Аудит увольнений

     Заявлению об увольнении в отделе кадров необходимо придавать больше значения, чем анкетам  соискателей. Потому что увольняющийся - это бесценный источник информации о предприятии, о всех его недостатках  и достоинствах.

     Системно  мыслящий кадровик обязательно найдет в своем плотно забитом графике  час для полноценной беседы с  увольняющимся работником. Причем, именно беседы. На равных. Тот, кто увольняется, больше ничего вам не должен. Возможно, он и разговаривать-то с вами не согласится. Вот и встает перед кадровиком трудная задача - сделать предстоящую беседу добровольной и откровенной.

     Иногда  работники сами идут навстречу управленцам. Просто так, от нечего делать люди, как  правило, не увольняются. И "выходное интервью" - их последняя возможность поговорить о наболевшем. Такие люди охотно принимают участие в последней беседе. Именно от них опытный менеджер по персоналу сможет получить информацию и о производственном процессе, и о личных взаимоотношениях в коллективе. Другие работники, напротив, уходят молча. Возможно, их обида или разочарование настолько велики, что отбивают всякую охоту в откровенности. Возможно, они не считают нужным кому-то что-то доказывать. В этих случаях роль кадровика становится особенно важной. Ведь нужно устранить взаимные претензии и расстаться с доброй памятью друг о друге.

     В беседе с увольняющимся работником можно выяснить основные проблемы организации  работы на предприятии. Особенно это важно, когда компания "старая", когда производственный процесс налажен и кажется единственно правильным. Увольняющиеся - это, как правило, те люди, которые лучше других видят и чувствуют недостатки компании, не желают с ними соглашаться и мирно сосуществовать. Беседуя с ними, можно узнать о таком количестве минусов организации, что никакой приглашенный топ-менеджер и за год не вычислит.

     А еще у того, кто увольняется, можно  узнать про разные этапы жизни  работника на предприятии. С какими надеждами и планами он пришел к вам, тогда еще - устраиваться на работу. Как его встретили в  коллективе. С какими трудностями  он столкнулся в начале работы. Что  мешало ему эффективно трудиться  впоследствии. А может, наоборот, кто-то очень здорово помогает новичкам влиться в производственный процесс.

     У "выходного интервью" есть еще  одна очень важная функция. Оно может  стать громоотводом для отрицательных  эмоций уходящего сотрудника. Ведь случается и так - обидели человека несправедливо или обманулся он в ожиданиях. Или против закона пошел работодатель, и ждет его судебный иск с требованием приличной компенсации и восстановления справедливости. Опытный менеджер по персоналу может разрешить неприятную для обеих сторон ситуацию. Если человеку дали выговориться, выслушали и поняли, принесли извинения, то конфликт может погаснуть, так и не начавшись. А на рынке труда отрицательной информации о вашей компании будет меньше. Даже тот факт, что работника спрашивают, интересуются его мнением, тратят на него время, - только одно это может принести организации огромный плюс. Даже если этого и не случится, то уж такого менеджера по персоналу работник точно запомнит на всю жизнь.

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Аудит персонала необходим для оценки эффективности системы управления кадрами организации. Он способствует выявлению ошибок, которые могут  повлечь за собой финансовые потери и нанести ущерб репутации  компании.

     Таким образом, аудит увольнения персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации  за счет выявления внутриорганизационных  резервов повышения эффективности  и производительности персонала  организации.

     В виду важности такого события, как уход из организации, главной задачей  служб управления персоналом при  работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное  смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

     В качестве причин изменения численного состава на примере конкретного  предприятия можно обозначить следующие:

     - централизация структурных подразделений; 

     - ликвидация малоэффективных и  дублируемых рабочих мест;

     - изменение норм труда; 

     - модернизация оборудования;

     - применение методов аутсорсинга.

     Наиболее  распространенными основаниями  для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение  срока трудового договора, а также  увольнение в связи с сокращением  численности штата.

     С целью совершенствования системы  увольнения персонала на предприятии  рекомендуется проводить "выходное интервью".

      БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

1. Авдеев  В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 543 с.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Мн.: Экоперспектива, 2002.  
   – 352 с.
3. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 560 с.
4. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2002. – 256 с.
5. Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова,  
   Ю. В Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 495 с.
6. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.
7. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.
8. Шлендер П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации. – М.: Вузовский учебник, 2006. – 224 с.