Особенности стимулирования труда работников в условиях развития рыночной экономики

     Основные  методы формирования и поддержания  организационной культуры, которые  могут быть использованы ООО «Нижпласт»:

     • Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше  всего усваивают новые для  себя образцы поведения через  подражание. Руководитель должен стать  примером, ролевой моделью, показывая  пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

     • Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления  желательных трудовых ценностей  и образцов поведения большое  значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать  первыми!", "Высочайшее качество —  это залог нашей победы над  конкурентами!", "В нашей организации  работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей  компании".

     • Реакция руководства на поведение  работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение  к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических  ситуациях. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллионы долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление  об увольнении. Каково же было его изумление, когда ему было предложено новое  ответственное направление работы. "Ваше обучение обошлось нам слишком  дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками" — услышал он от директора организации.

     • Обучение персонала. Обучение и повышение  квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые  знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим  инструментом пропаганды и закрепления  желательного отношения к делу, к  организации и разъяснения того, какое поведение организация  ожидает от своих работников, какое  поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

     • Развитие системы стимулирования в  соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы  поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

     • Критерии отбора в организацию. Каких  работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для  нас не меньшее значение имеет  способность нового работника принять  ценности и нормы поведения, уже  сложившиеся в организации и  составляющие ядро ее организационной  культуры. Поддержание оргкультуры  в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру  оказывает то, какое поведение  персонала поддерживается, а какое  угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности  и инициативы со стороны подчиненных.

     • Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях  и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут  повлиять даже разовые отступления  от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное  подведение итогов работы с поздравлением  и награждением лучших работников, то что не только нарушает установленные  правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые  ценности, что, естественно, снижает  энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.

     • Широкое внедрение корпоративной  символики. Опыт лучших организаций  показывает, что широкое внедрение  корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных  материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к организации, повышает приверженность работников своем  организации и чувство гордости за свою организацию.

     В предложенной для ООО «Нижпласт» улучшенной системе мотивации персонала  определяющими факторами стимулирования будут система материального  стимулирования и программа управления карьерным развитием. Методы же социально-психологической  мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

     Выводы 

     В рамках выделенных направлений совершенствования  стимулирования персонала следует  осуществить следующие мероприятия:

     Для формирования системы управления карьерой 1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников  на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального  психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей  коммуникационной системы в организации, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

     2) На основе изучения потребностей  и интересов работников провести  дальнейшее развитие карьерной  системы организации и используемых  методов стимулирования.

     Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО «Нижпласт» сегодня  система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением  управления персоналом по целям, на основании  достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого  работника. Для формирования фонда  участия работников в прибылях предприятия  предлагается установить норматив отчислений 4,68% от выручки организации. Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

     Так же может быть усовершенствован' действующий  список социальных выплат. Дополнительными  социально-экономическими выплатами  и гарантиями в настоящий момент на ООО «Нижпласт» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время  на обед; медицинское страхование  на предприятии; дополнительное пенсионное страхование в организации; страхование  от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка  работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует  обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление  за отдельными структурными подразделениями  различных видов социальных выплат.

     Для усовершенствования социально-психологических  методов мотивации персонала  ООО «Нижпласт»» необходимо:,

     • Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

     • Формирование и развитие организационной  культуры на основе. Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с  совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы  управления организацией.

     3.3. Экономическая оценка проекта

     Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «Нижпласт» должно основываться на установлении зависимости  между оплатой труда и уровнем  доходов организации, а так же эффективностью труда самого работника.

     Таким образом, можно выделить ряд мероприятий  направленных на активизацию потребителей, формирование предпочтений потребителей к организации ООО «Нижпласт» и на оптимизацию товарного ассортимента. Большинство из этих мероприятий  носят затратный характер и направлены на увеличение объема продаж и как  следствие выручки и прибыли.

     Предполагается, что реализация всех мероприятий  позволит увеличить среднегодовую  выручку на – 10 %.

     План  мероприятий, решения и затраты  на реализацию приведены в таблице 13.

     Расчет  эффективности от реализации программы  составит:

     Годовой объем выручки до проведения проектных  мероприятий составляет 3769,7 тыс. рублей.

     Таблица 13.

     Затраты на внедрение проекта

     Расчет  затрат на реализацию мероприятий

     1. Организация маркетинговых исследований

     1.1. Найм маркетолога

     Заработная  плата маркетолога (с отчислениями): 10,8 тыс. рублей*3 месяца *1,26 = 40,8 тыс. руб.

     1.2. Покупка персонального компьютера  Стоимость компьютера – 30 тыс.  руб.

     Эксплуатационные  затраты:

     Амортизация компьютера (33,3 %): 30 тыс. руб. *33,3 % = 9,99 тыс. руб.

     Ремонт  и ТО (15 %): 30 *0,15 =4,5 тыс. руб.

     ИТОГО: 55,29 тыс. руб.

     2. Заключения договоров с ведущими  производителями продукции о  закреплении за ООО «Нижпласт»  прав дистрибьютора по распространению  их продукции на территории  г. Нижний Новгород и близлежащих  городов

     2.1. Командировочные расходы: Командировочные  расходы (4 командировки в г.  Москва сроком на 4 дня):

     Стоимость проезда: 700 руб. *8 = 5,6 тыс. руб.

     Суточные: 150 руб*16 дней = 2 400 руб.

     Оплата  проживания : 550 руб.* 12 дней = 6600 руб.

     ИТОГО: 14,6 тыс. руб.

     2.2. Представительские расходы принимаются  в размере 50 % от командировочных  : 14,6 *0,5 = 7,3 тыс. руб.

     ИТОГО : 7,3 тыс. руб.

     3. Продвижение наименования организации  его ассортимента

     3.1. Реклама в СМИ и печатных  изданиях рекламных щитах. Затраты  на рекламу по видам представлены  в таблице 14.

     Таблица 14.

     Затраты на рекламу по видам