Формы и системы оплаты труда

     Характерной особенностью «шведской модели»  является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

     2.4. Опыт Японии

     Японская система оплаты труда  основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом – классификацией работ.

     Однако  в Японии существуют ограничения  применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения  заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится  стаж, и японский менеджмент старается сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работник ее выполняющий.

     В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному  работнику и зависит от его  возраста, непрерывного трудового стажа  в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

     В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладываться трудовая тарифная ставка.

     В качестве показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили наибольшее распространение – способность  исполнять свои обязанности, значимость каждой из обязанностей, уровень квалификации и профессиональная категория, результативность трудовой деятельности, а также служебный статус.

     Размер  основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию»). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

     Личная  тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа

     Размер  трудовой тарифной также зависит  от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

     Для различных категорий производственного  персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок. Но чаще (на крупных предприятиях) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников - рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена), и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

     Размер  ставки работника увеличивается  по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т. е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

     Введение  в тарифную систему оценки трудового  вклада работника имеет большое  значение. Результаты работы (уровень  выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

     Применение  трудовой тарифной ставки исключает  возможность автоматического роста  заработной платы вне связи с  повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

     Таким образом, в области организации  труда на  современном этапе  большинство японских компаний идет по пути выработки синтезированных  систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.

     Заключение

     В заключении работы сделаем следующие  выводы:

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

     В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности в РФ необходимо менять не только систему  оплаты труда, но и сам подход к  ее формированию, нужны иные психологические  установки, мышление и шкала оценок. Для этого необходимо учитывать опыт зарубежных стран.

     Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

Список  используемой литературы:

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации 
2. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (Приложение к постановлению Правительства РФ от 6 ноября 2001 г. N 775)
3. Бондарев Н. Оплата труда, как часть функции управления персоналом
4. Булатов А. С. Экономика: учебник. М.: Бек. 2000
5. Грузинов В.П. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.П. Грузинова. - М.: Банки и биржи, 2001
6. Гурьянов С.Х., Поляков И.А. Справочник экономики по труду. – М., Экономика, 2001.
7. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник; 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000
8. Луговой В.А. Оплата труда: Бухгалтерский учет и расчеты. – М: Бухгалтерский учет, 2002.
9. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: 2002.
10. Региональная экономика: Учебное пособие / Под ред. М. В. Степанова – М.: ИНФРА-М 2001г.
11. Сараев В. Правила  хорошей зарплаты
12. Справочник бухгалтера. Заработная плата. – М.: Приор, 2002.
13. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова и др.; М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001
14. Фишер С., Дорибуш И., Шмалемзи ф. Экономика. М.: Дело, 2000
15. Шабанова Г.П. Сдельные и повременные системы заработной платы
16. Шабанова Г.П. Как связать систему оплаты и стратегию компании