Организация оплаты труда в ОАО "Синар"

    Анкетирование проводилось под условием сохранения тайны, так как в анкете работник ставил только соответствующий знак в клетке с вариантом ответа «да» или «нет». Результаты анкетирования оказались неожиданными для специалистов и руководства ОАО «Синар».

    Прокомментируем результаты анкетирования работников торговли и сделаем выводы.

    На  вопрос «Считаете ли Вы действующую  систему оплаты труда эффективной ?» 76 респондентов из 118 (64,4%) ответили «нет». С одной стороны, это можно  расценивать как протест работников против их низкой оплаты труда. Но, ознакомившись с результатами ответов на следующий вопрос «считаете ли Вы уровень оплаты Вашего труда справедливым ?», только 67 респондентов (56,8%) ответили «нет». Таким образом, не все работники считают неэффективной ту систему оплаты труда, которая не позволяет получать работнику справедливый уровень доходов.

    На  вопрос «Считаете ли Вы необходимым  перевод всех работников торговли на сдельную оплату труда?» 74респондента (62,7%) ответили утвердительно. Практически  такое же количество работников хотят работать по индивидуальной расценке, а не по коллективной.

    Стимулирование  персонала через прибыль считают возможным 77 респондентов (наибольшее количество с положительным ответом). Это свидетельствует о стремлении работников не просто выполнять задание по обороту, но и добиваться этого с минимальными затратами, используя резервы снижения издержек обращения на каждом рабочем месте.

    На  вопрос «Считаете ли Вы эффективной  действующую систему премирования за выполнение месячного задания  по обороту?» 81 респондент (68,6%) ответили «нет». Это свидетельствует о несовершенстве системы премирования выполнение месячного задания по обороту и подтверждает справедливость сделанных ранее (к табл.2.2) аналогичных выводов.

    Ответ на следующий вопрос «За высокие  показатели в труде Вы предпочитаете получить 1000 руб. премии вместо «Доски почета» или «Диплома признания»? был неожидаемым. Оказывается, в сознании работников еще «живы» моральные ценности, закрепленные с советских времен. В данном случае у работника срабатывает «психологическая установка»: 1000 руб. потрачу за одно посещение продуктового магазина, а «Доска почета» или «Диплом признания» - это надолго. При разработке мероприятий по стимулированию труда необходимо этот факт учитывать и не ограничиваться лишь материальным поощрением.

    На  вопрос «Считаете ли Вы, что от «зарплатных  нововведений» работники выиграют?» 65 респондентов (55,1%) ответили «нет». Данный факт свидетельствует о том, что  большинство работников во-первых, не верят в возможность значительного  увеличения зарплаты только от смены механизма ее подсчета (без увеличения интенсивности труда), а во-вторых, понимают, что интересы работодателя и работника в области социального партнерства противоположны, и, если работодатель инициирует пересмотр условий оплаты труда, то результаты этого пересмотра будут, скорее всего, не в пользу работника.

    Таким образом, результаты анкетирования  позволяют сделать следующие  выводы:

    1. Большинство респондентов считают  действующую систему оплаты труда  неэффективной, а уровень оплаты труда несправедливым.

    2. Большинство работников считают  возможным и необходимым пере-вод  всех работников торговли на  сдельную оплату труда. При  этом, пред-почтения отдаются сдельной  индивидуальной расценке.

    3. Большинство работников считают  возможным стимулирование персонала через прибыль и готовы экономить затраты на каждом рабочем месте.

    4. Действующую систему премирования за выполнение месячного задания по обороту большинство работников считают неэффективной.

    5. При разработке мероприятий по  стимулированию труда предусмат-ривать меры не только материального, но и морального поощрения.

    6. Большинство работников верно  оценивают позиции сторон социаль-ного  партнерства и свои шансы на  «простое» увеличение оплаты  труда.

    Наиболее  эффективной, с нашей точки зрения, является такая система оплаты, которая максимально сближает интересы работника и работодателя.

    Перевод работников на сдельную форму оплаты труда является мощным стимулом, побуждающим их к более высокопроизводительному труду.

    Участие в прибыли (доходах) или стимулирование персонала через прибыль состоит в распределении определённой их части между работниками предприятия. Такое распределение может быть временным (например, ежемесячные выплаты), а также может принимать форму денежных выплат или поступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

    Распространение различных форм участия в доходах  исходит из того, что даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда не всегда способны вызывать на предприятии желание быть сопричастным к стабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливое, чёткое и понятное для всех разделение части доходов между «экономическими агентами» – собственником, администрацией, специалистами и работниками – всё больше становится основой не только должного социально-психологического климата, но и процветания любого предприятия (фирмы).

