Трудовая мораль и доверие

Министерство  транспорта Российской Федерации                                Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ 

(СамГУПС)

 

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

 

 

Реферат на тему: 
«Трудовая мораль и доверие»

 

 

 

 

 

 

 

 

Самара 2012г.

 

 

 

 

МОРАЛЬ ТРУДОВАЯ - совокупность  принципов, норм и правил отношения людей к труду,  отношений между ними в процессе  трудовой деятельности. М.т. согласовывает их действия, поступки в целях сохранения целостности производственного коллектива.  Выделяя М.т. в особую сферу человеческих отношений, можно утверждать, что ее действие  не ограничивается лишь регуляцией. Содержание и функции трудовой морали характеризуют труд не только как основу существенной ценности  (вечного естественного условия жизни, создавшего самого человека,  развившего его способности и дарования), но и как определенного регулятора производственной деятельности людей, целенаправленного воспитателя привычки трудиться и соблюдать нормы  и правила в трудовых отношениях. Трудом создается благо об-ва и его членов. Труд как творчество характеризует основной смысл жизни  человека, его самоутверждения в об-ве. Влияние  М.т. на личность  наиболее эффективно в трудовом коллективе, когда эта мораль  воздействует через его установки и принципы,  нормы и правила - всю,систему практич. отношений коллектива. При этом не следует считать моральное влияние трудового коллектива на личность только положительным. Оно противоречиво. Оно может быть суррогатом коллективности (где наличествует подавление, нивелировка, трудовая и моральная незащищенность личности, нарушение принципа оплаты и др.), и подлинной коллективностью (где коллектив защищает соц. справедливость,  права  и свободы человека, развивает его индивидуальность,  стимулирует добросовестный труд и т. д.). В современном реальном состоянии российского об-ва острота проблем, связанных с влиянием трудового коллектива, в немалой степени зависит от организации обществ. производства и возможностей личного творчества. Моральная ценность  труда предполагает и нравственную оценку организации производственной деятельности, ее направленность на достижение  как обществ., так и личного интереса.

Трудовое поведение, трудовая мораль и трудовая активность 
Изучение проблемы развития общества невозможно без изучения социальной сущности труда, отношения к нему, поскольку все, что необходимо для жизни и развития людей, создается трудом. Труд - основа функционирования и развития любого человеческого общества, независимое от всяких общественных форм условие существования людей, вечная, естественная необходимость, без него не была возможна сама человеческая жизнь. 
 
Труд, прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Также нужно учитывать, что человек, воздействуя на природу, используя и изменяя ее в целях создания потребительных стоимостей, необходимых для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей, не только создает материальные (пищу, одежду, жилище) и духовные блага (искусство, литературу, науку), но и изменяет свою собственную природу. Он развивает свои способности и дарования, вырабатывает у себя необходимые социальные качества, формирует себя как личность. 
 
Труд - первопричина развития человека. Человек обязан труду в разделении функций между верхними и нижними конечностями, развитии речи, постепенном превращении мозга животного в развитый мозг человека, в совершенствовании органов чувств. В процессе труда у человека расширялся круг восприятий и представлений, его трудовые действия постепенно стали носить сознательный характер.  
 
Таким образом, понятие "труд" не только экономическая, но и социологическая категория, имеющая определяющее значение в характеристике общества в целом и отдельных его индивидов.  
 
Выполняя трудовые функции, люди взаимодействуют, вступают в отношения друг с другом и именно труд является той первичной категорией, в которой заключено все многообразие конкретных общественных явлений и отношений. 
 
Общественный труд является общей базой, истоком всех социальных явлений. Он изменяет положение различных групп работников, их социальные качества, в чем и проявляется сущность труда как базового социального процесса. Наиболее полно социальная сущность труда раскрывается в категориях "характера труда" и "содержания труда" (Рис. 1). 
 
Характер труда отражает в основном его социальную сущность, по которой труд всегда является общественным. Однако общественный труд состоит из труда индивидов, а в различных общественно экономических формациях связь между индивидуальным и общественным трудом различна, что и определяет характер труда. Он выражает социально-экономический способ соединения работников со средствами труда, т.е. процесс взаимодействия человека с обществом и зависит от того, на кого человек работает. Характер труда определяется особенностями производственных отношений, при которых труд совершается, и выражает степень их развитости. Он отражает социально-экономическое положение трудящихся в общественном производстве, отношение между трудом всего обществ и трудом каждого отдельного работника. Но общественные формы труда обусловлены типом производственных отношений и в различных общественных формациях различны. Для более полного понимания социальной сущности труда необходимо рассмотреть изменение его характера при изменении общественных формаций. 
 
