Предпринимательская культура германии

Предпринимательская культура германии

немецкий предпринимательский дух

• Владислав Белов

В чем состоят исторические особенности формирования культуры немецкого  менеджмента?

Немцы стремятся  понять, что отличает их от других культурных сред, в том числе предпринимательских, что является в этом отношении  типично немецким, что лежит в  основе этих особенностей и что в  конечном итоге обеспечивает нынешний предпринимательский успех внутри страны и за ее пределами.

Отцы-ремесленники

На мой  взгляд, типичные характеристики немецкого  менеджмента, отличающие его от других бизнес-культур (особенно англосаксонской) можно представить в виде списка (см. стр. 51). Большинство из них стали формироваться еще в раннем Средневековье. Ремесленный и торговый капитал cтарой Германии одним из первых осознал необходимость сотрудничества с городскими и государственными структурами для создания благоприятных рамочных условий. Эти условия должны были способствовать снижению транзакционных издержек бизнеса и, соответственно, минимизации его рисков и повышения прибыльности. Под давлением капитала постепенно стали складываться государственные правила игры, шаг за шагом заложившие основы известной немецкой политики хозяйственного порядка.

Средневековая модель взаимодействия коммерсантов и  городских властей была направлена на снижение издержек, в первую очередь  в области торговли. Среди прочего, немецкие города начали создавать специальные  контролирующие органы, вводить систему  стандартизации ввозимых с других территорий товаров (единые меры веса, размеров). Например, это обеспечило переход от ярмарок, торгующих товарами, к ярмаркам, представляющим лишь образцы.

Постепенно  росла прозрачность сделок на немецких рынках. На них вводились понятные и контролируемые правила поведения  и взаимодействия купцов. Неслучайно именно в Германии с раннего Средневековья  стала формироваться система  правовой защиты договоров. Уже в XIII веке в Любеке начал вестись учет различных сделок — торговых, с  недвижимостью, по регистрации торговых обществ.

Именно этот немецкий город возглавил Ганзейский союз, объединивший в XIV веке 70 немецких городов. Ганза в течение нескольких столетий оказывала существенное влияние  на формирование немецкой культуры управления и бизнеса. Государство активно  вмешивалось в налоговую, финансовую, аграрную, денежную и торговую политику. Например, в начале XVI века (1512 год) Рейхстаг принял антимонопольное законодательство, регулирующее поведение на рынке  торговых домов. Примечательно, что  закон вводил понятие сословного идеала общественной полезности, который  противопоставлялся корысти купцов.

Но самое  большое влияние на современную немецкую бизнес-культуру, на мой взгляд, оказало развитие ремесленного дела (Handwerk) и его представителей — ремесленников (Handwerker). Благодаря историческим традициям, немецкое ремесленничество до сих пор служит образцом для подражания, если говорить о таких качествах, как гибкость, креативность, инновационность, профессиональные навыки, способность и готовность к высокой производительности, инициативность, самостоятельность и ответственность сотрудников на уровне самосознания. С помощью ремесленничества модель «социального рыночного хозяйства» по-прежнему обеспечивает свой успех и преодолевает негативные явления.

Важно, что  для ремесленного дела с самого начала был типичен корпоративный подход. Ремесленники объединялись в корпорации, в разных регионах Германии называемые по-разному — цеха, гильдии, братства, объединения. В течение веков многие традиции таких союзов сохранились. Среди прочего, это касается регулирования внутрицеховой конкуренции. Членами объединений были отдельные мастера и небольшие предприятия, отличительной особенностью которых было высокое качество ручной работы. С созданием средневековых мануфактур, (которые, по сути, были конкурентами гильдий), в системе разделения труда появляется новый слой — коммерсанты и ремесленники-управленцы, которые занимаются вопросами организации производства, снабжения и сбыта, что позволяет достаточно гибко реагировать на спрос и максимизировать прибыль. С дальнейшим ростом мануфактур все большую роль в их развитии стало играть государство, которое предоставляло им особый статус, экспортные премии, дотации. Параллельно динамично развивался торговый и банковский капитал, обеспечивая необходимую инфраструктуру для производства.

