Фредерик Тейлор и его научная школа «Концепция научного менеджмента»

       Доклад 

       Фредерик  Тейлор и его научная школа  «Концепция научного менеджмента» 

       На  рубеже XIX и XX столетий в производстве произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация, что выразилось в  появлении предприятий-гигантов, на которых были заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Соответственно, изменился и состав работников; это были уже достаточно образованные и грамотные люди, постепенно начавшие осознавать себя как личности, понимать свою роль и собственные возможности.

       В этих условиях потребовалось столь  же коренное изменение управления производством, которого путем частичных незначительных преобразований добиться было уже нельзя. Речь шла о внедрении иных организационных структур, схем управления, создании условий для строгого соблюдения технологий, точности выполнения трудовых операций и т.п.

       Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла: отсутствовали необходимые знания о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций технических и иных стандартах, личных возможностях людей, да и сами работники не были достаточно обученными и подготовленными. В результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого эффекта, а огромный накопленный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.

       Предпосылки для обновления организации производства в значительной степени уже имелись  — это опыт индустриального управления, накопленный в XIX столетии и достижения в таких отраслях знания как экономика, социология и психология. Необходима была общая концепция менеджмента — целостный комплекс положений, идей, принципов, подходов, в соответствии с которыми строится и осуществляется управление. Непосредственным толчком для ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях. 

       Пионером  таких экспериментов стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). Отец Тейлора был юристом, но сам он начал свою карьеру учеником модельщика, затем работал машинистом, но уже в 35 лет стал известным  консультантом по менеджменту. Получив заочно высшее образование, Тейлор за 8 лет дослужился до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, где и провел в 1898—1901 гг. первую серию своих экспериментов.  

         Фредерик Тейлор исходил из  того, что рабочие по своей  природе ленивы и не хотят работать. Он полагал, что только менеджеры должны принимать решения, думать, а рабочие должны работать, быть исполнителями этих решений. Реализация идей Ф. Тейлора приводила к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

       В качестве примера эффективного использования  на практике принципов Ф. Тейлора  можно привести два случая. Работники  компании Bethlehem Steel ежедневно вручную  отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.

       Второй  эксперимент на той же фирме касался процесса загрузки чугунных чушек. Ф. Тейлор внедрил свои принципы организации и оплаты труда, что позволило увеличить производительность труда на 400 %, а заработную плату — на 60%. Все это послужило убедительным доказательством превосходства научно обоснованной системы управления.

            Ф. Тейлор уделял большое внимание  системе стимулирования рабочих. Он утверждал: «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы».

            Ф. Тейлор не представлял награду  только в виде денежного вознаграждения. Он всегда советовал предпринимателям  идти на уступки рабочим, ибо эти уступки — тоже награда, так же, как и различные нововведения (которые отдельные авторы и сегодня рассматривают как филантропические): организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Ф. Тейлор доказывал, что это — не филантропия, а экономический расчет: если ввести усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего (в том числе соответствующей наградой), то за отведенное время тот же работник сделает в 3 — 4 раза больше.

       Свои  взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г. ) и  «Принципы научного управления» (1911 г. ).

       Тейлор  рассматривал применение научных методов  в качестве замены старых традиционных, практически сложившихся способов работы, как важнейшее условие  совершенствования управления.

       Он  развил научный менеджмент в трех основных направлениях: это нормирование труда; систематический отбор и обучение персонала; денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат. Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

       Прежде  всего, Тейлор доказал возможность  разработки на основе тщательного изучения затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.

       Далее, Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты.

       Тейлор  считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения. «Управление фабрикой и развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т.п. их действия».

       Наконец, Тейлор пришел к выводу, что главная  причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, обоснованных критериев, а не догадок. 

       Тейлор  сформулировал следующие  принципы организации  труда:

       1. Детальное научное  изучение отдельных  действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения», каждого человека и усовершенствования и стандартизации всех орудий и рабочих условий.

       2. Тщательный отбор  рабочих «на основе  установленных признаков», их обучение «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы».

       3. Осуществление администрацией  сотрудничества с  рабочими, «сближение рабочих и науки... на основании постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

       4. «Почти равное  распределение труда  и ответственности  между рабочими и управлением». По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие». Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих».

       Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать  трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию по сути означало интеллектуальную революцию.

       Тейлор  считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации  производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась  на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

       В то же время он считал вознаграждением  уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений с ними, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих».

       В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва, что улучшало их эмоции, поднимало настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам». 

           Основные принципы  управления, сформулированные  Ф. Тейлором:

           1. Разработка оптимальных методов  выполнения работы на базе  научного изучения затрат времени,  движений, усилий.

           2. Абсолютное следование разработанным  стандартам.

           3. Подбор, обучение и расстановка  рабочих на те рабочие места  и задания, где они могут  дать наибольшую пользу.

           4. Оплата по результатам труда:  меньше результаты — меньше  оплата; больше результаты — больше оплата.

           5. Использование функциональных  менеджеров, осуществляющих контроль  по специализированным направлениям.

           6. Поддержание дружеских отношений  между рабочими и менеджерами  с целью обеспечения возможности  осуществления научного управления.

                Ряд исследователей пытается  доказать, что тейлоризм — не  более чем основа научной организации  труда. С такой оценкой нельзя  согласиться. Ф. Тейлор разработал  принципы управления предприятием  по обдуманному плану на основе философии сотрудничества. На это, в частности, указывал еще в 20-х годах ХХ О.А. Ерманский в своей известной работе о тейлоризме. Во второй половине ХХ в. многие отечественные ученые обоснованно выступали против односторонней трактовки взглядов Ф. Тейлора на управление производством (работы Н.А. Климова, А. Н. Курицына).

       Учение  Ф. Тейлора является не одной из школ в американской теории управления, а первым этапом всей науки  управления.