Совершенствование кадровой политики ООО «ABS Company»

     Одним из наиболее современных и прогрессивных  механизмов планирования является моделирование, причем за базовые показатели должны быть взяты трудозатраты.⁹

     Наем  персонала является одним из первых инструментов взаимодействия организации с потенциальным сотрудником. Понятие найма персонала в современной литературе включает в себя не только непосредственное заключение контракта с сотрудником, но и комплексные мероприятия, направленные на определение долгосрочной потребности в персонале, т. е. стратегическое планирование персонала, а также выработку политики в области привлечения персонала, которая включает в себя поиск потенциальных работников, отбор, оценку кандидатов и процесс принятия решения по тому или иному кандидату. Организационная политика найма представляет собой общее видение руководством компании того, какие сотрудники необходимы, иными словами, общие предпочтения но возрасту, образованию, профессиональным навыкам, а также по личностным характеристикам. ¹⁰

     Привлечение персонала включает своевременное  нахождение достаточного количества людей  с соответствующей квалификацией  и поощрение их к подаче, заявлений на работу в организации. Далее отбирают кандидатов с качествами, наиболее точно отвечающими квалификационным требованиям. В основе привлечения лежит набор требований к работнику, определенный в процессе анализа содержания труда.

     Вакантные места возникают в основном по двум причинам: либо в силу расширения и развития компании (разработки новых продуктов, выхода на новые рынки, заключения новых контрактов), либо вследствие увольнения сотрудников. Когда организации необходимо принять новых работников, появляется два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). ¹¹

     Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. ¹²

     Создание  в организации эффективной системы поиска и отбора новых работников требует, чтобы эта система позволяла гарантированно добиваться требуемых результатов, то есть с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников.¹³

     Для того чтобы эффективно управлять  человеческими ресурсами в компании, необходимо иметь общее представление  о том, как будет формироваться, развиваться и использоваться человеческий фактор в деятельности организации в перспективе с учетом реализуемой стратегии развития продаж.

     Подбор  персонала, как и любая другая управленческая задача, имеет свою структуру, определенную последовательность действий и внутреннюю логику, которые  необходимо учитывать. При этом надо понимать, что отдельно взятые мероприятия, выхваченные из общей логики и структуры процесса, как правило, не приносят желаемых результатов. Более того, непрофессиональный подход к подбору, обучению и адаптации персонала может создать ситуацию, когда из-за плохо подобранного персонала предприятие будет работать нестабильно. ¹⁴

     Наиболее  общее представление о структуре  и последовательности действий по подбору  персонала может дать «рекрутинговая пирамида» (рис. 3)¹⁵, где цифрами приведен

     Рис. 3. Рекрутинговая пирамида 

     Помимо  планирования численности и  набора политика регулирование численности персонала включает:

1. ограничение числа работающих;
2. прекращение приема на работу;
3. активное сокращение персонала.

     Характерной особенностью управления персоналом в современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. С экономической точки зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью.

     Конкретными обстоятельствами, при которых происходит сокращение персонала, являются:

• сокращение происходит на тех рабочих местах и в том количестве, где имеется избыток и несоответствие персонала;
• используемый вариант сокращения должен быть реально осуществим и выверен с правовой точки зрения;
• необходимо минимизировать расходы, связанные с сокращением персонала;
• не должно возникать последующих затрат, связанных с ухудшением климата на предприятии, потерей имиджа или необходимостью производить набор новых работников при изменившихся внешних условиях. Чтобы избегать конфликтов при сокращении, доводы и решения по сокращению должны быть убедительны, а так же чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссные решения. В настоящее время рекомендуется применять различные варианты высвобождения персонала.

     Прекращение найма обозначает то, что на рабочие места, высвобождаемые, в результате естественной текучести персонала новые сотрудники не нанимаются. Опыт показывает, что прекращение приема обеспечивает за год сокращение на 5% и более от общей численности.

     К активному сокращению персонала  относятся следующие мероприятия:

1. Перемещение с закрываемых рабочих мест на новые, которые могут вводиться как ввиду резких изменений в сфере деятельности предприятия, так и ввиду их открытия в связи с переходом на новое штатное расписание.
2. Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня.
3. Отмена (сокращение) сверхурочных.
4. Введение сокращенного рабочего дня и активизация использования договоров о занятости на неполный рабочий день.
5. Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами.
6. Введение укороченной рабочей недели. Сокращение рабочего времени практически становится “мотором” рационализации и повышения производительности. В этом варианте происходит сокращение заработной платы.
7. Отдельные мероприятия по сокращению персонала, включающие денежные компенсации (тем сотрудникам, которые добровольно уйдут с предприятия).

