Особливості складання опису та специфікації роботи

    Для того щоб краще пояснити що таке карта компетенцій,  можна, порівнявши її з кваліфікаційною картою - інструментом, що також використовується в процесі рекрутинга. У кваліфікаційних картах вказується, яку основну і додаткову освіту повинен мати кандидат, з якими технологіями має уміти поводитися, і на якому рівні знати іноземні мови, які сертифікації мати, чи треба йому мати водійські права, і так далі. Іншими словами, кваліфікаційна карта дає про людину багато інформації, але, парадоксальним чином, не дозволяє нічого про нього дізнатися.

    Те, що у нього є дипломи з відмінними оцінками і безліч інших документальних свідчень його професіоналізму, абсолютно не дозволяє стверджувати, що він уміє робити усе необхідне на високому рівні в реальних робочих умовах. І вже тим більше відповідність вимогам кваліфікаційної карти не дозволяє зробити анінайменших припущень відносно того, як людина впишеться в культуру і норми компанії.

    Підхід до пошуку і найму співробітників, що має на увазі використання карти компетенцій, на практиці проявляє себе ефективніше за кваліфікаційний, коли розглядаються тільки освіта, знання і уміння кандидата.

    Наявність правильно розробленої карти  компетенцій дає можливість компаніям  формувати обгрунтовані і конкретні вимоги до професійної кваліфікації співробітників(профілі позицій); оцінювати рівень співробітників і, грунтуючись на цій оцінці, чітко визначати пріоритети і планувати навчання і розвиток співробітників; вибирати навчальні програми і заходи з розвитку, які в повній мірі відповідають потребам організації.

    Використання карти компетенцій дозволить, по-перше, отримувати пропозиції від тих кандидатів, які визнали себе такими, що відповідають приведеному портрету, а по-друге, провести в процесі співбесіди добре структуроване інтерв'ю, спрямоване на виявлення і оцінку конкретного набору компетенцій.

    Використання  карти компетенцій при підборі  персоналу значно знижує ризик ухвалення  неправильного рішення, основаного на суб'єктивній думці.

    Як  правильно скласти  модель компетенцій  для позиції, а  потім оцінити  їх наявність у  кандидата?

    Розпочнемо  з того, що усі компетенції діляться на групи або класи. Самих компетенцій  існує велика кількість і для  того, щоб зрозуміти, як з ними працювати, візьмемо для прикладу такий клас компетенцій, як «Робота з людьми»  або «Міжособові навички». Необхідно відмітити, що групи компетенцій, які складають карту, можуть відрізнятися по назвах і наповненні, кожна компанія формує свою карту компетенцій виходячи із специфіки діяльності, стадії розвитку, стратегічних планів і так далі.

    До класу компетенцій «Робота з людьми», який можливо доповнювати або скорочувати входять наступні компетенції:

• уміння створювати і підтримувати взаємовідносини в колективі;
• наслідування ділових етичних стандартів в робочих стосунках
• уміння працювати в команді(співпраця);
• уміння конструктивно управляти конфліктами;
• розвинена міжособова чутливість.

    Якщо  йдеться про керівну позицію, то цей список необхідно доповнити  такими компетенціями, як:

• уміння грамотно делегувати повноваження;
• готовність брати на себе відповідальність за колективний результат роботи;
• уміння і бажання навчати інших;
• уміння надихати інших на досягнення мети.

    Якщо  компанія оперує на ринках, що належать різним країнам, які сильно відрізняються  один від одного культурними і  національними традиціями, то має  сенс доповнити цей кла такою компетенцією, як «міжкультурне розуміння, яка означає здатність спілкуватися і встановлювати стосунки з представниками різних культур, розуміти їх бачення проблеми.

    Основні групи компетенцій, які можна  назвати універсальними (тобто актуальними  для багатьох організацій і позицій), наступні:

• «Міжособові навички» (цей кластер іноді називають «Робота з людьми»).
• «Робота з інформацією».
• «Управлінські навички».
• «Професійні навички».
• «Розуміння бізнесу».
• «Особиста мотиваційна модель».
• «Індивідуальні риси» (чи «Особові характеристики»).

    При складанні карти компетенцій  для компанії необхідно врахувати  і включити  усі компетенції, які  існують в компанії.

    Типові  помилки при складанні профілю  компетенцій на позицію для подальшої  оцінки кандидатів :

    1. Профіль повинен складатися не  більше ніж з 5-8 ключових компетенцій,  оскільки більшу кількість складно  оцінити під час інтерв'ю, знадобиться  використання додаткових спеціальних  тестів або повторна зустріч,  а це збільшує витрати тимчасових  ресурсів і, отже, знижує ефективність  роботи фахівця з підбору.

    2. Намагайтеся представити максимально  конкретно кожну компетенцію,  яку оцінюватимете, і яка, на  вашу думку або лінійного керівника,  потрібна майбутньому співробітникові.  Наприклад, уникайте включення  в профіль такої компетенції,  як комунікабельність або комунікативні  навички, це занадто загальна  характеристика. Виходьте із завдань  майбутнього співробітника : якщо  це менеджер по роботі з  клієнтами, то йому треба уміння  слухати (навичка активного слухання), уміння переконувати і, можливо,  навичка спілкування по телефону  або уміння вести ділові переговори.

    Для того, щоб оцінити, чи є у кандидата  або співробітника необхідна  компетенція, треба відстежити декілька ситуацій з попереднього професійного і життєвого досвіду оцінюваної людини, де проявилася наявність певної навички або уміння. Для цього  заздалегідь готуються основні  питання і по ходу розмови обов'язково задаються додаткові уточнювальні питання, що дозволяють оцінити рівень розвитку компетенції.

