Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки

3. Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки

Трудовий  потенціал - це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Тому трудові ресурси можна розглядати як ту частину трудового потенціалу носіями якої є люди, особистісний трудовий потенціал яких по своїх якісних характеристиках мав такий рівень, який дозволяє самостійно забезпечувати себе прибутком у сфері зайнятості.

Науковим вивченням трудового  потенціалу займалося багато вчених. Але єдиного трактування поняття "трудовий потенціал" досі не існує. Наслідком цього явища є те, що різні вчені підходили до вивчення цього поняття з різних позицій (табл. 2.2):

Таблиця 2.2

ТРАКТУВАННЯ ПОНЯТТЯ "ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ"

Автор	Рік	Поняття
А.Б. Борисов	2000	ТП - це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою  структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу  підприємства
І. Курило	2001	ТП - як демоекономічна категорія та інтегральна оцінка якості населення відображає його трудові можливості, ступінь і якісну специфіку їх реалізації
Н.І. Шаталова	2003	ТП - це міра існуючих ресурсів і можливостей, що безперервно формуються у процесі усього життя особистості, втілених у трудову поведінку  та визначаючих його реальну продуктивність
М.І. Долішній	2003	ТП - прогнозована інтегральна  здатність групи, колективу, підприємства, працездатного населення, країни, регіону  до продуктивної трудової професіональної  діяльності, результатом якої є новостворені духовні та матеріальні цінності
А.Я. Кібанов	2003	Сукупність фізичних і  духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягти у  певних умовах певних результатів, а  також вдосконалювати в процесі  праці
О.Л. Бевз, Г.В. Лич	2004	ТП - це інтегральна здібність  і готовність людей до праці, незалежно  від її сфери, галузі, соціально-професійних  характеристик
А. Кінах	2005	ТП - це самостійний об'єкт  інновацій, його розвиток є однією з  кінцевих цілей реалізації інноваційної соціально орієнтованої моделі ринкової економіки

У середині 60-х років XX ст., застосовуючи економічний підхід до людської поведінки, було розроблено апарат теорії "людського потенціалу". Економічний підхід передбачає принцип  максимізуючої поведінки індивідів.

Трудовий потенціал і  механізм його формування характеризується кількісними і якісними факторами, тобто може розглядатись як соціально-економічна, так і обліково-статична категорія (рис. 2.4).

Структура трудового потенціалу організації являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик  груп працівників і відносин між  ними.

Як складне структурне соціально-економічне утворення, трудовий потенціал організації містить  такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний, організаційний.

Рис. 2.4. Фактори, що визначають формування трудового потенціалу

Таблиця 2.3

СКЛАДОВІ ТРУДОВОГО  ПОТЕНЦІАЛУ

Складова	Зміст
Кадрова складова	Містить: а)професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал); б)пізнавальні здібності (освітній потенціал).
Професійна структура	Детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій. Система вимог до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць.
Кваліфікаційна  структура	Визначається якісними змінами  в трудовому потенціалі (зростання  умінь, знань, навичок) і відображає зміни в його особистій складовій.
Організаційна складова	Визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи  в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо  зв'язана з ефективним використанням  трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі "трудовий потенціал організації - трудовий потенціал  працівника - робоче місце" закладена  у використовуваних на практиці принципах  прийняття управлінських рішень.

У загальній структурі  трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу  можна відокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем  агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника - це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості, використовуються виможуть бути використані для трудової діяльності.

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

1.3. Трудовий потенціал підприємства - це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

2. За спектром  охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний трудовий потенціал працівника враховує індивідуальні можливості працівника.

2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3. За характером  участі у виробничо-господарському  процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу - це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, які виконують технічні функції апарату управління.

