Исходя  из данных таблицы 2.5 видно, что на предприятии был запланирован опережающий рост темпов производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Но, фактически в отчетном году  индекс средней заработной платы составил 0,99 и индекс производительности труда 0,64, соответственно коэффициент отставания составил 0,65.

                                                 Коп = Iпт / Iсз                                               (2.4)

     где, Коп – коэффициент опережения (отставания)

            Iпт – индекс производительности труда

            Iсз – индекс средней заработной платы

     Коп = 0,64 / 0,99 = 0,65

     На  основании полученных расчетов определим  экономию или перерасход фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами по следующей формуле:

                                            Э = ФЗПф *(Iсз – Iпт)/ Iсз                                (2.5),

     где, Э – экономия (+) или перерасход (-) фонда заработной платы,

            Iсз – индекс средней заработной платы работников,

            Iпт – индекс производительности труда работников.

     Э =  303007* (0,99-0,64)/0,99 = 107113 (тыс.руб.)

     Таким образом, снижение производительности труда привело к перерасходу фонда заработной платы в сумме 107113 тыс. руб. Сложившаяся ситуация отрицательно характеризует деятельность изучаемого предприятия. Так как по сравнению с предыдущим годом наблюдается рост среднесписочной численности работников и среднегодовой заработной платы при одновременном спаде объемов производства продукции (работ, услуг) и соответственно производительности труда.

     Под резервами использования фонда  заработной платы следует понимать имеющиеся на предприятии, но не используемые возможности экономии средств на оплату труда за счет наилучшего использования всех факторов роста заработной платы. Резервы могут быть различных видов: неиспользованные, текущие, внутренние, внешние, явные, скрытые и др. Для определения их величин в анализе используется ряд способов прямого счета, сравнения и др.  Резервы можно подразделить на резервы снижения трудоемкости продукции, резервы использования совокупного рабочего времени, фонда заработной платы. Так как показатели оплаты труда тесно взаимосвязаны с показателями трудовых ресурсов предприятия, то важное значение имеют показатели использования  рабочего времени, показатели производительности труда.

     Также для оценки эффективности использования  средств на оплату труда необходимо применять такие показатели как объем производства, выручка, сумма валовой и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы. Дополнительные резервы использования фонда заработной платы на предприятии выявляются за счет сокращения целодневных, внутрисменных потерь рабочего времени, снижения запасов готовой продукции на складе.  На исследуемом предприятии резервами повышения эффективности использования фонда заработной платы будут рост производительности труда, соответственно рост объемов производства и выручки на 1 рубль заработной платы, сокращение внутрисменных простоев. При этом должен сохраняться опережающий  рост производительности труда  над ростом заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     С переходом предприятий на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

           Для предприятия  ОДО «Торнефть» наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития, используя возможности проведения кадровой политики на предприятии. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:

1. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию;
2. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;
3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;
4. для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.   

           Эффективность использования  рабочей силы на предприятии в  определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.

     Фонд  заработной платы является важнейшим  показателем производства в рыночной экономике, без которого невозможна деятельность  предприятия. Поэтому  эффективное использование трудовых ресурсов ведет к достижению конечной цели любого предприятия - получению прибыли. Одним из важных путей обеспечения стабильности экономического положения предприятия в условиях перехода к рыночной экономике является также сокращение издержек производства и обращения и особенно затрат живого труда на единицу продукции при более полном учете и удовлетворении потребностей работника по содержательности, условиям и оплате труда.

     На  фонд зарплаты оказывает влияние  численность работников. Здесь можно  предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым уменьшая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя.

     Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.

     На  предприятии достаточно хорошо осуществляется учет численности работников и контроль использования рабочего времени. Для  облегчения работы бухгалтера при начислении отпускных, пособий по нетрудоспособности и т.д., используется ведение лицевых счетов на каждого работника, так как они содержат полную информацию о заработке работника за весь отчетный период и не требуют выборок.

     Учет  расчетов по оплате труда в ОДО «Торнефть» ведется в соответствии с планом счетов с применением журнально-ордерной формы учета и значительная часть учетно-аналитической информации обрабатывается с использованием ПЭВМ.

     Для существенного повышения эффективности  производства важно добиться более высокого уровня кадрового обеспечения: будет сформирован многочисленный отряд рабочих универсалов, которые сочетают в себе специалиста, организатора, управленца, а также выполняет учетно-экономические функции. В экономически обновленных предприятиях сформируется тип профессионально-мобильного работника широкого профиля, экономически грамотного, способного трудиться в новых условиях.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анализ  использования фонда заработной платы// Экономика. Финансы. Управление. 2004. №10.
2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / В.И. Стражев, А.. Богдановская, О.Ф. Мичуг. Под общ. ред. В.И. Стражева. – 5-е изд., перераб. и доп. 2003.
3. Бухгалтерский учет / А.И. Балинова, Т.Н. Дементий, Е.И. Завидова; Под общ. ред. И.Е. Тишкова. -  5-е изд., перераб. и доп. 2001.
4. Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие/ Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001.
5. Постановление Министерства статистики и анализа РФ от 17.09.2001г № 80 «Об утверждении Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду» // Национальный реестр правовых актов от 28.09.2001г № 8/7299
6. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004г № 31 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников» // НЭГ Информбанк. 2004г № 42.
7. Постановление Совета Министров РФ от 29.03.2004г № 346 «Об установлении размеров тарифной ставки первого разряда  для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и базовой величины» // НЭГ Информбанк 2004г № 24
8. Постановления Совета Министров РФ от 24.12.1998г №1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» // НЭГ Информбанк 2002г № 26

        9.Скрипченко Д.Г. Надбавки и доплаты к окладам // Экономика. Финансы. Управление. 2004. № 7.

9. Скрипченко Д.Г. Оплата труда работников коммерческих организаций // Экономика. Финансы. Управление. 2003. № 11.
10. Скрипченко Д.Г. Формы, системы и размеры оплаты труда // Экономика. Финансы. Управление. 2004. № 3.
11. Стрельская И.Н. Учет труда и заработной платы: Пособие. – Мн.: БГЭУ, 2001
12. Трудовой Кодекс 1999 г.