Трудовые ресурсы

 

 

Содержание

 

Введение 3 1. Трудовые ресурсы организаций, понятие, сущность и их классификация 4            1.1 Понятие, сущность трудовых ресурсов, роль в деятельности организации 1.2 Показатели эффективного использования  трудовых ресурсов 7 1.3 Особенности деятельности организации  трудовых ресурсов 11   2. Общая оценка состава, структуры и динамики трудовых ресурсов  организации ООО  кафе «Юбилейное» и анализ их эффективного использовании 15 2.1  Оценка состава, структуры и динамики трудовых ресурсов организации           15 2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов 18 2.3 Анализ влияния затрат на эффективность использования трудовых ресурсов     20 Заключение 23 Список использованных источников 25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Данная курсовая работа раскрывает понятие трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда, также  здесь указаны цели и задачи анализа  использования трудовых ресурсов, направления  анализа эффективности использования  трудовых ресурсов (анализа состава  рабочей силы и анализа использования рабочего времени, др.).

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны  руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в  период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая  наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе  экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и  эффективность их использования  прямо влияют на качество выпускаемой  продукции, величину ее себестоимости  и конкурентоспособность.

В этой связи в работе будут рассмотрены  вопросы, касающиеся анализа степени  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами, анализа рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, т.е. анализ выработки продукции  на одного работающего и на этой основе изменения производительности труда.

Трудовые ресурсы на предприятии  – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно  возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду   и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. 
              Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна  быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

 1.Трудовые ресурсы организаций, понятие, сущность и их                    классификации

          1.1Понятие, сущность трудовых ресурсов, роль в деятельности                 организации

          Достижение целей предприятия и решение соответствующих сложных задач во многом зависят от его трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы предприятия  – численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадры). под кадрами предприятия понимают не только наемных работников. Но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия – совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственно – торговому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

 

Пол

Возраст

Образование

Общественные группы

Место жительства

Профессия

Национальность и язык

Религия

Занятость по сферам

 

Рисунок. 1- Структура трудовых ресурсов

 

Численность и структура кадров предприятия зависит от вида и  объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы  обслуживания потребителей, степени  механизации и автоматизации  производственно – торговых процессов, степени сложности выполняемых  функций и масштаба операций.

Работники предприятия общественного  питания классифицируются по различным  признакам .

Представим эту классификацию  более подробно.

1. По категориям. В составе кадров общественного питания выделяют: административно – обслуживающий персонал, работники производства, работники зала и работники производственно – торговой группы. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.
2. По должностям. На предприятиях общественного питания в составе административно – обслуживающего персонала выделяют должности руководителей; специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры – технологи); обслуживающий персонал (механики холодильных установок, гардеробщики, сторожи и т.п.); работников производства (заведующие производством и их заместители, заведующие цехами, кондитеры, пекари и т.д.); работники зала (метрдотели, администраторы, официанты, резчики хлеба, кассиры и т.д.); работников торговой группы (буфетчики, продавцы).
3. По специальностям. В общественном питании в составе работников производства выделяют такие специальности, как пекари, кондитеры, повара и т.д.
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и кассиры – на 3, специалисты – на 4, повара, пекари, кондитеры – на 6 и т.д.

С целью эффективного управления процессом  формирования и использования кадров применяют и другие виды классификаций: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия) признакам образует специальную структуру персонала, которая может быть:

1) статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;

2) аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, и частную – по соотношению отдельных категорий работников.

На однотипных предприятиях численность  и профессиональный состав кадров могут  быть различными, но обеспечивающими  возможность реализации целей и  стратегии фирмы. Устанавливается  оптимальное соотношение численности  работников, имеющих различные профессионально-квалификационные и социально-психологические характеристики, с учетом оптимальной степени  загрузки оборудования с целью полного  использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляется в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре предприятия, его соответствия требованиям рабочего места. Основные принципы подбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; формирование структуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации работников и расширения их производственного профиля, роста эффективности труда.