3.2. Управлінський потенціал - це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

4.1. Структурно-формуючий трудовий потенціал - це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

4.2. Підприємницький трудовий потенціал - це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3. Продуктивний трудовий потенціал - це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Трудовий потенціал працівника є змінною величиною, він безупинно  змінюється. Працездатність людини й  акумульовані (нагромаджені) у процесі  трудової діяльності творчі здібності  працівника (досвід) підвищуються в  міру розвитку й удосконалення знань  і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але  вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і  т. п. Коли йдеться про управління персоналом, необхідно пам'ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до обіймання тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі - з урахуванням віку, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.

Трудовий потенціал працівника містить:

1. Психофізіологічний потенціал - здатності і схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п

2. Кваліфікаційний потенціал - обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.

3. Соціальний потенціал - рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Розмежування окремих  елементів потенціалу працівника має  важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня  взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного  й особистісного потенціалу, механізм керування кожним з яких істотно  різниться.

Перший етап оцінки якості персоналу полягає у встановленні еталонних вимог до кожної групи  співробітників підприємства. Загалом  ці вимоги формуються за такими компонентами трудового потенціалу: здоров'я, моральність, творчі здібності, активність, організованість, освіта, професіоналізм. Для кожного  з цих компонентів якість персоналу  оцінюється за формулою:

Значимість кожного з  компонентів трудового потенціалу визначається характером виконуваних  робіт (функцій) в умовах конкретного  підприємства і робочого місця. Зокрема  для монтажників-висотників істотне  значення мають показники, що забезпечують можливість роботи на великій висоті у визначеному діапазоні природних  умов; для дослідників і конструкторів  важливі творчі здібності; для керівників - освіта, організованість і т. д.

Показники якості повинні  визначатися за кожним з компонентів  трудового потенціалу (оскільки висока якість одного не може компенсувати низьку якість іншого). Разом з тим певний інтерес становить узагальнена  характеристика якості персоналу, що визначається за формулою:

де Wi- - вага (значимість) 7-го компонента трудового потенціалу для  даного підприємства чи його підрозділу.

Еталонні значення компонентів  трудового потенціалу приводяться  в тарифно-кваліфікаційних довідниках (ТКД), посадових інструкціях, професійних  вимогах і інших документах. На сьогодні розроблено безліч тестів і  методик для оцінки співробітників підприємств за різними ознаками. Основна увага звичайно приділяється показникам здоров'я, освіти і професіоналізму. Поряд з цим в останні десятиліття з'явилися

практичні методики і прилади  для оцінки моральних характеристик  людини, у тому числі таких, як схильність до порушень норм права.

Для оцінки розміру трудового  потенціалу підприємства пропонується взяти такі показники:

1) Продуктивність праці  промислово-виробничого персоналу:

Фзп - фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн.;

Ф_мс - фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства. тис. грн..

За  методикою оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці:

1. Визначається одиниця  живої праці одного робітника  через встановлення її фондового  аналога у вартісному виразі.

2. Визначається трудовий  потенціал технологічного персоналу.

3. Управлінський потенціал  (П_упр) у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

4. Загальний трудовий  потенціал:

де Птруд _тех. - вартість технологічного персоналу.

Досить поширено використовується коефіцієнтна методика оцінки трудового  потенціалу підприємства. Всі показники  згідно з методикою інтегруються у групи:

- показники професійної  компетентності.

- показники творчої активності.

- показники кількості,  якості та оперативності виконаних  робіт.

- показники трудової дисципліни.

- показники колективної  роботи тощо.

Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та виконання  робіт розраховуються інтегральні  коефіцієнти по цім напрямкам. Інтегральні  коефіцієнти розраховуються таким  чином:

м - кількість обраних  коефіцієнтів для розрахунку; а - значення коефіцієнтів, які визначають професіональну компетентність;

Ь - значення коефіцієнтів, які  визначають виконання робіт або  творчу активність робітника.

Після визначення інтегральних коефіцієнтів кожен з них змінюється з урахуванням вагомості (й і, й])складової конкретного робітника у залежності від специфіки його роботи або роботи підприємства.

Сукупний трудовий потенціал  робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів:

Результативна методика базується  на постулаті щодо корисності праці  персоналу підприємства. Як ефект  роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.