Таблица 3.Методы оценки персонала 

           В результате оценки персонала формируются следующие документы:

• результаты тестирования (экзаменов)           профессиональных знаний и умений;
• социально-психологический портрет личности;
• медицинское заключение о работоспособности;
• оценка деловых и моральных качеств;
• анализ вредных привычек и увлечений;
• оценка уровня производственной квалификации;
• заключение аттестационной комиссии.

     Задача  комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя [26.С.32].

     Оценка  потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов.

     На  основе изучения недостатков, увлечений  и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов и анкетирования.Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами-изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года.

     Ценность  этой информации будет зависеть от личности исследуемого и действий эксперта. [12. C. 54].

          Под аттестацией сотрудника организации понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Аттестация — это форма оценки человека, которую может дать только другой человек (в отличие от технического устройства, параметры и технические характеристики которого могут быть измерены техническими средствами). Поэтому результат аттестации человека человеком всегда субъективен, так как несет отпечаток личности того, кто аттестует. Очевидно, противоречие: стремление объективно оценить то, что объективной оценке не поддается [13. C. 16].

     Однако  эволюция аттестационной процедуры  налицо, и ее проведение в развитых фирмах является не формальным мероприятием, а основой динамики персонала.

     Процесс аттестации кадров можно разделить  на четыре основных этапа.

     1. Подготовительный этап: подготовка  приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

     2. Формирование состава аттестационной  комиссии и его утверждение:  директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам.  председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); социальный психолог (член).

     3. Основной этап: организация работы  аттестационной комиссии по подразделениям  предприятия, оценка индивидуальных  вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов;

     4. Заключительный этап: подведение  итогов аттестации, принятие персональных  решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении  или увольнении сотрудников, не  прошедших аттестацию.

     Для проведения аттестации готовятся опросный лист и аттестационная анкета ( см. Приложение ).

     При проведении аттестации, по мнению некоторых  специалистов необходимо проводить  и социологическую самооценку профессиональных знаний и умений, деловых и моральных  качеств, психологии личности. Результаты анкетирования могут быть учтены при проведении аттестации.

           Адекватное использование тестовых характеристик обусловливает дальнейшее повышение, с одной стороны,согласованности личностно-ролевых ожиданий в командном групповом и иных межличностных взаимодействиях, опосредованных совместной деятельностью, с другой - как «личностно-прфессионального» и «профессионально-личностного» потенциалов, включая «карьерный», так и «личностно-жизненного» и «жизненно-личностного» потенциалов, включая и «харизматический» [21.С.22].

           Таким образом, цель аттестации - выявить сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. 
 
 
 
 
 

 

Заключение

     В заключении хотелось бы еще раз коснуться  тех вопросов, которые были изложены, подвести итоги и сделать выводы.

     Работа  с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это  постоянная, повседневная забота о  формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

     Принцип подбора и расстановки персонала  предусматривает разработку конкретных требований к персоналу организации, исходя из масштабов ее деятельности, ее конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами организации.

     Обучение  и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса.

     Процессы  формирования и использования кадрового  потенциала тесно взаимосвязаны  между собой.

     Формирование  кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

     Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

     Эффективному  использованию кадрового потенциала предприятия способствует:

• установление научно обоснованных норм труда;
• своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;
• определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;
• обучение персонала,
• организация внедрения передовых приемов и методов труда;
• использование гибких графиков работы.

     Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

       Кадровый потенциал очень важный фактор производства . Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом.Следовательно,правильное управление кадровым потенциалом ведёт к развитию предприятия.

