Таким образом, можно констатировать, что, в сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий. По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация женщин.

     Заключение

     В заключение можно сделать следующий  вывод: при выборе стиля руководства  и женщины, и мужчины демонстрируют  достаточно разные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом необходим поиск моделей сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении фирмой.

     Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности руководства, осуществляемого мужчинами и женщинами, позволяет утверждать, что при сравнении успешности мужчина более «эффективен» при постановке целей организации и по параметру лидерских качеств.

     С другой стороны, женщина «эффективнее»  в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений – она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив. Что касается контроля, то мужчины и женщины реализуют его одинаково успешно. Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и женщин-руководителей дополняют друг друга.

     Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая  структура организации предусматривает  одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления.

     И все же, структура современного общества до сих пор патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причём не только в России, но и в большинстве других стран мира.

     Доступ  к профессиональным занятиям и карьере, возросший для женщин по сравнению  с началом XX века, пока ещё имеет  количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным сдвигам. Речь идёт не столько о завоевании статусных позиций в иерархических структурах управления производством, сколько о существенном изменении самого его характера. В то же время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, что означает двойную нагрузку.

     Список  использованной литературы

1. Бендас Т.В. Гендарная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 431 с.
2. Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2009. – 153 с.
3. Гендерная психология. 2-е изд. / Под ред. И.С. Клециной. – СПб.: Питер, 2009. – 496 с.
4. Чернышев В.Н, Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997. – 568 с.
5. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. – М.: Изд. Института социологии РАН, 1998. – 358 с.
6. Котлова Т.Б., Смирнова А.В. Гендерные стереотипы в учебниках начальной школы // Женщина в российском обществе, 2001, № 3-4. С. 53-61.
7. Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления //Социологические исследования, 2002, № 11. С 135-142.
8. Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления //Менеджмент в России и за рубежом, 2001, №2.
9. Шилова Т.А. Гендерные стереотипы в ресурсах сети Интернет //Женщина в российском обществе, 2004, № 1-2. С. 34-42.
10. Шумкова М. А. Методологические подходы к исследованию гендерных стереотипов //Вестник Удмуртского университета, 2009, № 3-1. С. 107-116.
11. Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности. – [Электронный ресурс]: статья, Центр дистанционного образования «Элитариум», 2010. URL: http://www.elitarium.ru (дата посещения 03.11.10).