Из  таблицы 2.2. видно, что основная часть  оборудования предприятия имеет  срок службы от 10 до 20 лет и составляет 34,5% от общего числа, 26,3% служат более 20 лет, 23,6% - от 5 до 10 лет. Незначительный процент –1,5 имеет срок службы до 5 лет. 

2.2. Анализ численности  служащих РАУП  «Гомельавиа».

 

     Структура и общая численность работников предприятия представлена в таблице 2.3.

     Таблица 2.3.

     Структура и численность работников РУП  «РМЗ». 

 

     Проведя анализ таблицы 2.3. можно сделать следующие выводы:

1. Численность работников РУП «РМЗ» увеличилась на 2% и составила 1391 человек по сравнению с 1363 работником в 2001 году;
2. Численность рабочих РУП «РМЗ» в 2002 году увеличилась на 3,2% и составила 1145 человек против 1109 человека в 2001 году;
3. Численность административно-управленческого персонала РУП «РМЗ» сократилась на 6,4% в 2002 году и составила 105 человек в 2002 году.
4. Численность специалистов отделов РУП «РМЗ» сократилась на 1,4% и составила 141 человек в 2002 году.

Очевидно, что  на предприятии ведется политика по снижению количества управленческого  персонала, с целью снижения расходов. 

2.3. Анализ производительности  труда.

         При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

         Производительность  труда одного работающего рассчитывается по формуле: 

         

где  В – выпуск продукции в физических единицах;

Ч_рщ – численность работающих, чел;

У_р – удельный вес рабочих в общей численности работающих;

Д_р – количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период;

 – средняя продолжительность  смены, ч;

П_{час р} – часовая выработка одного рабочего.

       Анализ  влияния факторов на выполнение плана  по производительности труда выполнен в таблице 2.4. 

 

Таблица 2.4.

Анализ  влияния факторов на выполнение плана по производительности труда

         (*) - среднечасовая выработка  одного рабочего определяется  из формулы: 

       П_{час р} =

Влияние факторов на выполнение плана по производительности определяется по следующим формулам: 

        П_{час р б}

        П_{час р б},

        П_{час р б},

        DП_{час р} 

         Балансовая проверка: ,

где i – факторы, влияющие на производительность труда.

         Уменьшение доли фактической  доли рабочих в составе работающих против плана сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка снизилась на 110,3 т/чел.

         Снижение выполнения плана  по среднегодовой выработке на одного рабочего обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило -220,1 т/чел. Увеличение средней продолжительности рабочей смены по сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки (+600,8 т/чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 380,7т/чел. (600,8 – 220,1).

         Наибольшее влияние (-450,1 т/чел.) на среднегодовую выработку  одного рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т/(чел.´час).

   
 

 

Глава 3. Пути совершенствования  управления трудовыми  ресурсами на РУП «РМЗ».

      3.1. Мероприятия по совершенствованию профессионально-технического уровня работников.

      Организации имеют постоянную потребность в  повышении производительности труда  своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

      Подготовка  представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

      Значение  обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Обучение — это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

      1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

      2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

      3. Если навыки, приобретаемые посредством  обучения, являются сложными, то  процесс обучения следует разбить  на последовательные этапы. Участник  программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

      4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

      Подготовка  осуществляется в системе, позволяющей  специалисту, прежде всего, приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого задания. Приобретенные знания используются для формирования умения. Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности. Оно может быть приобретено разными средствами, в том числе инструктажем, подражанием лучшим образцам трудовой деятельности, личным поиском. Поэтому разнообразны и умения: познавательные, общетрудовые, конструктивно – технические, организационно – технологические, операционно-контрольные. Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы и методы труда. Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания. Его цель – подготовить исполнителя к приобретению навыков.

      Профессиональное  умение в процессе своего формирования проходит ряд этапов, представленных в таб. 3.1. Приобретаемые человеком  профессиональные умения не только определяют качество его трудовой деятельности, обогащают опыт, но и становятся качествами личности, умелостью.

      Закрепление умений в навык – сложный процесс, требующий времени и условий. В фазе умения каждая операция осуществляется медленно, с сопутствующими статистическими элементами, нарушением ритма, приложением большей силы, чем требует данная операция. Те же действия на стадии навыка выполняются не только быстрее и точнее, но и экономичнее, увереннее, стабильнее. Отсюда следует, что навык – это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное профессиональное действие в установленную единицу времени.

      Процесс внутриорганизационного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии

                                                                                                     Таблица 3.1

      Этапы формирования умений

 
 

развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки.