Мотивация стимулирование труда виды оплаты труда пирамида маслоу

Елабужский филиал федерального государственного бюджетного

образовательного учреждения высшего профессионального образования 

«Казанский национальный исследовательский технический  университет    им. А.Н. Туполева»

Кафедра экономики и  менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

Доклад

По дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент группы 22503

Залалиев Т.Ш.

Проверил: к.э.н. доцент

Васильев В.Л.

 

 

 

 

Елабуга 2013 г.

 

Стимул — физическая энергия (действие) и информация, на которую реагирует сенсорная система, в процессе взаимодействия субъекта с окружающей средой (Дж. Гибсон).

 

Мотив — материальный или идеальный предмет, который побуждает или направляет на себя деятельность или поступок, и ради которого они осуществляются. Источником побудительной силы мотива выступают потребности (А. Н. Леонтьев).

 

Мотивация – внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

 

Мотивирование – долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

 

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

 

Стимулирование – метод управления трудом, основанный на фактической структуре ценностных ориентаций и интересов работника и призванный более полно реализовать имеющийся  трудовой потенциал 

По большому счету, существует два  типа стимулирования: материальное и нематериальное. К материальным стимулам традиционно относят зарплату, премии и бонусы. Остальные факторы можно условно отнести к нематериальным, хотя для компании «нематериальная» не означает «бесплатная». Так, социальные льготы чаще относят к нематериальной мотивации, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги. Однако компания тратит средства на эти социальные льготы. Дополнительных затрат требуют и такие виды мотивации, как, например, корпоративные мероприятия. Наконец, существуют действительно нематериальные стимулы — устная похвала сотрудника в присутствии его коллег, Доска почета, награждение грамотами и отличительными знаками.

 

Вознаграждение – все то, что представляет для работника ценность или может оказаться ему ценным.

 

Внутреннее вознаграждение работника – это психологическое состояние работающей личности, определяемое чувствами удовлетворения от работы, радости созидательного творческого труда, осознанием значимости своей деятельности. Внутреннее удовлетворение как результат такого вознаграждения может наступить в результате:

• признания заслуг работника и одобрения его деятельности в коллективе;
• осознания своей сопричастности важному делу;
• достижения грандиозной цели;
• принесения пользы обществу и т.п.

Внутреннее вознаграждение работника  определяется мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями  и установками.

 

Внешнее вознаграждение – все то, что в рамках системы мотивации может быть предложено компанией в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника. Это:

• заработная плата;
• денежные выплаты;
• премии;
• социальные льготы и скидки и т.п.

Данное вознаграждение призвано компенсировать работнику затраты его труда в производственном процессе и получило название компенсационного пакета.

 

Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся  к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной.

 

Если же мотивы связаны только с  ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая

 

 

Компенсационный пакет – система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты труда в организации.

 

Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации.

 

Негативное стимулирование, связанное с осознанием возможных неприятностей, негативных последствий, прогнозируемым наказанием, которые могут последовать в случае не выполнения деятельности или нарушения организационных норм, и стремлением их избежать

 

Мотивы:

Денежные: заработная плата, премии и т. д.

 

Не денежные: путевки, лечение, транспорт.

 

Социальные: возможности карьерного роста, престижность работы.

 

Моральные: грамоты, награды, уважение руководства.

 

Творческие: возможности самосовершенствования и развития.

 

Виды мотивов к труду

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом; «групповая мораль» (потребность «работать в хорошем коллективе» актуальна и для работников на постсоветском пространстве).

2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По мнению Херцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности жизни и работы. В силу различных причин (исторических, этнических и т. д.) доля россиян (можно предположить, и украинцев), ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

5. Мотив приобретения нового (знания, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако нарушение справедливости, с точки зрения работников, ведет к демотивации.

7. Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии – один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически

 

Классификация видов нематериального стимулирования

I. Корпоративно-системные

1 – организационные

2 – творческие

3 – стимулирование свободным  временем

4 – корпоративная культура

5 – продвижение по службе

6 – стимулирование обучением

7 – делегирование полномочий

8 - участие в акционерном капитале

II. Социально-психологические

1- признание

а) личная похвала

б) общественное признание

2 – подарки за высокие результаты  работы и творческие достижения

3 – стимулирование ответственностью

4 – возможность напрямую обращаться  к руководству

5 – комфортное рабочее место

6 – условия для релаксации

7 – признание ошибок руководства

8– участие в делах муниципального  образования и/или благотворительность

III. Социально-бытовые

1 – социальные льготы, не предусмотренные  ТК РФ

а) жилье

б) медицинское обслуживание

в) организация питания

г) организация обучения и воспитания детей

д) льготное пенсионное обеспечение

е) транспортная доступность

ж) предоставление бытовых услуг

2 – подарки  на праздники и к дням рождения  и юбилеям

3 – гибкие  социальные выплаты (большие или  непредусмотренные законодательством)

4 – «Золотые  парашюты»

 

Типы трудовой мотивации

 
В модели выделяются четыре базовых  типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания: 
 
Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.  
 
Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.  
 
Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.  
 
Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.  
 
Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву».  
Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным. 
 

Что можно делать, зная особенности мотивации персонала?

 
Стимулирование 
Прежде всего, как это и замышлялось при разработке типологической концепции, можно обоснованно выбирать наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда (см. табл. 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1. Стимулирование работников с разными типами мотивации

Виды стимулирования	Типы мотивации
	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Избегательная
Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.)	применимы в денежной форме	запрещены	применимы в знаковой форме	запрещены	базовые
Денежные	базовые	применимы	нейтральные	применимы	нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и  др.)	применимы в денежной форме	применимы при целевой договоренности	применимы в знаковой форме	применимы при целевой договоренности	базовые
Моральные	запрещены	применимы	базовые	нейтральные	нейтральные
Патернализм (забота о работнике)	запрещен	запрещен	применим	запрещен	базовый
Организационные (содержание, условия  и организация работы)	нейтральные	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Карьера, развитие	применимы	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Участие в совладении и управлении	нейтральные	применимы	применимы	базовые	запрещены

 
Оплата труда 
Во-вторых, и это также предполагалось при разработке типологической модели, для различных мотивационных типов наиболее эффективными (обладающими наибольшей стимулирующей силой) являются разные формы организации заработной платы (табл. 2). 

Таблица 2. Оплата труда работников с различными типами мотивации

Тип мотивации	Предпочтительная форма и особенности  оплаты
Инструментальная	Сдельная, с большой долей переменной части заработка, строго зависящей  от достигнутых результатов (в первую очередь индивидуальных)
Профессиональная	Повременная (оклад, тариф), основанная на учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности)
Патриотическая	С не очень большой переменной частью заработка, основанной на учете трудового  вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целом
Хозяйская	Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или  руководимой им команды (группы, бригады)
Избегательная	Повременная, с зависимостью зарплаты от затрат труда (с учетом переработок  времени), плюс премии по общим результатам работы подразделения и/или всего предприятия