К показателям характера труда относится форма собственности, отношение работников к средствам производства и своему труду, распределительные отношения, степень социальных различий в процессе труда и др. 
 
В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда. При этом человек не пассивный носитель указанных отношений. Реализуя эти отношения в процессе целесообразной деятельности, он не только преобразует и присваивает "вещество природы в форме, пригодной для его собственной жизни", но и изменяет социальные отношения, "изменяет свою собственную природу", свои физические и духовные способности, свои сущностные силы. Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду, отношение друг к другу - определенные социальные качества. 
 
Профессиональные способности, навыки в сочетании с физическими возможностями работников образуют главную движущую силу производства. Однако результат трудовой деятельности зависит не только от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей , но и в первую очередь от того, как человек относится к труду.  
 
Отношение к труду не может быть положительным, отрицательным и индифферентным (безразличным, нейтральным). Оно оказывает огромное воздействие на развитие производительных сил и всю систему производственных отношений общества. 
 
Сущность отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности. 
 
Отношение к труду характеризуется стремлением (или отсутствием стремления) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свой опыт и знание, способности достижения определенных количественных и качественных результатов труда. Оно проявляется в поведении, мотивации и оценке труда. 
 
Трудовое поведение - внешнее, мотивация и оценка - внутреннее проявление отношения к труду. Трудовое поведение работника характеризуется его социальной активностью. 
 
Социальная активность - мера социальной преобразующей деятельности работников, основанной на осознании внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Она появляется в социальной деятельности, и соответственно трем ее формам различаются три основных вида социальной активности: трудовая, общественно-политическая и познавательно-творческая. 
 
Трудовая активность - основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей, знаний, умений, способностей при выполнении конкретного вила трудовой деятельности. Уровень трудовой активности характеризуется достигнутыми результатами в выполнении установленных производственных заданий (норм), повышении качества продукции, совмещении профессий и функций по собственной инициативе, переходе на многостаночное обслуживание по отраслевым и межотраслевым нормам, освоении вторых и смежных профессий, улучшении использования средств труда (оборудования, сырья, материалов), сокращении сроков освоения новых видов продукции и оборудования, оказании помощи товарищам по работе, соблюдении и укреплении дисциплины труда и др. 
 
Общественно-политическая активность выражается в расширении участия в общественно политической деятельности, в управлении делами производства. Это участие в обсуждении общегосударственных постановлений, в выборных органах, в работе общественных организаций, собраний, выполнении общественных поручений и др. 
 
Познавательно - творческая активность проявляется в повышении общеобразовательного и квалификационного уровня, формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества. Это постоянный поиск новых постановок задач, решений, активное варьирование функций, овладевание передовыми приемами и методами труда, внесение в трудовой процесс новых, прогрессивных, ранее не использовавшихся элементов, участие в рационализаторстве и изобретательстве, внесение предложений по совершенствованию производства и труда, практическая реализация которых способствует повышению эффективности деятельности всего коллектива. 
 
Социальное творчество - наиболее зрелая форма социальной активности, высшая форма социальной деятельности, созидательный процесс, направленный на преобразование сложившихся и создание качественно новых форм социальных отношений и социальной действительности. Оно предполагает мобилизацию всех интеллектуальных, духовных и физических сил, позволяет личности предельно полно раскрыть свои способности, направить энергию на достижение интересов общества, коллектива. 
 
Заинтересованное и инициативное, добросовестное и творческое отношение к труду приобретает особое значение в контексте всемирной активизации человеческого фактора, являющегося решающей силой социального прогресса. В этой связи важно сочетание инициативности с исполнительностью, самодеятельности с дисциплиной, творчества с традициями, темпа и объема с качеством создаваемого продукта, силы внутренних побуждений с учетом реальных возможностей. 
 
Определяющей в формировании отношения к труду выступает мотивация. Трудовое поведение - результативный процесс, производная мотивации. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. 
 
Оценка труда - внутреннее состояние работника, вызванное его трудовой деятельностью, его удовлетворенностью окружающей производственной обстановкой (условиями, оплатой и нормированием труда, его содержанием). 
 
Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работниками к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой. 
 
Цель изучения отношения к труду - выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника. 
 
На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей. 
 
