор – объем работ в натуральных единицах измерения.

2.Расчет численности во выработке рабочими норм обслуживания (Uоб).

Uоб = (Ооб * Ср)/(Ноб * Кнф)       (4)

Где Ооб - объем работ по обслуживанию;

Ср  - сменность работ;

Ноб – норма обслуживания;

Кнф – коэффициент эффективного использования номинального фонда времени.

3.         Расчет численности руководителей, специалистов и служащих.

Upm = Kpm * Up * Cp / Кнф ,    (5)

Отдельно определяется численность младшего обслуживающего персонала. Она рассчитывается по укрупненным нормам обслуживания или количества рабочих мест.[4]

Где Kpm – количество рабочих машин;

    Up – число рабочих, необходимых для обслуживания одной   машины;

Cp – сменность работ.

              Этот метод используется для определения плановой численности как основных, так и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действием станков, печей, аппаратов и другого оборудования и контроля за технологическим процессом.

   Определение числа этих работников затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливают нормы и выработки, нормы обслуживания. Установлено, что численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполнения функций управления. По каждой функции управления численность определяется в зависимости от воздействующих на нее факторов, число которых невелико, от 1 до 3.

II. ПЛАНИРОВАНИЕ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показания работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимость в единицу рабочего времени  или затратами труда на единицу продукции.

Различают производительность живого труда и производительность совокупного общественного труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность всеми новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов).

Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу  продукции сокращается. Именно в этом серьезность повышения производительности труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

-          выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

-          трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Эти показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:

          В = В/Т;   t = Т/В,       (6)

Где в – выработка продукции в единицу времени;

    t – трудоемкость изготовления продукции;

    В – объем производимой продукции, в руб.;