Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы

Анализ влияния  составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность  его работы  
И. Базылев 
 
Автор:  

 
   Социологические исследования  организационной культуры предприятий  во многом обусловлены важностью  и применимостью полученных результатов на практике. Если акцентировать внимание на основном недостатке организационной культуры, появляется возможность изменить как отношения в коллективе, так и экономические показатели предприятия на какой-то момент времени. По истечении определенного срока требуется новая диагностика и новые организационные решения. 
   Другим вариантом изучения организационной культуры может стать моделирование. Изучение ее составляющих, их взаимосвязь и, главное, средовые аспекты в единой системе взаимодействия позволят не только изменять проблемные ситуации, но и предвидеть их. В таком случае управление развитием предприятия будет сводиться не к «латанию дыр», ликвидации проблем, а к профилактике их возникновения. 
   Стратегия моделирования в настоящее время базируется в основном на следующем подходе. На первоначальном этапе выделяются основные, ключевые процессы, играющие главную роль в изучаемом явлении на данном пространственном и временном масштабе. Затем строится еще более простая модель явления, учитывающая еще меньшее количество факторов. И так происходит до тех пор, пока не возникает простейшая модель, поведение которой уже понятно. Только после того, как модель нижнего уровня изучена и понята, удастся перейти на следующий, более высокий уровень. Таким образом, цепью моделирования сложных систем является построение иерархии упрощенных моделей и соединение их в единую структуру [1]. 
   Для исследования организационной культуры малого предприятия наиболее практичным является алгоритм моделирования реальных социальных систем, предполагающий следующую последовательность действий [2]:  

• определение задачи моделирования;  
• построение структурной модели;  
• выбор существенных элементов и определение функциональной связи между этими элементами. 
    

   Основной  целью моделирования является описание организационной культуры как среды, в которой функционируют социальные, экономические, организационные аспекты деятельности предприятия малого бизнеса. В соответствии с предложенным системно-деятельностным подходом разработаны собственные показатели организационной культуры как среды. В качестве ее необходимых элементов функционирования были взяты (рис. 1):

1. стимулирование работы как средство воздействия среды на отдельные элементы организационной культуры;
2. удовлетворенность условиями труда как индивидуальное восприятие среды;
3. ответственность сотрудников как показатель сплоченности коллектива и реакция индивидов на среду организационной культуры;
4. информированность сотрудников, которая характеризует взаимообмен отдельных элементов со средой, открытость и многообразие каналов взаимодействия;
5. морально-психологический климат в коллективе, что является качественным сводным показателем состояния среды организационной культуры;
6. взаимоотношения с начальством, что характеризуют организацию иерархии на предприятии;
7. осознание себя в организации, что характеризует степень включения отдельного индивида в среду организационной культуры.

   В качестве  субъективного критерия организационной  культуры рассматривается удовлетворенность лидера и членов коллектива содержанием, процессом и результатом взаимодействия. В качестве объективных критериев выступают:  
   • взаимопонимание, выражающееся в малом количестве ошибочных интерпретаций поведения других участников взаимодействия;  
   • количество достигнутых целей в сравнении с запланированными (количественная оценка – по проценту достижений, качественная оценка – по достижениям приоритетных целей). 
     

 Для получения  численного значения уровня развития  организационной культуры по  каждому из обследуемых малых предприятий был проведен расчет средней по каждому из семи заявленных ранее показателей. 
   Исследование было проведено методом включенного наблюдения, анкетирования всех сотрудников малых предприятий, экспертного опроса руководства. Было обследовано 17 предприятий малого бизнеса с численностью человек от 12 до 43, общее число опрошенных – 428 человек. В основном эти предприятия занимаются торговлей и оказанием услуг от 8 до 12 лет. Некоторые из них разрастались до больших (80 сотрудников) и вновь возвращались к малым формам (до 20 человек), другие меняли сферу деятельности, не меняя своих сотрудников. В любом случае работают они много лет с относительно постоянным штатом и могут рассматриваться как объекты исследования организационной культуры малых предприятий. 
   Опрос проводился среди сотрудников предприятий малого бизнеса, которые имеют стаж совместной работы не менее 6 месяцев, поскольку за более короткий срок практически невозможно возникновение устойчивых взаимоотношений и связей. Результаты обработки опроса показали правильность понимания вопросов и достаточность позиций анкеты для описания организационной культуры малого предприятия.