Характеристика отношения к труду должна даваться как со стороны труда (объекта), так и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его участия в системе общественного производства, его сознания, понимания, оценки своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и внепроизводственной среды и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями. 
 
Объективные характеристики труда, хотя и являются внешними по отношению к человеку, но они воздействуют на человека и оцениваются им. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности. 
 
Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности. 
 
Объективные факторы бывают общие и специфические. 
 
К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, характер производительных сил, которые действуют через общественные отношения и обусловливают типичное для данного общественного строя отношение людей к участию в труде. Так, в условиях первобытного общества труд для человека не был бременем , воспринимался как нормальная естественная форма жизнедеятельности людей. Трудолюбие с давних пор является нормой народной морали. Трудолюбие как деятельность из внутренних побуждений особенно проявляется, когда сознательно сочетаются личные и общественные интересы и определяющими становятся общественные мотивы трудовой деятельности личности. 
 
На формирование отношения к труду наряду с объективными общими социальными факторам, которые создают лишь предпосылки формирования определенного отношения к труду, оказывают влияние объективные специфические, а также субъективные факторы. Специфические факторы служат условиями реализации предпосылок формирования отношения к профессии и работе как конкретному виду труда, созданных общими социальными факторами. 
 
Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении. 
 
Особое значение имеет содержание труда, выполняемой работы. Труд престижный, высококвалифицированный, новаторский, с большой долей творческих элементов создает предпосылки для отношения к нему как к высшей ценности.  
 
На отношение к труду непосредственно влияют отлаженность хозяйственного механизма и организация труда. Отношение к труду людей в значительной мере зависит от трудового и бытового комфорта. Каждый человек как личность чувствующая, обсуждающая, сравнивающая хочет, чтобы условия его труда и быта соответствовали его представлениям, идеалам, профессиональной подготовке, физическим и умственным возможностям, социально-психологическим особенностям. И в зависимости от того, как ему это удается, развивается и его трудовая активность. 
 
В одном и том же коллективе, на одних и тех же участках производств люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие - с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требований производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношений человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально - обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень сознания общественной значимости деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации. 
 
Об отношении к труду в конкретных производственных условиях можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным, в которых воплощается отношение к труду, относятся:  
 
- выполнение производственных заданий,  
 
- качество работы,  
 
- инициативность,  
 
- самостоятельность, участие в рационализаторстве и изобретательстве,  
 
- дисциплинированность. 
 
Следует отметить, что сами по себе перечисленные показатели недостаточно отражают то или иное отношение к труду. Нередко у добросовестных, сознательных работников наблюдаются низкие производственные показатели в силу слабого здоровья, недостаточной квалификации и т.п. Производственные показатели в значительной мере зависят от физической выносливости, трудового опыта работника, его пола, возраста и одаренности, т.е. от факторов, связанных не с его субъективным отношением к труду, а производственно - квалификационными и психологическими потенциями. Поэтому для более поной характеристики отношений к труду следует учитывать ценностные ориентации личности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности, степень удовлетворенности работника трудом, что составляет субъективные показатели отношения к труду. 
 
Наиболее важным из субъективных показателей является показатель удовлетворенности трудом, который отражает степень соответствия труда тем требованиям, которые работник к ним предъявляет. Удовлетворенность трудом формируется под воздействием реально сложившейся производственной ситуации, установок и мотивов деятельности работника. Если работник удовлетворен работой, то его потребности и интересы в значительной мере реализованы. Чем менее содержателен труд и чем более развиты потребности и интересы работника, тем меньше будет его удовлетворенность трудом. По состоянию объективных и субъективных показателей отношения к труду можно судить о том, насколько труд стал первой жизненной потребностью, ценностью для каждого члена коллектива, служит ли он средством самовыражения, самоутверждения или только средством удовлетворения его материальных потребностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Доверие — отношение к действиям др. лица и к нему самому (соучастнику в общем деле, партнеру по договору, руководителю, другу), к-рое основывается на убежденности в его правоте, верности, добросовестности, честности. Противоположностью Д. является недоверие, подозрительность, когда подвергается сомнению верность др. общему делу, его готовность соблюдать общие интересы или условия взаимного договора, искренность мотивов его действий.

В истории человечества необходимость  объединения усилий в трудовой деятельности вызывала потребность во взаимных обязательствах и, следовательно, в Д. Однако противоположность  личных интересов в классовом  об-ве, основанном на частной собственности, привела к утверждению практики взаимного обмана, воровства, мошенничества. Это способствовало развитию чувства взаимного недоверия у людей. 
 