Список  литературы

1.  Базаров  Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2005.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 638 с. – (Высшее образование).
3. Шлендера П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» /[Шлендер П.Э. и др.]; под. ред.проф. П.Э. Шлендера. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.
4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. – М.: Экономика, 2005.
5. Москвичев К.Л. Персонал организации // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - № 17-25.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА – М, 2005.- 336с.
7. Рахмонов Ш.В. Особенности повышения квалификации отдельных категорий работников // Экономика и управление. 2005. - № 4. – С. 37-45.
8. Львова Ю.А. Служба управления персоналом // Справочник кадровика. – 2005.
9. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2005. – 318 с.
10. Аксёновва Е.А Управление персоналом .- М. : ЮНИТИ, 2006.
11. Басовский Л. Е.. Управление качеством. – М.: ИНФРА- М,2005.
12. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2005. – 549с.
13. Аристархов У.Н. Аттестация работников // Экономика и управление. – 2005. - № 11. – С. 16-22.
14. Управление персоналом в организации под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 275 с.
15. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005. – 339 с.
16. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. – 288 с
17. Армстронг.М. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд.переведён с англ. Под ред. С.К. Мордовина.СПБ – Питер, 2008.
18. Коргова М.А. Кадровый менеджмент Феникс: - 2007.
19. Фатхудинов Р.А.Управленические решения.3-у издю, перераб.и до. – М.:ИНФРА – М,2005.
20. Герчикова И.Н. Менеджмент .4-е изд. Москва -2008.
21. Авдеев В.В. Управление персоналом.-М :Финансы и статистика- 2008.
22. Глухов В.В. Менеджмент .СПБ:Питер - 2005. – 608 с.
23. Коноплёв С.П. Управление качеством.- Москва: ИНФРА-М, 2009.
24. Островский Э.В. Психология управления.– Москва : ИНФРА -М,2009.
25. Герчиков В.И. Управление персоналом.- Москва :ИНФРА –М,2008.
26. Хруцкий В.Е. Оценка персонала.- Москва:Финансы и статистика- 2007.
27. Ильин А.И. Планирование на предприятии.8-е изд.,стер.-М.: Новое знание, 2008 – 668 с.
28. Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Санкт-Петербург ун-т экономики и финансов, 2005.
29. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы.– М.: ИНФРА–М, 2005. – 368с.
30. Антонов В.Г. Теория менеджмента (социально-экономические и организационные основы,организация поведения и проектирования) . — СПб,2010.
31. Волков О.И.,Скляренко В.К. Экономика предприятия:Курс лекций. – М.: ИНФРА-М,2007.- 280 с.
32. Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарев С.А. Управление персоналом.– М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2005.
33. Кибанов А.Я. Управление персоналом.- М.:КноРус; 2008,-208 с.
34. Минцберг Г. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру.-Москва.: Эксмо,2009.
35. Воротильников, П.Е. Формирование и управление кадровым потенциалом предприятий. - М.: Доброе слово, 2006. - 256 с.
36. Вачугов Д.Д. Менеджмент. – М.:Высш. Школа,2008. – 399с.

 

  

 

Приложение

 

Опросный лист содержит следующие положения:

     1.Фамилия,  имя, отчество

     2.Подразделение

     3.Должность 

     4.Год  рождения

     5.Семейное  положение

     6.Учебное  заведение (год окончания)

     7.Специальность 

     8.Вид  обучения (очное, вечернее, заочное)

     9.Общий  стаж работы

     10.Стаж работы в данной должности

     11.Основные  функции должности

     12.Какой  общественной работой занимается

     13.Учился (учится) на курсах повышения квалификации (когда, где)

     14.Имеет  ли публикации, методические разработки  за период с последней аттестации

     15.Какие награды (поощрения) имеет за период аттестации

     16.Имеет  ли взыскания за период аттестации?

     17.Какие  знания и в какой области  Вы хотели бы углубить и  расширить?

     18. Какую специализацию по профессии,  и какие методы Вы хотели  бы изучить?

     19. Где хотели бы пройти стажировку? У кого из передовых руководителей пройти практику?

     20.Где  бы Вы соответственно Вашим  способностям и интересам хотели  поработать 

     21..Кого  предлагаете на свое место  в резерв

     22.Удовлетворены  ли Вы своей работой и что  Вам мешает

23.Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико-экономической жизни организации (можно предлагать даже идеальный вариант)