Материальное стимулирование труда работников торговли

2.  Осуществление  работы в безопасных зонах  и здоровых условиях труда  призвано усилить трудовую мотивацию  персонала. Исследования показывают, что человеческий потенциал не  может быть реализован в полной  мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность [40].

3.  Корректное  руководство персоналом является  одним из современных направлений  мотивации труда, широко используемых  в зарубежной практике. В целях повышения трудовой мотивации следует обеспечивать доверие к руководителям со стороны сотрудников, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и рабочих предприятию.

4.  Обеспечение  возможности использования работников  социально-бытовой инфраструктуры  предприятия, включая бытовое  и медицинское обслуживание, наиболее  тесным образом связано с качеством  жизни. 

5.  Участие  рабочих в принятии решений, затрагивающих и работу, и интересы, предполагает согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе. В результате реализуются потребности в участии, вовлеченности в дела предприятия, принятия на себя ответственности.

6. Обеспечение работнику гарантий работы, возможности профессионального роста и развития дружеских отношений с коллегами является одной из наиболее сложных проблем мотивации. Если руководитель предприятия ожидает от работников готовности повышения производительности и качества труда, то он должен, со своей стороны, предоставить определенные гарантии сохранения работы.

 

3. Резервы и пути повышения эффективности материального

стимулирования

 

Системы стимулирования труда, принятые на большинстве предприятий Республики Беларусь, при их огромной возможности в мотивации труда уже не отвечают современным требованиям с точки зрения действенности. Обеспечение эффективности стимулирования труда предполагает поиск новых способов оплаты и премирования.

 Как уже отмечалось, объективно существуют две формы оплаты труда, которые используются повсеместно и от которых необходимо исходить при разработке конкретных систем стимулирования труда. Если обратиться к опыту стран с развитой рыночной экономикой, то основной системой оплаты труда в торговле там является повременно-премиальная, построенная на основе часовых тарифных ставок.

 Повременная  форма оплаты труда имеет свои  преимущества перед другой формой  оплаты. На первый взгляд это  кажется парадоксальным, ибо повременная оплата уравнивает людей, и на ее фоне сдельная кажется «более рыночной». Однако на самом деле последняя не только провоцирует снижение качества, но и чрезвычайно неудобная в условиях сокращения объемов работ по не зависящим от исполнителя причинам.

 В общем  же выбор формы и системы  оплаты труда на торговых предприятиях  зависит от категорий привлекаемых  работников.

 Изменить  действующую первичную систему  оплаты труда невероятно сложно. Построение на предприятии собственной  тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях торговли, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Размер заработной платы по тарифам (окладам) должен быть достаточным для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников.

Применяемая в нашей практике гибкая тарифная система, в основе которой лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятии для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемая по тарифам по мере повышения квалификации работника, являются вполне приемлимыми. Увеличение зарплаты также необходимо увязать с производительностью и эффективностью труда.

 Усилить  трудовую мотивацию персонала  можно посредством системы должностного  стимулирования аспектов трудовой  активности работников.

Довольно распространены системы участия в прибылях, которые  могут иметь множество вариантов, распространяться на всех работников компании и зависеть от прибыльности компании в целом или отдельном ее подразделении.

 В наших  условиях наиболее действенную  и заметную роль играют системы  премирования за текущие результаты  хозяйственной деятельности, строящиеся  на каждом торговом предприятии индивидуально.

 Возможно  совмещение текущего премирования  и формулы участия в прибылях  путем разработки системы материального  поощрения, основанной на таких  факторах, как достижение определенного  роста товарооборота и прибыли; повышение уровня обслуживания покупателей, экономия материальных ресурсов, роста производительности труда, а затем условие распределения прибыли сверх установленного размера между работниками предприятия.

 Для определения  наиболее рационального показателя применительно к конкретным условиям торговли целесообразно производить оценку степени соответствия каждого отдельного показателя всей совокупности обязательных и дополнительных требований.