В классовом об-ве совместные предприятия и договоры не могут основываться только на Д;, а должны гарантироваться санкцией государства, правом. Д. наиболее характерно для отношений между трудящимися, особенно для пролетариата, объединенного самим характером его труда и не обладающего частной собственностью на средства производства; оно возникает на основе солидарности трудящихся в борьбе против эксплуатации. С победой социализма отношения Д. распространяются на все об-во; на основе единства коренных интересов трудящихся создается «дисциплина доверия» (В. И. Ленин, т. 36, с. 500). 
 
На взаимном Д. строятся отношения между трудящимися и их авангардом — Коммунистической партией. Д. характерно также для отношения социалистического об-ва к отдельным его членам (как результат возрастающей сознательности масс), для повседневных взаимоотношений между людьми в труде и в быту. Вместе с тем Д. к людям не означает слепой веры. Оно предполагает взаимную ответственность и проверяется опытом, практикой. Обман Д. — тяжкий моральный проступок (Вероломство).

Большой научный и практический интерес представляет изучение природы  доверия. Доверие человека к каким-либо явлениям, действиям, событиям зависит, с одной стороны, от его субъективных представлений о добросовестности, искренности и правильности, а  с другой - от сложившихся в обществе стереотипов, структуры социально-экономических  ценностей. Научная разработанность  этой проблемы, находящейся на стыке  целого ряда отраслей знаний - экономики, социологии, психологии, - существенно  отстает от уровня исследований в  рамках собственно каждой научной дисциплины, от требований, которые предъявляют  современные процессы социально-экономического развития. Чрезвычайно важно изучение источников доверия к преобразованиям  в организациях, его измерение, оценка и прогнозирование.

С философско-социологической  точки зрения проблему доверия можно  рассматривать как процесс формирования различных социальных групп со свойственным им групповым восприятием честности, добросовестности, ответственности, пониманием справедливости, адекватности процессов  и явлений сложившимся представлениям о правильности происходящего, соответствия устремлений и представлений  результатам прилагаемых усилий. Существуют некие базовые характеристики доверия, которые неизменны для  любой социальной группы и, следовательно, могут считаться общечеловеческими  ценностями. С другой стороны, каждая социальная группа так или иначе  привносит свое понимание этих ценностей  и трансформирует категорию доверия  исходя из своего восприятия действительности.

В практике международных  исследований и оценок ранжирование социально-экономических систем по критерию доверия осуществляется с  помощью индекса доверия, под которым понимается степень надежности институциональной среды. Например, определяется доверие инвесторов к государственным и частным структурам, к соблюдению принятых законов и правил. Известны крупномасштабные обследования, в ходе которых система показателей оценивалась по 6-балльной шкале. Оценке "один" соответствовала максимальная напряженность проблем, оценке "шесть" - отсутствие каких-либо сложностей.

Не менее важен и  психологический аспект проблемы доверия. Доверие как психологическое  состояние личности может возникать  при складывании воедино ряда факторов: интересов данного индивидуума, его установок, эмоциональных реакций, предыдущего собственного опыта  или опыта предшествующих поколений, адаптивных способностей личности, уровня интеллектуального развития и т. д. В последнее время все большее  значение приобретают ценностные ориентации, так или иначе связанные с  социальным опытом данной личности, половозрастными  характеристиками, мотивацией поведения  и т. д. Доверие возникает, когда  человек уверен в правильности и  адекватности процессов и явлений  своим ценностным установкам, которые  во многом зависят от его социального  положения в обществе. Иными словами, чем выше его социальный статус и  больше перспектив для самореализации, тем выше степень доверия к  происходящим процессам.

Доверие как психологическое  состояние человека реализуется  в его поведении. Любые позитивные результаты каких-либо действий вызывают в сознании человека доверие к  ним и при повторении данных действий с неизбежностью ведут к закреплению  положительной реакции доверия  в поведении индивидуума. Естественно, что любое новое явление исследуется  человеком методом проб и ошибок, и в случае отрицательного воздействия  на индивидуума может быть им отвергнуто, с последующим закреплением реакции  недоверия к данному явлению, даже если это отрицательное действие было случайным. Таким образом, чрезвычайно  важно, чтобы новые явления, оказывающие  положительное воздействие на социально-экономическое  развитие, были с самого начала восприняты положительно как отдельными индивидуумами, так и социальными группами. Любой  отрицательный опыт может закрепиться  в сознании людей, вызывая повторяющееся  отрицание и устойчивое недоверие.

