Вдосконалення управління персоналом підприємства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2. Розвиток системи управління персоналом в Україні

2.1. Передумови формування вітчизняного менеджменту персоналу

Механізм реалізації політики менеджменту персоналу — це система  планів, норм і нормативів, правил, традицій, процедур та комплекс організаційних, адміністративних, соціальних, економічних  та інших заходів, спрямованих безпосередньо  на підбір кадрів, їхнє розміщення, використання, профнавчання, мотивацію, просування тощо. Тому не можна вважати, що зміст політики менеджменту персоналу обмежується  найманням на роботу (аналіз робіт, розроблення вимог до виконавців, вибір джерел поповнення кадрів тощо), а стосується значно ширшого кола проблем та завдань, які випливають із сукупності сфер, підсистем та функцій менеджменту персоналу в організації [19, c. 24].

До загальних принципів  формування політики менеджменту персоналу, характерних для більшості фірм, можна віднести такі: науковість (використання сучасних наукових розроблень у сфері  управління працею, кадрами та соціально-демографічними процесами для забезпечення найвищого  соціально-економічного ефекту); справедливість; комплексність та системність (охоплення  всіх сфер роботи з персоналом та врахування взаємозв’язку й взаємозалежності окремих її складових, економічних, організаційних, соціальних та інших  видів аспектів, позитивних та негативних впливів деяких кадрових заходів  тощо); послідовність; дотримання трудового  законодавства; рівність і відсутність  дискримінації; економічність (забезпечення окупності витрат на заходи з управління персоналом); конкретність та адресність [11, c. 178 ].

 З принципами формування  політики менеджменту персоналу  тісно пов’язані вимоги, які висуваються  до менеджменту сучасного підприємства. Основними з них є такі:

- взаємозалежність та взаємообумовленість із функціональною стратегією менеджменту персоналу та загальною стратегією розвитку організації. У такому контексті політика менеджменту персоналу спрямована на кадрове забезпечення реалізації останньої.

- Стабільність та гнучкість. Політика менеджменту персоналу повинна поєднувати в собі дві протилежні засади — бути досить стабільною (оскільки саме зі стабільністю пов’язані певні очікування працівника) та водночас бути досить динамічною або гнучкою (змінюватися відповідно до зміни стратегії підприємства, виробничої й економічної ситуації). Стабільними мають бути цінності, переконання й норми, що визначають поведінку працівників, а також установки поведінки роботодавців стосовно забезпечення стабільної зайнятості персоналу, а це саме ті сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу й мають відношення до організаційної культури підприємства (фірми). З огляду на цю вимогу політика менеджменту персоналу має бути зваженою та заснованою на врахуванні того, як її реалізація позначиться на поведінці працівників, до яких соціально-психологічних втрат вона може призвести. У протилежному випадку, якщо політика менеджменту персоналу не буде відповідати названій вимозі, вона може бути занадто рішучою, можливо навіть на початку негуманною до працівників з використанням формального підходу, з чітким вираженням лише інтересів виробництва [21, c. 300 ].

- Економічна обґрунтованість. Формування політики менеджменту персоналу має спиратися на економічні розрахунки, які виходять з реальних можливостей організації.

- Індивідуальний підхід до кожного зі своїх працівників та значимість ролі людських ресурсів організації.

- Орієнтація на довготривале планування.

- Соціальна спрямованість. Політика менеджменту персоналу має орієнтуватися на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту та забезпечувати належний соціальний захист працівників.

- Активність. Політика менеджменту персоналу сучасної організації має бути спрямована на активний вплив на робочу силу в усіх фазах її відтворення. Наприклад, у фазі формування робочої сили будь-яка організація не може обмежуватися роллю пасивного споживача робочої сили, а має розширювати межі своєї діяльності в напрямі пошуку й залучення кваліфікованих працівників, забезпечувати подальший їхній розвиток у межах організації, а також закріплення на робочих місцях для тривалої зайнятості тощо.