Таким образом, предлагаемые подходы к совершенствованию  материального стимулирования труда в торговле заключаются в следующем:

1.  тарифная часть оплаты труда должна занимать 70-90% общего заработка работника;

2.  10-30% заработка  никем не гарантируются и право  на них получают только, если  производительность отдельного работника и всего предприятия достигает желаемой величины;

3.  при получении  достаточного размера прибыли  работает формула участия в  прибылях.

 С переходом  на новые условия хозяйствования  проявляется следующие мотивирующие  функции оплаты труда: 

-   размер заработков каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда;

- усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции;

-  постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты труда;

 -  расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

- изменение функций и роли премиальных систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника и формирования у него мотивов труда.

Широко распространено мнение о том, что материальные стимулы  не являются единственным аспектом эффективной работы, что такие факторы, как безопасность труда и получение удовлетворения от работы, также представляют важность.

Главная цель формирования и функционирования системы стимулирования и оплаты труда - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.

Главная цель системы  стимулирования и оплаты труда применительно  к персоналу организаций может  быть дифференцирована на следующие  подцели:

- привлечение  персонала в организацию, т.е. система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;

- сохранение  сотрудников организации: если  работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров;

- стимулирование  производительности: используемая  организацией система стимулирования  призвана поддерживать высокую  заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации;

- справедливая  оценка трудового вклада работников: уровень оплаты и предоставляемых  работнику льгот должен адекватно  отражать тот вклад, который  он вносит в работу своего  подразделения и организации в целом;

- эффективное  развитие бизнеса: затраты организации  на систему стимулирования и  оплаты труда не должны быть  чрезмерными, что может отрицательно  повлиять на успех в реализации  намеченных целей. В то же  время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом;

- оптимальное  соотношение затрат на материальное  стимулирование и на меры социальной  защиты: это соотношение определяется главным образом двумя факторами - тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.

Необходимо  отметить, что конечные результаты финансово-хозяйственной деятельности организации напрямую связаны с системой материального стимулирования в ней. Обеспечение действенности системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения.

 Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия и работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение.