Механика  кооперации

Традиции  объединений получили свое развитие в XIX столетии, когда в условиях индустриализации стали активно формироваться  предпринимательские союзы по интересам, без которых сегодня сложно представить  современную немецкую экономику. Речь шла о трех группах объединений. Начиная с 1848 года стали создаваться  торговые палаты. За ними последовали  предпринимательские союзы и  союзы работодателей, как на региональном, так и на отраслевом уровне. В  начале XX века эти альянсы стали  постепенно формироваться на общегосударственном  уровне.

В ремесленной  сфере Германии за несколько столетий была создана уникальная система  профессиональной квалификации, обучения практическим навыкам и умениям. Именно в этой области в средние  века ремесленные союзы обеспечили себе привилегированное положение, против которого постоянно выступало  государство, но им удалось сохранить  его до наших дней. Эта система  в конечном итоге стала движущим мотором повышения квалификации в немецком рыночном хозяйстве. Она  обеспечивала за счет высочайшего уровня профессиональных знаний и навыков  сравнительные преимущества не только экономики Германии в целом, но и  конкретных регионов, где работают представители этих профессий —  как самостоятельные предприниматели, так и наемные работники.

Особо надо отметить постепенное становление  и развитие так называемого института  ученичества — архисложного (до сих пор) многолетнего пути от ученика/подмастерья  до мастера. Само обучение не заканчивается вручением диплома, а сопровождает ремесленника всю профессиональную жизнь — через необходимость постоянного повышения квалификации и мастерства. Стоит упомянуть и такую историческую ремесленную традицию, как путешествия мастеров для ознакомления с опытом других стран (см. «Бродячие плотники», стр. 53). Она оказала особое влияние на формирование современной немецкой модели управления, которая строится с обязательным учетом факторов межкультурного характера — большинство немецких фирм направляют сотрудников за пределы страны для получения новых знаний и опыта.

После второй мировой войны в ФРГ было создано  Общество имени Карла Дуйсберга, которое при помощи государства стало организовывать зарубежные программы для молодых немцев с целью получения новых управленческих навыков и компетенций. Неслучайно в 1988 году эта организация заключила соглашение с СССР об обучении рыночной экономике советских директоров, а с 1998 года (теперь общество называется InWEnt) ежегодно организует стажировки в Германии для выпускников Президентской программы подготовки управленческих кадров для предприятий народного хозяйства РФ. Важнейшая цель таких программ — передать молодым российским менеджерам уникальный немецкий опыт в области управленческих навыков и компетенций.

В ФРГ и  поныне сохранилась традиция весьма сложных профессиональных экзаменов  для ремесленников. Только по их результатам  выдается диплом с присвоением квалификации мастера, что фактически означает право  работать по специальности. До сих пор  без немецкого диплома представители  ремесленных профессий из других стран (например, итальянские повара) имеют мало шансов получить работу в качестве мастера. Конечно, в этом много от бюрократии. С этим современное немецкое государство борется. До последнего времени в Германии лицензировалось около 100 видов профессиональной ремесленной деятельности, но пару лет назад это число сократилось примерно до 50.

Ремесленные традиции профессионального образования  во многом были унаследованы и крупными предприятиями (в том числе и  в период индустриализации), а также  встроены в систему государственного профессионального обучения. В итоге  это привело к тому, что в  немецких компаниях, причем не только малых и средних, работает меньшее  количество управленцев по сравнению  с фирмами в других странах. Относительно небольшое число управленческих позиций, особенно в сфере массового  производства, обусловлено тем, что  рабочие вовлечены в процесс  управления гораздо шире своих зарубежных коллег (например, во Франции и Великобритании). Высококвалифицированный технический  сотрудник (например, мастер на производстве) способен принимать необходимые  управленческие решения на месте, обладая  для этого соответствующей компетенцией и навыками. Это одна из причин того, что в Германии меньше уровней  иерархии и меньше персонала как  в технической (обслуживание, контроль качества, планирование технических  процессов), так и в административной сфере (бухгалтерия, бюджетирование, закупки).

И в современных  условиях институт ученичества играет важную роль. Не только мастера, но и  многие инженеры прошли обучение в  качестве подмастерьев. В этом отношении  немецкие рабочие и технологи, имея более высокую степень квалификации, способны непосредственно на своих  рабочих местах компетентно решать многие из проблем, возникающих в  ходе производственного процесса (планирование, инженерный дизайн, обслуживание). Более  того, благодаря высокому уровню технической  и экспертной подготовки они способны сами ставить управленческие задачи. В итоге предприятиям Германии надо гораздо меньше дополнительного  контролирующего управленческого  и технического персонала, что сокращает  необходимость бюрократического контроля.

Стоит отметить еще одну историческую черту. Многие управленческие положения изложены в немецких компаниях в письменном виде — например, руководство по поведению и обращению с коллегами, должностные инструкции сотрудников  и руководителей и прочие вещи — эта «черта тевтонов» во многом связана с прусской бюрократией, которая в первую очередь нашла свое отражение в крупных концернах. И в Германии сегодня наблюдается тенденция к централизованному принятию решений особой важности. Одновременно некоторые исследователи сейчас видят в Германии (особенно в рамках крупных компаний) тенденцию к усилению авторитарного стиля правления среди управленцев высшего уровня. При этом важное значение по-прежнему придается межличностным отношениям, в том числе в ходе обсуждения и дискуссий, которым, как правило, отдается приоритет, несмотря на наличие формальных процедур.

Специфика родственности

Особое место  в немецкой истории менеджмента  занимают семейные фирмы, из которых  выросли многие современные крупные  концерны и которые до сих пор  сохранили некоторые традиции таких  компаний. Несмотря на разделение функций  собственности и управления в  рамках крупных немецких предприятий  в ходе индустриализации, многие из них сохранили характер семейных, например, AEG, Krupp Siemens, BORSIG. Это наложило свой отпечаток на современные методы руководства и взаимоотношения как с акционерами, так и с наемным персоналом.

Исторически в семейном бизнесе речь шла о  соединении двух начал. С одной стороны, стиль руководства строился на жестких  рациональных принципах, ориентированных  на прагматическое достижение поставленных целей. А с другой стороны, он находился  под влиянием патриархальных христианско-социальных воззрений владельца фирмы и  его отношения к семейным традициям, включая вопросы наследия и брака  с точки зрения сохранения семейной идеологии и контроля над фирмой и ее развитием. Это во многом определило немецкую управленческую культуру. «Кто прекращает стремиться стать лучше, прекращает быть хорошим» — этот лозунг характерен для среднего, особенно семейного, немецкого бизнеса. Руководство  таких фирм рассматривает сотрудников  как неотъемлемых и незаменимых  партнеров — независимо от того, в какой ситуации находится предприятие  — хорошей или плохой. Они охотно выслушивают своих работников, считаются  с их мнением, объясняют свои решения  и интересуются критикой коллектива, зачастую следуя принципу, что такой  процесс познания ведет к взаимному  обогащению. Это не только способствует большему пониманию и доверию, но и содействует росту рационализаторских предложений. Как правило, сотрудники гораздо лучше своего руководства  знают сильные и слабые места  предприятия применительно к  своему рабочему месту или участку. Поэтому семейные компании в среднем  более прибыльны, чем другие фирмы. Во многом это связано с тем, что  ответственность сотрудников не заканчивается за их пределами. Большинство  из них понимают и знают, что предпринимательский  успех также зависит от рамочных условий, которые определяют общество и государство.

Сложить в  багаж

Конечно, современная  немецкая культура находится в процессе постоянных изменений. Например, для  семейного бизнеса все более  актуальным становится проблема его  передачи наследникам, которые могли  бы его и дальше развивать в  рамках сложившихся традиций. С одной  стороны, речь идет о том, как передать накопленные знания, предпринимательскую  культуру и формировавшиеся десятилетиями (нередко и столетиями) практические навыки. С другой стороны, это проблема коммуникативного характера — как  обеспечить наиболее эффективную передачу власти новым собственникам и  управленцам с точки зрения особенностей внутренней и внешней среды.

Постепенно  меняется отношение современных  немецких управленцев к «священным коровам» — пунктуальности, обязательности. Но в целом особенности немецкого менеджмента по-прежнему остаются его сильными сторонами и конкурентным преимуществом. Пожалуй, российским бизнесменам стоит взять их в свой управленческий багаж.