 

2.2. Сучасний стан роботи з кадрами в Україні

 На тлі сучасних  кризових явищ, що присутні практично  в усіх сферах життя України,  значну роль серед інших антикризових  заходів слід приділити формуванню  ефективної державної кадрової  політики. Одна з причин, які спровокували  кризові явища в державному  управлінні, криється в слабкості  сучасної системи управління. Вона  зумовлена такими основними чинниками:  кількісні та якісні втрати кадрового потенціалу; низький рівень професіоналізму; висока плинність кадрів державної служби; безвідповідальність; корумпованість; низький загальний рівень культури; брак патріотизму. Це засвідчують програмні документи Президента України В. Януковича, в яких наголошується, що питання кадрової політики має колосальне, глобальне значення в нашій державі, оскільки нині кадрову політику в країні зруйновано, не існує системи добору кадрів, тому її потрібно створювати, вибудовувати й упроваджувати. Постановка проблеми в загальному вигляді полягає в такому: доки не складеться справді демократичної, соціально спрямованої ефективної кадрової політики в системі державного управління, Україна не посяде чільного місця серед країн Європейської спільноти. У цьому сенсі державну кадрову політику можна вважати індикатором розвитку суспільства. Забезпечення державного управління висококваліфікованими спеціалістами – це складний безперервний процес, який передбачає підвищення ефективності всієї системи державної служби. Як свідчить історична практика, формування державної кадрової політики може бути результативним у разі дотримання певних вимог та умов, воно включає в себе послідовне здійснення низки науково-дослідних, організаційно-управлінських, політичних та законодавчих дій. Аналізуючи дослідження і публікації, слід зазначити, що проблематиці кадрової політики в системі державного управління приділяли увагу такі знані науковці, як С. Дубенко,  О. Оболенський, В. Олуйко, В. Лук’яненко. Незважаючи на детально опрацьований категорійний апарат та аспекти роботи кадрових служб державного сектору України в науковій літературі, питання, які є темою цього дослідження, не систематизовані, зустрічаються як допоміжні при висвітленні основних тем розробок, тому виділення не розв’язаних досі частин загальної проблеми – визначення шляхів підвищення ефективності кадрової політики у сфері державної служби є актуальним завданням сьогодення [20, c. 140 ].

Президент України Віктор Янукович неодноразово у своїх виступах наголошував, що стратегія державної  кадрової політики України передбачає визначення:

-основних проблем у  кадровій політиці в державному  управлінні, в економічній, соціальній, гуманітарній, науковій сферах;

-головних цілей і першочергових  кроків в напрямі їх досягнення  з урахуванням проблем соціального  діалогу та гендерної політики.

Головний задум, базова ідея сучасної державної кадрової політики має віддзеркалюватися в зміні  взаємовідносин держави та особи, в  гарантованому забезпеченні конституційного  права громадянина на свободу  вибору місця, роду та часу своєї трудової діяльності. Сутність нової кадрової доктрини полягає в тому, що держава  та особа – соціальні партнери в професійно-трудовій та інтелектуальній  самореалізації особистості. Досягнення гармонійного поєднання інтересів  особи та держави, індивідуальних та загальнонаціональних інтересів –  визначальний принцип у сучасній кадровій діяльності.Нинішня державна кадрова політика в Україні суперечлива. В адміністративному апараті  простежується дублювання повноважень, а отже, зниження рівня відповідальності державних службовців за помилки, які  нерідко призводять до фінансових збитків  і знижують довіру народу до влади.

Одна з ключових проблем  підвищення ефективності кадрової політики держави – недооцінка складнощів, пов'язаних з подоланням командно-адміністративної системи. Таким чином, логічним наслідком  послідовного здійснення сучасної державної  політики України є критичний  перегляд кадрової політики: визначення її особливостей, законодавчої бази, організаційної структури. Сутність кадрової політики полягає в правильному доборі й розміщенні кадрів, їх просуванні і по горизонталі, і по вертикалі, у формуванні резерву кадрів, у  створенні ділової та об’єктивної  системи атестації, у стабілізації й підтримці на гідному рівні  морально-психологічного клімату. Установлення відповідності чинного законодавства  та структури  кадрової служби вимогам  сьогодення, визначення основних напрямів їх гармонізації, виділення соціально-психологічних чинників є істотним кроком на шляху підвищення ефективності кадрової системи в органах державного управління. Виконання обов’язків державного службовця нероздільне з тим, до яких наслідків у державі призведе реалізація прийнятого управлінського рішення. Кадрова політика не має спрямовуватися тільки на кадрове забезпечення вирішення завдань реформування держави й суспільства. Нагальною потребою є розробка кадрової політики, яка і врахує сучасний стан держави, і буде спрямована в майбутнє [5, c. 10 ].