Стимулирование  количественных и качественных результатов  деятельности может содержать как  показатели и размеры премирования, так и депремирования, и в связи с этим выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Руководители организаций торговли должны знать, что существует много методов и форм материального стимулирования труда. В связи с этим перед руководителями открываются широкие перспективы выбора наиболее эффективной и приемлемой системы материального стимулирования труда. Причем следует отметить, что применение к коллективу работников одновременно нескольких различных форм и методов материального стимулирования, представляется более разумным, чем использование одной общей системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. О принятии рекомендаций по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 года  №39. – Минск: Амалфея, 2001.
2. О принятии Рекомендаций по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций и удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 апреля 2005 года №50. – Минск: Проспект, 2005.
3. Об утверждении примерного положения о материальном стимулировании и моральном поощрении работников торговли, общественного питания и бытового обслуживания населения, с изменениями и дополнениями: Приказ Министерства торговли Республики Беларусь от 25 августа №98. – Минск: Амалфея, 2001.
4. Об утверждении рекомендаций по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 декабря 2003 года №163. – Минск: Амалфея, 2003.
5. Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 декабря 2003 года №163. – Минск: Амалфея, 2003.
6. Трудовой кодекс Республики Беларусь / Серия: "Белорусское законодательство". Составление Гавриленко В.Г. – Минск: ИООО "Право и экономика" ,2004 .
7. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации: учебное пособие / Л.Ф. Алексеенко [и др.]. – Минск: НИИ труда – 2002. – 234 с.
8. Аширов,  Д.А. Управление персоналом: учебное пособие /  Д.А. Аширов. – Москва: Проспект – 2007. – 432 с.
9. Баканова,  М.И. Экономический анализ: учебное пособие / М.И. Баканова,  А.Д Шеремет. – Москва: Финансы и статистика – 2004 г. – 405 с.
10. Белорусов, А.С. Международный менеджмент: учебник / А.С. Белорусов. – Москва: Юрист – 2000 г. – 233 с.
11. Брасс,  А.А. Основы менеджмента: учебное пособие / А.А. Брасс. –  Минск: Современная школа – 2006 г. – 167 с.
12. Верхоглазенко, В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда // В. Верхоглазенко – Минск: Управление персоналом. – 2006. – №3. – С. 23-27.
13. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебное пособие / В.Р. Веснин – Москва: Проспект – 2008 г. – 688 с.
14. Виханский,  О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов – Москва: Гардарики – 2002 г. – 288 с.
15. Волков, В.П. Экономика предприятия: учебное пособие / В.П. Волков / Под ред. А.И. Ильина. – 2-е изд. – Москва: Новое знание – 2004. – 235 с.
16. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник /  И.Н. Герчикова – 3-е издание – Москва: ЮНИТИ – 2001 г. –  501 с.
17. Головачев, А. Зарубежный опыт решения проблемы заработной платы // А. Головачев –  Минск: Экономика. Финансы. Управление. – 2005. – N6. – С.18-30.
18. Губер,  Ю.Е. Организационный менеджмент: учебное пособие / Ю.И. Губер – Москва: Еврика – 2004 г. – 223 с.
19. Дульзон, А.А. Мотивация персонала: учебное пособие / А.А. Дульзон –Томск: ООО "Чародей" – 2003. – 168 с.
20. Егоршин,  А.П. Управление персоналом организации: учебное пособие / А.П. Егоршин – Нижний Новгород: НИМБ – 2007. – 1100 с.
21. Жуков, А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // А. Жуков – Минск: Проблемы теории и практики управления. – 2003. – №5. – С.58-63.
22. Журавлев, П. Практика материального стимулирования при управлении работниками // П. Журавлев – Минск: Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2006. – №5. – С. 92-102.
23. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебное пособие / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб – Москва: ИНФРА-М – 2006. – 336 с.
24. Засканова, В.Г. Модели и методы материального стимулирования. Теория и практика: учебник / В.Г. Засканова , Д.А. Новикова –  Москва: ЛЕНДАНД – 2007. – 288 с.
25. Зерниченко, А.Н. Мотивационный процесс, структура личности и трансформация энергий потребностей // А.Н. Зерниченко, О.Ю. Гончаров –Минск: Вопросы психологии. – 2002. –  №2. – С.21-22.
26. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учебное пособие / Е.П. Ильин – Санкт-Петербург: Питер –  2002. – 200 с.
27. Кибанов,  А.Я.Управление персоналом организации: учебное пособие / А.Я. Кибанов – Москва: ИНФРА-М – 2007. – 638 с.
28. Лебедева, С.Н. Экономика и организация труда: учебник для студентов высших учебных заведений / С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова – Минск: ООО «Мисанта» – 2002 г. – 347 с.
29. Лебедева, С.Н. Экономика торгового предприятия: учебное пособие / С.Н. Лебедева – Минск: Новое знание – 2001г. – 328 с.
30. Левитская,  А.П. Основные функции и связующие процессы в менеджменте: учебное пособие / А.П. Левитская – Киев: Комратский Государственный Университет – 2004 г. –106 с.
31. Мисникова,  Л.В. Организация труда: учебник / Л.В. Мисникова –  Минск: Вышэйшая школа – 2004 г. – 201 с.
32. Мисникова, Л.В. Управление трудом и его мотивация в торговле: сравнительный анализ: учебное пособие / Л.В. Мисникова. – Минск: Белорусская наука – 2001г. – 200 с.
33. Огарков,  А.А. Управление организацией: учебное пособие /  А.А. Огарков – Москва: Эксмо – 2006. – 512 с.
34. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебное пособие /  Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. – Москва: Финстатинформ – 2004. – 120 с.