Заключение

    Итак, целью данной работы являлся анализ роли заработной платы в рыночной экономике.

    Для выполнения данной цели были решены следующие задачи:.

     1. Экономическая сущность заработной платы 

     2. Анализ сущности, методов и содержания  заработной платы на предприятии ОАО «Синар» 

     3. Рекомендации по совершенствованию  системы оплаты труда на предприятии ОАО «Синар»

    В качестве общего вывода по результатам работы мы можем сказать что:

    1. В динамике основных экономических  показателей, характеризующих финансово-хозяйственную  деятельность ОАО «Синар» существуют  две тенденции: положительная  (увеличился объем продаж, прибыль  от продаж, рентабельность продаж и производительность труда) и отрицательная (темпы роста объема продаж и темпы роста прибыли от продаж не превышают темпов роста издержек обращения и, кроме того, темпы роста затрат на заработную плату превышают темпы роста производительности труда по предприятию).

    2. Формы и системы оплаты труда,  применяемые на предприятии, не  являются оптимальными, и не в  полной мере способствует росту  производительности труда и мотивации  персонала. 

Литература

1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 2007. №1.
2. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения // Социальная история. М., 2008. 354с.;
3. Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - М.: РАГС, 2008. – 75 с.
4. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда. -М. 2007 -262с.;
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2008.
6. Давтян М. А., Соловьев А. К. О финансовом обеспечении пенсионной системы в странах Центральной и Восточной Европы//Труд и социальные отношения. 2007. № 3. С. 44-54;
7. Денисова И.Н. Корпоративная культура в России//Маркетинг в России и за рубежом №4 / 2009 С.-23-25;
8. Жихарева О.М., Жихарев А.В. Организация и стимулирование труда в США //Менеджмент в России и за рубежом №4 / 2005 С. 11-14;
9. Капелюк З.А. Оплата труда работников торговли: Учебное пособие. – Новосибирск: СибУПК, 2008.
10. Капустин Е. И., Качество труда и заработная плата, М., 2004 – 360с ;
11. Клименюк С.С.  Мотивация и стимулирование персонала//Кадровый вестник'' №1, 2005 С.-45-46;
12. Лебина Н.Б. Повседневная жизнь советского города: Нормы и аномалии. 1920-1930. СПб., 2009 – 218с.;
13. Лукассен Я. Мотивация труда в исторической перспективе: некоторые предварительные заметки по терминологии и принципам классификации // Социальная история. М., 2009. 280с.;
14. Манакова Ж.А. Основы политики доходов и заработной платы//Справочник кадровика" №9, 2008 г С.27-30;
15. Манакова Ж.А. Рекайкин В.П. Применение пирамиды Маслоу при проектировании системы мотивации// Кадры предприятия №8 / 2008 С.18-19;
16. Маркович Д.Ж. Социология труда: учебник (пер. с сербскохорватского). М., 2007. 450с.;
17. Овчинникова М.Н. Совершенствование оплаты труда промышленных предприятий в условиях рыночной экономики// Журнал «Экономика и производство», 2007. №2.
18. Оганесян В.А. Еще раз о мотивации //Международный журнал "Проблемы теории и практики управления" №2, 2009 г С.51-52;
19. Пирогов В.В Система гарантий и компенсаций предусмотренных Трудовым Кодексом РФ//Промстрой обозрение  № 81 ноябрь 2008 С.4;
20. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. - М.: Герда, 2009. – 406 с.
21. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премированию работников производственных предприятий / Руководитель автор. колл. Р.А.Яковлев. – М.: Экономика, 2009. – 98 с.
22. Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции. // Труд за рубежом, 2005. №3.
23. Татарников А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой. – М., 2009.
24. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ. редакцией А.Н.Соломатина. – 2-е изд., переработ. и дополн. – М.: ИНФПА-М, 2008. – 292 с.
25. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под редакцией Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, 2006.
26. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. - 2005. - №10.
27. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2007. – 248 с.
28. Яковлев Р.А. Реформирование зарплаты – процесс длительный // Человек и труд. 2008. №8.
29. Ячелев П.А. Заработная плата рабочих, служащих, руководителей // Человек и труд. 2006. №7.