Человеческие ресурсы и малый бизнес

2. Отсутствие многоуровневой  организационной структуры приводит  персонал к пониманию карьеры  как расширению и усложнению  функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.

3. Более высокая информированность  работников. Руководителю предприятия  сложно скрыть от персонала  сведения о методах работы  и отношениях с клиентами и  государственными структурами. Информированность  работников ставит работодателя  в некоторую зависимость от  них и тем самым вынуждает  набирать персонал среди родственников,  личных знакомых или по рекомендации  проверенных людей.

4. Меньшая степень бюрократичности  в работе. На малых предприятиях  отсутствуют многие правила и  документы по регламентации работы  с персоналом, а существует система  неофициальных установок. Купить  новостройку у застройщика в  Подмосковье. Доступные цены Это  располагает к индивидуальному  подходу к каждой ситуации  и работнику, однако приводит  к возникновению конфликтов, к  проявлению личных симпатий и  антипатий руководителя к работникам.

5. Отсутствие организованного  обучения. Объясняется это рядом  причин: недооценкой необходимости  обучения руководителя предприятия,  нехваткой средств, неопределенностью  перспектив предприятия, низкой  оценкой существующих курсов.

6. Повышенные требования  к личным качествам работника.  Малый коллектив быстрее освободится  от того, чьи качества не соответствуют  принятым нормам и ценностям  предприятия.

7. Широкий выбор работников. Существующая безработица позволяет  руководителям нанимать сотрудников  на невысокую оплату труда,  при этом имеется возможность  экономить на социальных льготах,  обучении, условиях труда и т.д.  Отсутствие высокой квалификации  у работников снижает уровень  их претензий. Боясь потерять  работу, многие добровольно идут  на такие ущемления.

8. Ориентация не на прямые, а на косвенные свидетельства  профессиональной пригодности работника.  Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника. Фактически рекомендации подтверждают наличие у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действие работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные свидетельства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.

9. Социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит  от руководителя. Прослеживается  слабая формализованность трудовых  отношений: часто предпочтение  отдается устным трудовым договорам,  редко гарантируется охрана труда,  работник может остаться без  оплаты больничных, учебных и  ежегодных отпусков. Практически  на всех малых предприятиях  коллективные договора, профсоюзы,  которые смогли бы оказать  давление на администрацию в  защиту интересов работников, отсутствуют.  Единственный документ, который  регулирует отношения работодателя  с работниками, - Трудовой кодекс  РФ.

В ст. 59 Трудового кодекса  РФ (и это единственная норма, ка-саюшаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника ... с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной  торговли и бытового обслуживания —  до 25 работников), а также к работодателям  — физическим лицам».

10. Существенное различие  стартовых условий предприятия.  Бывшие государственные предприятия  уже имеют помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных  связей. Это дает возможность  бывшим государственным предприятиям развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие своего персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и сказывается на более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Наряду с общими особенностями  управления персоналом малого предприятия  существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности.

В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные  методы стимулирования и вознаграждения за труд. Прикольные подарки дедушке  в Москве Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах  или собственности, практически  отсутствуют. Производственные организации  в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В  производственных организациях более  заметна статусная дифференциация между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению  уровня конфликтности.

Банковская сфера характеризуется  закрытостью: многие работники владеют  большим объемом коммерческой информации, выход которой за пределы банка  недопустим. В связи с этим руководство  банков заботится о надежности нанимаемого  персонала (нанимают строго по проверенным  рекомендациям), а также принимает  меры к удержанию работников. Специфическая  банковская деятельность Предъявляет  высокие требования к квалификации работников. По этой причине при  найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих  сотрудников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала. Относительно высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фонда заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банков имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними и снижает уровень конфликтности в коллективе.

Торговые малые предприятия  обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют своих  работников на самообразование и  самостоятельное приобретение опыта  работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о  требованиях, которые предъявляет  к работнику та или иная специальность.

Многих работников привлекает работа на малых предприятиях. Кроме  малопривлекательных аспектов в  организации деятельности малых  предприятий можно выделить и  ряд положительных, которые способны удерживать высококвалифицированных  рабочих и служащих:

• место работы и место  жительства обычно находятся близко друг к другу;

• небольшой коллектив  быстрее объединяется, что способствуют укреплению отношений в коллективе;

• тесные деловые отношения  между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

• достижения работников быстрее  признаются и вознаграждаются;

• у персонала предприятия  больше возможностей для карьерного роста;

• работники могут участвовать  в процессе принятия решений;

• заработная плата может  быть сравнима с заработной платой на крупных предприятиях;

• возможно участие в доходах  предприятия;

• работники могут стать  акционерами или партнерами;

• малые предприятия не ограничены многочисленными правилами.

Не все из перечисленных  возможностей доступны для каждого  малого предприятия, но многое может  стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой малосистемный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Заключение

 

Малое предпринимательство  за последние годы стало важнейшим  сектором народного хозяйства, который  оказывает значительное влияние  на социально-экономическую ситуацию в России. Именно в этом секторе  экономики динамично создаются  новые рабочие места.

Малый и средний бизнес - сфера приложения труда и источник доходов значительной части населения. Это - наиболее гибкая часть рынка  труда, поглощающая основную массу  трудовых ресурсов невысокой квалификации и с недостаточным опытом, желающих иметь гибкий рабочий день. Являясь  главным источником доходов не только значительной части людей, занятых  в его сфере, но и членов их семей, малый и средний бизнес может  стать важным фактором роста национального  благосостояния.

В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшее, а часто  и большее значение, чем на крупном  предприятии, так как здесь острее конкуренция и меньше запас устойчивости. Успешная реализация целей любого предприятия  непосредственно связана с оптимальным  использованием ее человеческих ресурсов. Персонал предприятия — это его  личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и  имеющий трудовые отношения с  работодателем. Особенности малого бизнеса требуют от руководителей  высокого профессионализма в области  управления персоналом, навыков использования  современных технологий оптимизации  человеческого потенциала и минимизации  его ограничений для повышения  конкурентоспособности и развития предприятия.

 

 

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Федерального закона от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" ст.4
2. Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ "О поддержке малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации"
3. http://www.nanocorp.info/hr/management/2/3/1/
4. http://www.team-best.ru/chelovecheskie-resursy/
5. http://www.kreditbusiness.ru/smallbusiness/493-upravlenie-personalom-v-malom-biznese.html

¹

²Федерального закона от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" ст.4

³ Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ "О поддержке малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации"

⁴ Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ "О поддержке малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации"

⁵ http://www.team-best.ru/chelovecheskie-resursy/

⁶http://www.kreditbusiness.ru/smallbusiness/493-upravlenie-personalom-v-malom-biznese.html

⁷ http://www.kreditbusiness.ru/smallbusiness/493-upravlenie-personalom-v-malom-biznese.html