Розробляючи концепцію державної  кадрової політики, слід орієнтуватися  на  такі засади:

1)  системність, історизм, соціальну детермінованість;

2) критичне осмислення  та творче застосування накопиченого  наукового знання в галузі  управління та кадрової діяльності, реалістична оцінка стану кадрового  корпусу держави, визнання складності, взаємозумовленості та суперечливості  кадрових процесів;

3) критичний аналіз вітчизняного  та зарубіжного досвіду роботи  з кадрами, його адаптація в  Україні з урахуванням традицій, осмислення позитивних і негативних  сторін;

4) урахування сучасних  реалій і потреб України. 

Саме практика, аналіз кількісного  та якісного складу кадрів дадуть змогу  зробити висновки про ефективність тих чи інших новацій, нададуть матеріал для виявлення нових тенденцій  і потреб.У процесі реформ, які  тривають у нашій країні, в кадровій роботі відбулося чимало змін –  вона стає цілеспрямованішою, послідовнішою. І все-таки є підстави стверджувати, що кризова кадрова ситуація переборюється  вкрай повільно. Виходячи з викладеного, способами підвищення ефективності державної кадрової політики може стати:

– створення чіткого механізму  відповідальності державних службовців шляхом їх інформування про цілі та  завдання установ, організацій, в яких вони працюють, та оцінювання виконаної  роботи;

– налагодження конструктивної взаємодії між державними службовцями  з урахуванням науково обґрунтованих  теорій і концепцій, спрямованих  на їх організаційну ідентифікацію;

– посилення правових гарантій, матеріальної і моральної захищеності  державних службовців  при виконанні  професійних обов’язків;

– перегляд і вдосконалення  розподілу посадових обов’язків, подолання дублювання повноважень;

– налагодження відкритого добору й розстановки кадрів шляхом створення всеукраїнського банку  даних про наявність вакантних  посад в органах державної  влади та їх періодичної ротації.

Вирішення викладених завдань  є об’єктивною необхідністю і  потребує координації зусиль і державних  службовців, і спеціалізованих наукових колективів. Колективом фахівців на базі Національної академії державного управління при Президентові України на виконання  завдання Президента України В. Януковича  було розроблено проект «Стратегії державної  кадрової політики України на 2011–2020 рр.». Цілісна наукова програма має  стати основою для визначення підходів при реалізації державної  кадрової політики. Багатоаспектність  функцій і завдань органів  державної влади актуалізують необхідність отримання професійної підготовки та підвищення кваліфікації відповідно до потреб економічного та соціального  розвитку країни.  Останнім часом  позитивною тенденцією у сфері кадрової політики в Україні є намагання  спрямувати зусилля на оновлення, оздоровлення кадрів. У зв'язку з цим зростає  значення таких якостей людини, як повага до закону, порядність, захист національних інтересів, гуманізм. Кадрова політика перестає бути закритою для суспільства  сферою, припиняється призначення на керівні посади за клановими та іншими недемократичними принципами. У цьому  руслі чинний Президент України  як глава держави й провідний  суб'єкт державної кадрової політики окреслив нову філософію її реалізації, яка базується на засадах професіоналізму  та порядності, перевагах «економіки знань», коли інтелектуальні ресурси  дають більший прибуток, ніж природні. Набуття владою рис порядності, професіоналізму, патріотизму – складний процес, що вимагає неабияких зусиль, але зупинятися на цьому шляху не можна. Метою кадрової політики в державному управлінні є уникнення надмірної політизованості кадрових призначень, квотних принципів та традиційної лояльності, що призводить до відвертого обслуговування посадовцями  корпоративних інтересів, ослаблення кадрового потенціалу владних структур, корупційних проявів і як наслідок дискредитації інститутів державної служби та служби в органах місцевого самоврядування [19, c. 140].

 

2.3 Аналіз методів матеріального стимулювання персоналу та їх ефективність

У період розвитку ринкових відносин в Україні, який характеризується динамічністю економічного середовища, перед більшістю промислових  підприємств постала проблема самостійного господарювання, що потребують перебудови всієї системи управління їх діяльністю. Суттєвим елементом оновленої системи  управління діяльністю є управління персоналом підприємства основою якого  була і залишається система матеріального  стимулювання працівників, що дозволяє значно підвищити кінцеві результати трудової діяльності та досягти генеральної  мети підприємства – максимізації прибутку. Матеріальне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробництвом [16, c. 12 ].