В условиях рынка определяющими  становятся такие принципы, как сочетание  внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность  работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его  стабильность и мобильность, длительную перспективу.

Таким образом, принципы подбора и  отбора, кадровая политика должны соответствовать  стратегии развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе.

Кадровый состав или персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характе-ристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью досто-верности измерены и отражены следующими абсолютными и относи-тельными показателями:

- списочная и явочная численность  работников предприятия и(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определен-ную дату;

- среднесписочная численность  работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных  подразделений (групп, катего-рий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности  работников предприятия за оп-ределенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих  высшее или среднее специальное  образование в общей численности  работников пред-приятия;

- средний стаж работы по специальности  руководителей и специалис-тов предприятия;

- текучесть кадров по приему  и увольнению работников;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприя-тии и др.

Потребность предприятия в персонале  должна планироваться по группам  и категориям работающих.

Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоя-нии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей уп-равления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

1.2 Показатели эффективного  использования трудовых ресурсов

Повышение эффективности труда  на предприятии связано прежде всего с увеличением его производительной силы, достижением конечных результатов деятельности. Эффективность труда предприятия определяется количеством и качеством предоставляемых услуг, степень удовлетворения спроса и обслуживания потребителей, скоростью их обслуживания, ростом прибыли на 1 руб. трудовых затрат, размерами доходов на одного работника, ростом производительности труда, его фондовооруженности. На эффективность труда влияют многие факторы: уровень механизации и качества труда, формы его организации и стимулирования и т.д.

Эффективность определяет социально-экономический  эффект результатов труда работников предприятия. Производительность же характеризует  экономический эффект затрат живого труда. Поэтому понятие «эффективность труда» шире понятия «производительность  труда».

В экономической литературе нет  единого подхода к комплексному измерению эффективности труда  на предприятии, а принято измерять отдельно производительность, качество обслуживания и доходность живого труда.

Одним из главных измерителей эффективности  затрат живого труда на предприятии  является прибыль в расчете на затраты живого труда. Она дополняется  таким важным показателем, как производительность труда, которая представляет собой  степень плодотворности целесообразной деятельности ее работников в сфере  услуг, т.е. объемом товарооборота, торговых услуг или других работ, приходящихся на одного среднесписочного работника  в единицу времени. Он характеризует  кА производственно – торговый процесс, так и полноту удовлетворения спроса населения в различных  видах услуг.

При изучении экономического содержания производительности труда исходят  из того, что труд, затраченный на производство и реализацию товара или  услуги, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент непосредственно  в процессе оказания услуги, и прошлого, овеществленного в ранее созданной  продукции, используемой в той или  иной степени для оказания новой  услуги. Следовательно, производительность живого труда определяется затратами  рабочего времени на данном предприятии, а производительность общественного  труда – затратами живого и  овеществленного труда. Достижения научно – технического прогресса, совершенствование  техники и технологии приводят к  увеличению доли затрат общественного  труда, поскольку растет оснащенность работника новыми средствами труда. Однако основная тенденция состоит  в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного  труда сокращается. Именно в этом состоит сущность повышения производительности труда.

Рост производительности труда  влечет увеличение заработной платы  работников при снижении совокупных расходов на оплату труда, позволяет  более успешно осуществлять реконструкцию  и техническое перевооружение предприятия, способствует росту его рентабельности и конкурентоспособности.

Показатель производительности труда  выполняет следующие функции: плановую, учетную и стимулирующую.

• Плановая функция является важнейшей, т. к. с помощью показателей производительности обосновывается плановая численность работников, объем трудозатрат сопоставляется с их необходимым количеством, рассчитываются расходы по заработной палате.
• Учетная функция проявляется в измерении и оценке, поиске возможных резервов роста производительности, оценке эффективности функционирования труда на предприятии путем сравнения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
• Стимулирующая функция реализуется через соответствие уровня заработной платы работника уровню его квалификации, а также росту индивидуальной производительности труда.