Человеческий капитал, оценка человеческого капитала в Республике Беларусь

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 29с., 30 источников.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ, ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА,

Объект исследования – способы оценки человеческого капитала.

Предмет исследования – человеческий капитал в мире и в Республике Беларусь в частности.

Цель работы: изучить и проанализировать подходы к определению человеческого капитала.

Методы исследования: сравнительный анализ, метод научной абстракции, синтез, индукция, дедукция, исторический и логический подходы.

Методы исследования: экономико-статистические, аналитические, экспертных оценок, анализ и синтез, сравнительный анализа.

Исследования  и разработки: изучены проблемы накопления и эффективного использования человеческого капитала как стратегического ресурса новой экономики, разработаны предложения по его совершенствованию.

Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения  и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

                                                                                

                    

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….4

1 Человеческий капитал:  понятие, сущность, инвестиции в него…….........6

1. Понятие и сущность человеческого капитала…………………………...6
2. Инвестиции в человеческий капитал……………………………….........10
2. Способы оценки человеческого капитала и их эволюция………..….....14
3. Оценка человеческого капитала в Республике Беларусь………….…...22

Заключение…………………………………………………………………....30

Список использованных источников………………………………………..31

 

ВВЕДЕНИЕ

Современное поколение моделей  экономического развития дают более  адекватное описание закономерностей  роста экономики в странах  с различным уровнем производства, сбережений, накопленного капитала, технологического развития и т.п. Общей чертой таких  моделей служит введение в рассмотрение того или иного ресурса, для которого не выполняется обычный для неоклассической  теории принцип убывающей производительности. В одних моделях таким ресурсом служит «человеческий капитал», в  других - знания, приобретаемые в процессе работы либо с помощью научно-технических разработок.

В последние годы стало  общим мнение о том, что эффективность  развития экономики современных  государств в огромной степени зависит  от средств, вкладываемых в «человеческий  фактор», без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Так, в CША, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения.

За разработку теории человеческого  капитала были присуждены две Нобелевские  премии: Теодору Шульцу (1979г.) и Гэри Беккеру (1992г.). хотя основной вклад в популяризацию идеи «человеческого капитала» был внесен Т.Шульцем, классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г.Беккера.

Человеческий капитал  достаточно сложная экономическая  категория, которая имеет как  качественные, так и количественные характеристики. Одной из актуальных проблем на сегодняшний день является оценка производительных сил. Различные  ученые предлагали для этого использовать самые разнообразные методы. Из огромного  числа подходов выделились несколько, но однозначного определения не существует до сих пор. 

Предметом исследования данной курсовой работы является само понятие  человеческого капитала, характеристика подходов к оценке человеческого  капитала в мире в Республике Беларусь в частности.

Целью данного научного исследования является изучение основных подходов к определению понятия «человеческий  капитал» и способов оценки, для  достижения которой необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть понятие «человеческий капитал», определить его основные формы.
2. Изучить  способы оценки человеческого капитала
3. Исследовать способы оценки человеческого капитала в Республике Беларусь.

При исследовании вопросов человеческого капитала и способов его оценки были изучены работы таких  авторов, как Н.В. Агабекова,  А.Л.Мазин, М.Н. Базылева, О.А. Бабаян и др.

 

1 Человеческий капитал: понятие, сущность, инвестиции в него

1. Понятие и сущность человеческого капитала

Человеческий капитал, по мнению Г.Беккера, – это имеющийся у каждого человека запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.   Интересы исследователя были связаны с оценкой экономической отдачи от образования [14,c.349].

Первой из зарубежных стран, где начали учитываться личностные деловые и профессиональные качества работника, что кардинально изменило традиционные методы управления персоналом, явилась Япония, хотя исследования в этом направлении проводились  уже с начала XX в. Но на первоначальном этапе научному анализу подвергались физические возможности человека и исследования были направлены на совершенствование механизма выполнения физических операций работником [2,c.7].

Отдавая приоритет Японии в изучении и исследовании личностных качеств работника, берется во внимание включение в личностную характеристику не физических, а умственных способностей человека. За Японией последовали  другие страны Юго-Восточной Азии, а  за ними – США, Канада и другие развитые страны. Было однозначно обозначено, что  именно люди, а не природные богатства  обеспечивают успех развития современных  цивилизованных стран. Человеческий потенциал  постепенно начал выводиться из «технического» состояния в умственно-аналитический  центр производства. Работники начали включаться в различные управленческие структуры производства, они допускались  к информации о стратегических планах производства и формированию политики фирмы и компании, рядовые работники  начали участвовать в акционировании предприятий. Это обогащало человеческий капитал, который по образному выражению  и экономической значимости превращался  в «энергетическое топливо» новой  экономики. Если в индустриальном производстве наиболее профессионально значимые работники  назывались «белыми» и  «синими воротничками», то представители  человеческого капитала получили название «золотых воротничков», ибо они, благодаря  своим знаниям, превратились в «золотую жилу», несущую колоссальные прибыли  корпорациям. Важнейшими качествами представителей «золотых воротничков» стали: способность  работать в команде, четко разбираться  в бизнес-планировании, готовность постоянно учиться и переобучаться, умение пользоваться информацией, участвовать  в разработке стратегии и новых  технологий фирмы, способность принять  на себя ответственность за совершенные  действия или принятые решения. Все  вместе взятое подчеркивает развитие у работника совокупного интеллекта, совокупных знаний и профессиональных способностей [2,c.9].