    Виділяють декілька рівнів розвитку компетенцій :

1. Нульовий рівень - компетенція не розвинена, кандидат не може згадати і описати ситуації, де він використав необхідну навичку, відповідає негативно.
2. Перший рівень - можливість діяти тільки за шаблоном, заздалегідь певній або відпрацьованій схемі дій, кандидат описує стандартні ситуації, говорить загальними фразами, не конкретизує, складно простежити ланцюжок «завдання - дія – результат».
3. Другий рівень - професійний рівень розвитку компетенції, у кандидата проявляється усвідомленість, самостійність і варіативність дій залежно від конкретної ситуації, готовність проявляти ініціативу в ухваленні рішень і брати на себе відповідальність, чітка послідовність «завдання - дія – результат».
4. Третій рівень - вищий рівень розвитку компетенції, готовність формувати і впроваджувати нові моделі бізнес-процесів, досвід навчання інших співробітників, передача іншим своїх знань, умінь і навичок у рамках оцінюваної компетенції.

    При складанні профілю компетенцій  на посаду важливо не завищувати вимоги до рівнів розвитку компетенцій. В цьому  випадку зростає ризик відсіяти відповідних кандидатів або прийняти кандидата у стадії перекваліфікації, краще всього орієнтуватися на певний потенціал розвитку майбутнього  співробітника, це продовжить його цикл життя на посаді і підвищить його мотивацію в роботі.

    Інтерв'ю  по компетенціях - це один з видів структурованого інтерв'ю, в ході якого основним завданням фахівця з підбору є отримання достатньої кількості ситуацій, які дозволять оцінити рівень розвитку ключових компетенцій.

    Отже  складання карти компетенцій для компанії - це спільна робота HR -департамента з усіма керівниками середньої і вищої ланки, яка вимагає уважного системного підходу. Витрачені зусилля будуть компенсовані більшою достовірністю оцінки, як працюючих співробітників, так і кандидатів на вакантні позиції. Карта компетенцій дозволяє вписати вектор розвитку окремих співробітників і департаментів в загальний вектор розвитку компанії у рамках певної стратегії. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Висновки

    Проаналізувавши вищепоставлені завдання, можна зробити наступні висновки:

1. Опис роботи — це письмовий документ, у якому міститься інформація про те, що реально робить працівник, який виконує дану роботу, як він це робить і в яких умовах виконується дана робота. Ця інформація потім використовується при складанні специфікації роботи, в якій викладені знання, здібності та навички, необхідні для задовільного виконання даної роботи.
2. З усіх методів відбору оціночне інтерв'ю є одним з найбільш популярних інструментів відбору. Дослідження показали, що більшість (більше 90%) організацій покладаються на оціночне інтерв'ю як на джерело найбільш об'єктивної інформації про кандидатів. Більшість кадрових менеджерів досі проводять оцінювальне інтерв'ю в неструктурованому виді, тобто у формі вільної, позбавленої плану бесіди між інтерв'юованим і інтерв'юером. Структуроване інтерв'ю, навпаки, є зумовленим листом питань, що задаються кожному аппликанту. Кожне з питань, у свою чергу, має свою правильну відповідь.
3. Лізинг персоналу - це послуга, завдяки якій можливо в короткі терміни залучити тимчасовий персонал. Як правило, персонал залучається за допомогою сторонньої організації. Особливістю лізингу персоналу є простата використання необхідних людських ресурсів, надання потрібної кількості людей в мінімальні терміни, а так само прозорість структури розрахунку.
4. Карта компетенцій - це інструмент, який найчастіше використовується компаніями при пошуку, відборі і наймі нових співробітників. Карта компетенцій, по суті, є ідеальним портретом професіонала, який підійде компанії для роботи на заповнюваній вакансії. У карті компетенцій описані особові характеристики ідеального кандидата, його здібності до виконання тих або інших професійних обов'язків, властиві йому форми поведінки і соціальні ролі.

    Список  використаних джерел

1. Аутсорсинг. Аренда персонала. Правовые основы, бухгалтерский учет и налогообложение. Практическое руководство // Под ред. Фадеева Ю. Л.М.: Эксмо, 2007, 80 с.
2. Бакірова Г.Х. Управління людськими ресурсами. - СПб.: Мова, 2003.
3. Крамаренко В.І., Холода Б.І. Управління персоналом фірми: Навчальний посібник. — Київ: ЦУЛ, 2003. — 272 с
4. Карта компетенцій .‒[Електронний ресурс].‒ Режим доступу: http://www.hr-portal.ru/article/karta-kompetentsii
5. Карта компетенцій .‒[Електронний ресурс].‒ Режим доступу: http://www.smart-edu.com/index.php/professionalnye-kompetentsii/karta-kompetentsiy.html
6. Лізинг персоналу .‒[Електронний ресурс].‒ Режим доступу:  http://www.searchtoday.ru/seo_articles/articles2566.html
7. Лізинг персоналу як сучасна кадрова політика .‒[Електронний ресурс].‒ Режим доступу:  http://expert-finance.com.ua/news/lizing-personala-kak-sovremennaya-kadrovaya-politika
8. Оціночне інтерв’ю .‒[Електронний ресурс].‒ Режим доступу:   http://hr-performance.ru/index.php/spot1/ocenochnoe-interview.html
9. Оцінне інтерв'ю в ситуації поточної оцінки персоналу організації .‒[Електронний ресурс].‒ Режим доступу:  http://www.hr-portal.ru/article/otsenochnoe-intervyu-v-situatsii-tekushchei-otsenki-personala-organizatsii
10. Досвід проведення оціночних інтерв'ю .‒[Електронний ресурс].‒ Режим доступу:  http://www.infodirektor.ru/obuchenie-i-razvitie/opit-provedeniya-otsenochnich-interviu/