Организация предпринимательской деятельности

 

     Отдел развития и продвижения  персонала осуществляет:

• разработку системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалифицированного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;
• организацию проведения мероприятий по развитию персонала, в т.ч. руководителей;
• оценку эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;
• развитие шефства-наставничества, организацию производственной практики студентов и учащихся;
• разработку и внедрение системы продвижения по службе.

 

     Отдел кадров осуществляет:

• подготовку кадровых приказов;
• оформление трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение);
• ведение личных дел;
• учет перемещений, поощрений и увольнений;
• делопроизводство системы управления персоналом.

 

     Отдел мотивации труда  осуществляет:

• разработку систем оплаты труда, видов материального и морального стимулирования работников;
• определение системы показателей труда;
• установление системы стимулов, компенсаций, льгот, обеспечение процесса участия работников в распределении прибылей;
• нормирование и тарификацию этапов трудового процесса.

 

     Отдел трудовых отношений  осуществляет:

• анализ и регулирование групповых и межличностных отношений , конфликтов;
• выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие;
• развитие отношений с представительными органами работников;
• участие в подготовке коллективного договора, контроль за ходом его выполнения;
• правовые услуги персоналу;
• согласование распорядительных документов по кадрам.

 

     Отдел охраны труда осуществляет:

• управление охраной труда;
• контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов по охране ;
• работу по профилактике производственного травматизма, профессиональных и производственно обусловленных заболеваний;
• аттестацию рабочих мест по условиям труда;
• пропаганду вопросов охраны труда;
• поведение инструктажей, обучение , проверку знаний по технике безопасности и охране труда у работников;
• планирование мероприятий , составление статистической отчетности по установленным формам, ведение документации по охране труда;
• оперативный контроль за состоянием охраны труда в организации и ее структурных подразделениях;
• участие в реконструкции производства и организации мероприятий , направленных на улучшение условий труда работников организации;
• расследование и учет несчастных случаев на производстве.

 

     Отдел социального обслуживания осуществляет:

• Организацию общественного питания;
• Управление жилищно-бытовым обслуживанием;
• Развитие культуры и физического воспитания ;
• Обеспечение отдыха , медицинского и транспортного обслуживания;
• Обеспечение детскими дошкольными учреждениями;
• Работу с ветеранами труда.

 

  Управление  персоналом имеет два направления:  стратегическое и тактическое.  В рамках первого необходимо  способствовать обеспечению долгосрочного  развития организации, в рамках  второго осуществляется текущая  кадровая работа: состояние и  планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний  и т.д.

       Каждая организация в работе  с персоналом решает одни и  те же задачи, вне зависимости  от специфики деятельности. Во-первых, каждая организация привлекает  необходимые для достижения ее  целей человеческие ресурсы, т.е.  сотрудников. Во-вторых, все без  исключения организации проводят  обучение сотрудников. В-третьих,  организации осуществляют оценку  участия каждого из сотрудников  в достижении стоящих перед  организацией целей. И в-четвертых,  организация в той или иной  мере вознаграждает своих сотрудников,  т.е. компенсирует затраты времени,  энергии, интеллекта, которые они  несут, работая над достижением  организационных целей.

       Эти задачи актуальны для любой  организации, хотя их острота  и формы решения могут различаться.  Для их успешного решения каждая  организация должна разработать  и внедрить особые методы, программы,  которые в своем единстве будут  представлять деятельность по  управлению персоналом.  

3. ПОИСК НОВЫХ СОТРУДНИКОВ

3. 1. ВИДЫ ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

     Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала  предполагает: выработку стратегии  привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и  перспектив служебного роста; осуществление  практических действий по привлечению  персонала.

     В процессе набора и создания резерва  работников для занятия вакантных  должностей организация удовлетворяет  свою потребность в кадрах.

     Набор персонала - массовое привлечение персонала  в какую-либо организацию, с целью  создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест.

     Источники привлечения персонала делятся  на внешние и внутренние, ниже в  таб.1 приведены примеры внешних  и внутренних источников привлечения  персонала, а так же достоинства  и недостатки использования этих источников.  

 

Табл.1. Виды источников привлечения персонала

 
 
 
 

     Источники привлечения персонала различаются  по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств (рис.4).  

     

     Рис 4. Эффективность источников привлечения персонала 

     Шаги, которые следует предпринять  для привлечения потенциальных  кандидатов:

     1-й  шаг - Проанализировать уровень  заработной платы на рынке  труда 

     2-й  шаг - Принять решение о том,  какой уровень оплаты может  предложить ваша организация 

     3-й  шаг - Принять решение о том,  какие дополнительные льготы  ваша организация может предложить  для привлечения высококвалифицированных  специалистов.

     4-й  шаг - Выбор наиболее подходящего  канала распространения рекламного  объявления в средствах массовой  информации, специальные стенды  и др.

     5-й  шаг - Составление текста рекламного  объявления. В тексте рекламного  объявления должно быть указано: 

     • наименование вакантной должности,

     • требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора),

    • информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия  труда, сведения об организации и  др.) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      4. ОТБОР И ПРИЕМ  ПЕРСОНАЛА 

    В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о  них, оценка качеств и составление  достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

    Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

      Недостатком первичного этапа является то, что  с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

    Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

• выбор наиболее подходящих для организации работников;
• обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
• сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
• улучшение морально-психологического климата коллектива;
• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

    В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие  ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств, ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить, ориентация на формальные заслуги, суждение о человеке по одному из качеств, нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех, излишнее доверие к тестам, неточный учет отрицательной информации.

    Предварительный отбор

    Предварительный отбор  начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к бушующему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит  в “отсеивании” кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристики, необходимых для занятия вакантной  должности. Естественно, что этот минимальный  набор является различным для  разных специальностей и организацией.

    Методы  первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной  важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее  время методами являются: анкетные данные, тестирование, экспертиза почерка, самооценка кандидата и собеседование.

    Анкетирование

    Является  первым этапом процедуры оценки и  отбора претендентов. На этом этапе происходит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).

    Анализ  анкетных данных в сочетании с  другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.