Экономическое содержание категории доверия носит наиболее конкретный и прикладной характер. Доверие в экономике можно  рассматривать на различных уровнях. В наиболее агрегированном виде доверие  может быть рассмотрено на микро- и макроуровне, т. е. на уровне отдельной организации и на уровне экономики в целом.

Отношения доверия в  системах управления складываются и  развиваются последующим направлениям:

* доверие населения проводимым  экономическим реформам;

* доверие граждан различным  финансово-экономическим институтам (банкам, компаниям, фондам, кредитным  учреждениям и т. д.);

* доверие государственных  органов власти частным институтам;

* доверие граждан и  предпринимателей государственным  регулирующим органам;

* доверие частных структур  друг к другу;

* доверие между партнерами  деловых отношений;

* доверие работников  к руководителям и руководителей  к работникам;

* доверие руководителей  друг к другу;

* доверие между структурными  подразделениями организации.

Источники доверия в  организации:

1. публичность курса реформ, открытость и доступность информации
2. первоочередное и безусловное решение социальных проблем
3. справедливая и непротиворечивая законодательная база
4. возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений
5. защита собственности граждан
6. добросовестность, честность и компетентность руководителей
7. четкая обратная связь
8. неотвратимость вознаграждения
9. устойчивость институтов, "правил игры", договорных отношений и партнерских связей
10. гарантирование минимума жизненных благ и условий плодотворной деятельности
11. достойный имидж и культура организаций.

В каждой организации доверие  должно предопределять взаимоотношения  между коллективом работников и  высшим управленческим персоналом для  эффективной реализации установленных  целей. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет  сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками  высших руководителей создает благоприятные  условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и  проведения в жизнь инвестиционных решений и др.

Необходимыми предпосылками  доверия работников к руководителям  являются: компетентность руководителей, их справедливость, умение правильно  оценить результаты работы и по достоинству  вознаградить работников, способность  к оперативному принятию решений, содействующих  эффективной работе предприятия  в условиях рынка, добросовестность и честность как по отношению  к работникам, так и по отношению  к акционерам компании. Доверие работников порождает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает  конкурентоспособность компании.

Существенным элементом  укрепления доверия является такой  важнейший элемент системы управления, как обратная связь. Обратная связь  позволяет оценить правильность информации, передаваемой руководителями, ее восприятие работниками. Доверие  в коллективе снижает текучесть  кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.

Доверие должно стать основополагающим принципом взаимоотношений между  различными структурными подразделениями  компании. Тем самым устраняется  один из основных недостатков традиционных структур управления, когда возникают  противоречия между различными подразделениями, препятствующие обмену информацией  между ними и согласованию усилий по решению общих задач. Доверие  подразделений друг к другу дает возможность гибко реагировать  на требования рынка, адаптироваться к  изменяющейся внешней среде. Оно  способствует созданию временных коллективов  для выполнения отдельных проектов, состоящих из работников различных  подразделений. Важнейшей составляющей на микроуровне является также доверие высших управляющих друг к другу, так как это способствует быстрой выработке решений, взаимозаменяемости, нацеленности на реализацию общих задач компании.

В условиях расширения экономических  связей и укрепления договорных отношений  чрезвычайно важно доверие компаний к партнерам по деловым связям. То и дело возникают ситуации, когда  предприниматели не доверяют чиновникам, а работники предприятий - своим  руководителям. Взаимное доверие складывается на протяжении определенного времени  и предопределяется либо репутацией компании - партнера на рынке, либо долгосрочностью  и устойчивостью договорных отношений, гарантирующих от каких-либо неожиданностей и срывов в деловых связях. Доверительные  отношения компаний друг к другу  находят свое воплощение в форме  и содержании заключаемых контрактов, характере вносимых в них предложений, сроках и форме реализации контрактов, форме оплаты. В странах с развитой рыночной экономикой, с устойчивой хозяйственной, правовой и культурной средой отношения между предпринимателями, которые поддерживают длительные партнерские  связи, зачастую строятся вообще без  письменных контрактов, на основе только устных договоренностей. При отсутствии доверительных отношений между компаниями партнеры могут требовать гарантий совершения сделки со стороны третьих лиц. В свою очередь, гарантии третьих лиц, которыми могут выступать как финансовые институты (банки, финансовые компании, пенсионные и инвестиционные фонды и т. д.), так и другие компании, во многом зависят от репутации, которой пользуются компании, запрашивающие данные гарантии.