Не случайно сегодня крупнейшие мировые компании до 10% рабочего времени  своих сотрудников тратят на образование  и самообучение. Для подобного рода компаний появился даже такой значимый термин, как «самообучающаяся компания» и компания, где «учеба идет длиною в жизнь», потому человеческий капитал- это, прежде всего, личный капитал, ибо накапливать и развивать его может только сам человек. Но «умная» корпорация может создавать условия для накопления личного человеческого капитала, из индивидуального человеческого капитала сформировать совокупный человеческий капитал и пользоваться его творческим потенциалом.

Происходящие в экономике  радикальные перемены связаны с  замещением физического труда знаниями людей, которые становятся главным  производительным ресурсом и источником стоимости. Замещение физического  труда знаниями ведет к накоплению человеческого капитала, его интеллектуализации, накоплению и распространению информации и производственного опыта.

Процесс труда в современном  производстве претерпевает весьма значимые качественные структурные подвижки: физические операции в общем объеме трудовых операций уступают место умственным операциям; меняется содержание трудовых операций, приближаясь к содержанию труда менеджеров; происходят изменения  в иерархии управленческого труда, проявляющиеся в передаче части  функций верхнего слоя управленческой структуры звену, занимающемуся  организацией непосредственного трудового( умственно и физического) процесса; идет процесс социализации труда, означающий развитие самостоятельного мышления и  нестандартного творческого отношения  к работе [14,c.401].

 Согласно концепции  человеческого капитала, потребители  ориентируются на товар «специфическая  рабочая сила», который в наибольшей  степени соответствует высшему  уровню в техническом, эксплуатационном  и в качественном отношениях, обеспечивая тем самым наибольшую  выгоду. В условиях, когда предложение  рабочей силы выше спроса на  нее, эта концепция приобретает  особую актуальность. Таким образом,  человеческий капитал – это  знания и навыки, накопленные  человеком в результате обучения  и предыдущей трудовой деятельности  и влияющие как на предельную  доходность данного фактора производства(с  точки зрения работодателя), так  и на возможность трудоустройства  и уровень получаемой заработной  платы(с точки зрения нанимаемого  работника). Величина этого капитала  прямо зависит от уровня образованности  – общей и профессиональной. Чем  выше этот уровень, тем более  ценные для нанимателей виды  работ может выполнять тот  или иной человек. Очевидно, что  и наниматели , и наемные работники  выигрывают от расширения инвестиций  в человеческий капитал [14,c.421].

Необходимо отметить, что  появление категории «человеческий  капитал»  означает качественные сдвиги не только в содержании такого фактора  производства, как рабочая сила, но и в характере современного производства. Современная экономическая система характеризуется относительно устойчивым и растущим совокупным спросом, господством предприятий в акционерной форме, в форме диверсифицированных крупных концернов, трестов, консорциумов и т.п. она основана на позднеиндустриальных и постиндустриальных (информационных) технологиях, предполагающих как высокоэффективную технику, так и квалифицированных работников.

С начала 60-х гг. XX в. образование стало рассматриваться в качестве важнейшего источника повышения производительности труда. Измерялся в основном вклад образования в экономический рост, так как именно образование делает труд каждого человека более продуктивным. Чем лучше обучена рабочая сила, тем выше должен быть средний уровень производительности труда. Кроме того, образование развивает в человеке предпринимательские навыки, делает его более умелым организатором, способным критически оценивать поступающую информацию и рационально перераспределять имеющиеся ресурсы в соответствии с изменяющимися условиями. Вполне очевидно, что лица с высокой образовательной подготовкой  быстрее реагируют на изменения в науке и технике, одними из первых внедряют нововведения в своей производственной и потребительской деятельности, рационально используют ресурсы. В результате выигрывает все национальное хозяйство, повышается экономический рост. Образование развивает в работнике новаторские способности, делает его инициативным и, следовательно, повышает общественную производительную силу труда. Вклад образования в увеличение экономического роста осуществляется по трем основным направлениям: обогащение рабочей силы уже наколенными знаниями; содействие приобретению новых знаний человеком; способность к процессу производства новых знаний [6,c.101]. Таким образом, положение о том, что повышение уровня подготовки неизбежно влечет за собой рост производительности труда, является предпосылкой анализа образования и производительности.

По мере становления информационного  технологического уклада складывается новый тип рынка труда. Со стороны  предложения рабочей силы он  характеризуется высоким уровнем  ее профессиональной подготовки, возросшими требованиями к содержанию работы, социальным и психологическим условиям труда. Со стороны спроса на труд он характеризуется заинтересованностью  предпринимателей в работниках с  высокой способностью к адаптации, гибкостью, поливалентностью, способностями  к соучастию, к работе в группе, с творческим подходом и инициативностью, профессиональной компетентностью  и способностями к переквалификации, моральными качествами (честностью, пунктуальностью и т.п.), восприимчивостью к новым идеям, способностями к руководящей работе. Общие условия функционирования такого рынка труда можно определить как насыщенный и диверсифицированный спрос, сложные, высокоорганизованные, взаимопереплетающиеся формы бизнеса. Запросы предпринимателей и работников приобретают более индивидуальный специфический характер. Мобилизация предпринимателем требуемых от работника качеств в процессе труда предполагает проникновение в базисные слои личности человека, глубокую интеграцию наемных работников в систему социально-экономических отношений. Последнее проявляется в расширении их социальных и профессиональных функций, в вовлечении наемных работников в управление предприятиями, в превращении их в частичных собственников материальных факторов производства, в организации гибких форм занятости, в создании на предприятиях психологической атмосферы «единой семьи» и т.п. [14,c.408].