     На  промышленных предприятиях возможны различные   подходы к  управлению персоналом. В современной производственной практике можно наблюдать основные черты тейлоровской стратегии управления на производствах с технологически расчлененными, мало меняющимися работами, например, монтажные работы, обслуживание прессов, швейные работы, ввод данных в компьютеры и т.д. Предпочтение в этих случаях отдается работоспособным, исполнительным работникам с относительно невысокой квалификацией. Нанимаемые работники при соответствующем инструктаже в короткий срок надежно осваивают свои обязанности. За надлежащим выполнением задания и норм следит мастер.

2. Исследование  кадровой политики «ABS Company»

1. Организационно  экономическая характеристика

     Общество с ограниченной ответственностью «ABS Company» учреждено в 1995 г. ООО «ABS Company» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, ведет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Основными документами, на основе которых действует ООО «ABS Company», являются учредительный договор и устав. В них определяются задачи организации, права и обязанности органов управления, общий порядок принятия управленческих решений. ¹⁶

     Форма собственности на предприятие –  частная. Учредителями организации  являются физические лица (100% уставного  капитала). Состав собственников (учредителей) включает 3 физических лица.

     Учредительными  документами общества являются учредительный договор и Устав общества, где определяются состав учредителей (участников) общества, размер уставного капитала общества и размер доли каждого из учредителей (участников) общества, размер и состав вкладов, порядок и сроки их внесения в уставный капитал общества при его учреждении, ответственность учредителей (участников) общества за нарушение обязанности по внесению вкладов, условия и порядок распределения между учредителями (участниками) общества прибыли, состав органов общества и порядок выхода участников общества из общества.

     Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных  с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

     Участники общества имеют право продать  или уступить свою долю участникам общества или третьим лицам (с согласия других участников), а также он вправе в любое время выйти из общества независимо от согласия других его участников или общества. При выходе участника из общества ему выплачивается часть стоимости имущества общества, пропорционально его доле в уставном капитале, фактически внесенной на момент выхода. При этом имущество, переданное обществу только в пользование, возвращается участнику в натуральной форме без вознаграждения.

     Имущество общества состоит из основных фондов, оборотных средств и  иных ценностей, переданных от ОАО «Весна» по передаточному акту, а также приобретенных самостоятельно в процессе своей деятельности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе Общества.

     Источниками формирования имущества общества являются:

• денежные и материальные взносы учредителей;
• доходы, полученные от реализации работ, услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности;
• доходы от ценных бумаг;
• кредиты банков и других кредиторов;
• безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования организаций, предприятий и граждан;
• иные источники, не запрещенные действующим законодательством.

     Прибыль, оставшаяся после уплаты налогов  и других платежей в бюджет, поступает  в полное распоряжение общества и  его участников. Из этой прибыли формируются фонды, порядок создания и использования которых определяется  собранием участников. В частности, 10 процентов от прибыли поступает в резервный фонд общества.

     Высшим  органом управления обществом является собрание участников общества, которое проводится не реже одного раза в год.

     Участники обладают количеством голосов, равным их доле в уставном капитале. Они  участвуют в работе собрания лично  или через представителей.

     Главное направление поставка и продажа оригинальных запчастей к автомобилям японского производства.

     Цель  наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей организаций и частных лиц, эксплуатирующих и обслуживающих автомобили японского производства.

      Сфера деятельности ООО «ABS Company» – реализация на рынке г. Москвы, Московской области и регионов Российской Федерации запасных частей для автомобилей японского производства. К основным видам деятельности на предприятии ООО «ABS Company» можно отнести:

• организацию оптово-розничной продажи автозапчастей к автомобилям японского производства, прежде всего марок Toyota, Lexus и Mitsubishi;
• демонстрационную выкладку автозапчастей, обеспечивающую клиентам оптимальные условия их осмотра и отбора;
• организацию расчетов;
• оказание розничным покупателям дополнительных услуг по ремонту и другие технологические операции.

2. Анализ  кадрового состава ООО "ABS Company"