Эффективное использование трудовых ресурсов

   При планировании численности рабочих  определяется явочный и среднесписочный  состав. Явочное число рабочих  на смену ) – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного   сменного задания по выпуску продукции:[7]

                                  (1) 

   где трудоемкость производственной программы, норма-час.;

продолжительность рабочей смены  или сменный фонд рабочего времени  одного рабочего, ч;

  число суток работы  предприятия в  плановом периоде;

число рабочих  смен в сутках;

плановый коэффициент выполнения норм;

  Для  расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены 2 основных метода: по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:[7]

  (2)

  где  коэффициент среднесписочного состава[7].

                                (3)

  где  номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

  действительный  фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих мест). 

   Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

   В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

   Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Таблица.1. Коэффициенты движения кадров. 

 

Чп.п - ;

Чу.р – ;

Чу.с  - 

                     ;

Чг -     _;

Сч.п -  _; 

   Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда  и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и  социальными льготами.

   Анализ  профессионального  и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.              

   Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ  и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле: [ 4]

                     (4) 

          

где  
- тарифный разряд рабочих,

Тр – тарифный разряд,

Чp – общая численность (количество) рабочих ,

Чpi – численность рабочих i-го разряда,

Vрi – объём работ i-го вида,

V - общий  объем работ.

  Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это  может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

  В ходе анализа квалификации управленческого  персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника  занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

  Квалификационный  уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования  и т. д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Оценка  эффективности использования  трудовых ресурсов.

   Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта  при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение  результата к затратам живого труда  во всех сферах деятельности: в сфере  материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного  и частного производства.

   В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования  ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две  относительно самостоятельные задачи:

   Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся  ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов  из экономико-статистического анализа  принимать соответствующие меры

  Для измерения производительности труда  используются два показателя: выработка и трудоемкость:[4] 

  Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц).

                                      (5) 

  Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы.

                                        (6) 

  Выработка - наиболее распространенный и универсальный  показатель труда. Для ее измерения  используют натуральные, условно-натуральные  и стоимостные (денежные) единицы  измерения.

  Единицы трудоемкости - нормо-часы. Труд, затраченный  на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

  В зависимости от способа выражения  объема продукции различают три  основных метода измерения производительности труда:

• натуральный;
• трудовой ;
• стоимостный;

  При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности ППП.

  При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах.

  Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность ППП.

  В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают  следующие ее виды:

  а) технологическая трудоемкость (затраты  труда основных рабочих);

  б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных  рабочих);

  в) производственная трудоемкость (затраты  труда основных и вспомогательных  рабочих);

  г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);

  д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).

  Факторы повышения производительности труда  можно классифицировать по трем направлениям:

  1) факторы, создающие условия для  роста производительности труда:  уровень развития науки, повышения  квалификации работников, укрепление  трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.;

  2) факторы, способствующие росту  производительности труда: материальное  и моральное стимулирование, совершенствование  оплаты труда, внедрение научно  и технически обоснованных норм  труда, внедрение прогрессивной  технологии и др.

  3) факторы, непосредственно определяющие  уровень производительности труда  на предприятии: механизация и  автоматизация производственных  процессов, улучшение качества  труда, ликвидация простоев, устранение  брака, совершенствование управления  и организации труда и др.  

       Большое значение для оценки  эффективности использования трудовых  ресурсов  на предприятии в  условиях рыночной экономики  имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности   коэффициента оборачиваемости капитала  и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:[4]

                 , или                 (7)

  где:

 П - прибыль от реализации продукции;

  ЧР- среднесписочная численность работников;

  В - выручка от реализации продукции;

  КЛ - среднегодовая сумма капитала;

  ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

   -рентабельность  персонала;

  - рентабельность продаж;

    -  капиталовооруженность труда;

  – доля выработки в  стоимости выпускаемой  продукции;

   - среднегодовая выработка  продукции одним  рабочим в  действующих  ценах. 

  Модель  позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного  веса выработки в общем объеме произведенной продукции  и производительности труда.

  Каждый  из перечисленных выше показателей  эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное  применение позволяет глубже анализировать  работу данного  предприятия и  его подразделений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Мотивации и материальное стимулирование трудовых ресурсов.