Стимулювання й соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо  визначають заробітну плату, організацію  й зміст праці й т.п. у сполученні з тими, які опосередковано впливають  на працю: житло-побутові умови, місце  проживання, культурно-оздоровча база та ін. Поняття "стимулювання праці" містить всі використовувані  в керуванні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні. У свою чергу, економічне, матеріальне стимулювання праці припускає включення в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т.п.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регуляції трудового поводження. Стимулювання праці - один із загальних способів соціального керування, впливу на поводження, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Важливо також підкреслити, що для працівника необхідна певна воля вибору тієї або іншої стратегії й тактики поводження в сфері праці. Ступінь такої волі розширюється при переході від командно-адміністративної системи керування народним господарством до ринкової. Система морального й матеріального стимулювання праці припускає комплекс мір, спрямованих на підвищення трудової активності працюючих і, як наслідок, підвищення ефективності праці, його якості. Але при цьому працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їхньому неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їхнього порушення. Тому система стимулів праці повинна опиратися на певну базу (нормативний рівень трудової діяльності). Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, що він повинен виконувати деяке коло обов'язків за попередньо обговорену винагороду. У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут перебуває сфера контрольованої діяльності, у якій працюють мотиви зв'язані зі страхом покарання за невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних із втратою матеріальних благ, може бути як мінімум дві: часткові виплати обумовленої винагороди або розрив трудових відносин. Однак грань між контрольованим і мотивованим поводженням умовна й рухлива, тому що працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліну, звичку сумлінно виконувати вимоги й ставитися до них як до власних норм поводження. На більшості підприємств оплата праці службовців здійснюється відповідно до встановленого їм за штатним розкладом окладу і відповідно до діючої системи преміювання. Деякі підприємства орієнтують систему матеріального стимулювання на фактичну кваліфікацію працівника - здатність не тільки виконувати свої безпосередні обов'язки, але й брати участь у рішенні виробничих проблем, розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства. Такі працівники одержують фіксоване жалування за кваліфікацію. Система матеріального стимулювання праці - сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва. Винагорода - будь-яка одноразова, періодична або щомісячна матеріальна (грошова чи натуральна) виплата працюючому на підприємстві, відповідно до показників та умов цієї виплати, визначених підприємством. Премія - основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством. Надбавки та доплати - це законодавче гарантовані або нормативно (постанови Уряду, угоди та договори) обумовлені виплати працівникам понад їх основну заробітну плату, які пов'язані з особливостями та умовами праці, а також особистими якостями працівників. Поряд з матеріальним стимулюванням поточних результатів праці за останні роки набула поширення практика стимулювання довготермінових результатів роботи: премії, дивіденди, бонуси за рахунок прибутків та використання акціонерних капіталів (внесків працівників, купівля опціонів та акцій підприємств і фірм).Виплата винагороди при матеріальному стимулюванні робітників основного виробництва здійснюється незалежно від рівня виконання плану виробництва цехом або підприємством.  Основною умовою нарахування та виплати винагороди за всіма видами матеріального стимулювання має бути показник якості продукції. Цей показник може визначатися через нормативно встановлений рівень: сортності (марочності) продукції; здавання продукції з першого подання; випадків повернення неякісної продукції після перевірки її працівниками відділу технічного контролю; кількості претензій (рекламацій) від інших підрозділів підприємства або споживачів; підвищення показників якості продукції у звітному періоді в порівнянні з попереднім періодом. Для робітників допоміжного виробництва та допоміжного персоналу основного виробництва розробляються окремі положення щодо матеріального стимулювання їх праці.  Для робітників, які зайняті обслуговуванням виробництва показниками матеріального стимулювання є ті, що безпосередньо характеризують вид їх трудової діяльності, а саме: безперебійне забезпечення робочих місць основного виробництва сировиною, матеріалами, інструментом, комплектуючими виробами, усіма видами енергоносіїв тощо; забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування основного виробництва; своєчасний та якісний ремонт устаткування та збільшення міжремонтних періодів його експлуатації; економія витрат на обслуговування та ремонт устаткування.У деяких галузях економіки (транспорт, будівництво, сільське господарство тощо) застосовуються відмінні від галузей промисловості показники та умови матеріального стимулювання праці робітників. До таких показників, наприклад, належать: