Аализ психологического климата

— руководители и специалисты высшего уровня иерархии субъектов инновационных процессов.

Каждый из четырех уровней делится  на две группы. Это новаторы по духу, осуществляющие нововведения в силу внутренних побуждений, и новаторы по должности, внедряющие новшества по указанию сверху [6, с. 202].

Субъекты инновационных процессов  — это новаторы по духу, которые  проявляют самостоятельную активность в сфере обновления, в отличие  от новаторов по должности. Внешне их трудно отличить, так как разница между ними лежит, прежде всего, в системе ценностей. Практически термин «новаторы» в литературе применяется ко всем категориям работников.

Процесс инновационной деятельности состоит из следующих стадий: создания (разработки) новшества, распространения и использования его непосредственно в организации.

Другой подход выделяет четыре стадии: создания новшества, институционализации, распространения и внедрения. Стадия институционализации служит фильтром, который задерживает рискованные и непроверенные новшества. Обычно без затруднений проходят те новшества, которые предложены организациями или группами ученых с мощным социальным положением в новаторской деятельности, а независимые разработчики имеют гораздо меньше шансов.

По своей природе инновационная  деятельность носит коллективный характер. Она требует участия многих людей, входящих в различные профессиональные и должностные группы, кооперации, и координации их совместной деятельности по внедрению. Особое значение имеет вертикальное взаимодействие между различными профессионально-должностными группами работников, зависящие от их интересов и социально-экономического положения в системе производства и управления. Ключевыми фигурами в этих взаимодействиях бывают руководители и главные специалисты.

В рамках процесса инновационного взаимодействия каждая группа характеризуется определенной позицией, которая выражается в определенном отношении к нововведению. Характер этих отношений может способствовать успеху инновационного процесса или препятствовать ему.

В осуществлении инновационного процесса возникают трудности. К главным трудностям относятся пассивность людей, дефицит квалифицированных и заинтересованных во внедрении работников и материально-технических средств. Трудности с работниками возникают, если они опасаются сокращения и снижения заработной платы; боятся не справиться с новыми обязанностями; отсутствует система морально-материального поощрения в процессе внедрения новшества; т.е. при опасении ухудшения их социально-экономического положения [6, с. 203].

Таким образом, благоприятный психологический климат в коллективе оказывает эффективное воздействие не только на психологическое здоровье людей, однако и влияет на экономические параметры организации: производительность труда, качество выполняемой работы, статичность коллектива. Для поддержания благоприятного психологического климата необходимо иметь представление о факторах, оказывающих на него влияние. Совокупность грамотной организации структуры коллектива, достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно помочь в профилактике возникновении конфликтности в коллективе и предотвратить формирование неблагоприятного психологического климата.

Большая роль в этом процессе принадлежит  своевременной диагностике психологического климата и безотлагательной коррекции зарождающегося неблагополучия в коллективе. Диагностика психологического климата в коллективе имеет многопрофильный характер. Для расширенной диагностики следует применять комплекс методик и процедур, позволяющих наиболее полно составить картину неблагополучия в коллективе. Во время диагностики также необходимо придерживаться логической схемы исследования. Арсенал современных методик диагностики очень широк — среди них наиболее популярны различные опросники и метод социометрии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сделать следующие  выводы:

1. Социально-психологический климат  как качественная сторона межличностных  отношений проявляется в виде  совокупности психологических условий,  способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

2. Диагностика психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики деловых конфликтов и снижения экономических показателей организации. Диагностика социально-психологического климата дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.

Обычно при диагностике психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Изучение психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.).

3. Подводя итоги сказанному о  влиянии стиля руководства на психологический климат, следует подчеркнуть следующие три положения:

1) наихудшим стилем руководства  является попустительский стиль. Члены коллектива заинтересованы в достижении общей цели, они ожидают от руководителя помощи и совета, а не бездействия;

2) с точки зрения влияния на  психологический климат авторитарный  стиль руководства не является  наилучшим, однако в ряде случаев  он обеспечивает наивысшую эффективность групповой деятельности. Если это приводит к достижению общей цели, успех окрыляет группу и оправдывает данный   стиль   в   глазах  участников. Исследователи отмечают, однако, что существование такого рода тенденций возможно только при определенных условиях:   руководитель должен обладать достаточной базой, а также быть 
более компетентным, чем подчиненные. В противном случае авторитарные методы не дадут желаемых результатов;

3) главная специфика  демократического  стиля  руководства с точки зрения организации жизни коллектива более или менее равномерная распределенность информации и участия в решении внутри   группы.   Не   случайно от зкспериментов по стилям лидерства К. Левин перешел к исследованиям групповой дискуссии и принятия решения. Естественно, любой человек собственное  решение выполняет охотнее, чем навязанное извне, и, чем меньше у него ощущение навязанности, тем лучше настроение, тем выше удовлетворенность работой. Разумеется, для коллективного принятия решений требуется информация, определенный запас знаний, а процедура занимает значительное время. Тем не менее во многих случаях такие затраты оправдываются. Развитие участия в управлении — важный способ улучшения психологического климата в коллективе.

4. Благоприятный психологический климат в коллективе оказывает эффективное воздействие не только на психологическое здоровье людей, однако и влияет на экономические параметры организации: производительность труда, качество выполняемой работы, статичность коллектива. Для поддержания благоприятного психологического климата необходимо иметь представление о факторах, оказывающих на него влияние. Совокупность грамотной организации структуры коллектива, достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно помочь в профилактике возникновении конфликтности в коллективе и предотвратить формирование неблагоприятного психологического климата.

Большая роль в этом процессе принадлежит  своевременной диагностике психологического климата и безотлагательной коррекции зарождающегося неблагополучия в коллективе. Диагностика психологического климата в коллективе имеет многопрофильный характер. Для расширенной диагностики следует применять комплекс методик и процедур, позволяющих наиболее полно составить картину неблагополучия в коллективе. Во время диагностики также необходимо придерживаться логической схемы исследования. Арсенал современных методик диагностики очень широк — среди них наиболее популярны различные опросники и метод социометрии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ансофф, И. Стратегическое управление: пер. с англ. — М.: Экономика, 1989. — 519 с.
2. Брасс А.А. Основы менеджмента: учеб. пособие / А.А. Брасс. — Минск: Экоперспектива, 2009. — 448 с.
3. Большаков, А.С. Менеджмент: учеб. пособие / А.С. Большаков. — СПб.: Питер, 2010. — 160 с.
4. Вендров, Е.Е. Психологические проблемы управления: учебник / Е.Е. Вендров. — М.: Юрист, 2009. — 526 с.
5. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учеб. пособие / Е.Е. Вершигора. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 588 с.
6. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: курс лекций / В.Р. Веснин. — М.: Знание, 2006. — 428 с.
7. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2004. — 528 с.
8. Гончаров В.И. Менеджмент: учеб. пособие / В.И. Гончаров. — Минск: Мисанта, 2009. — 428 с.
9. Дорошенко, В.Ю. Деловое общение в рабочей группе: учеб. пособие; под ред. В.Н. Лавриненко. — М.: Акад., 2007. — 522 с.
10. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. — Минск: Новое знание, 2001. — 206 с.
11. Конфликтология: учебник / Кармин А.С. [и др.]; под ред. А.С. Кармина. — СПб.: Лань, 1999. — 422 с.
12. Мексон М. Х. Основы менеджмента / М.Х. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури: пер. с англ. — М.: Дело, 1992. — 702 с.
13. Мильнер, Б.З. Системный подход к организации управления / Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко, В.С. Рапопорт. — М.: Экономика, 1983. — 224 с.
14. Основы менеджмента и маркетинга: учебник / Седегов Р.С. [и др.]; под общ. ред. Р.С. Седегова. — Минск: Вышэйшая школа, 2010. — 450 с.
15. Орлов, А.И. Менеджмент: учебник / А.И. Орлов. — М.: Знание, 2009. — 245 с.
16. Переверзев М.П. Менеджмент: учебник / Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. [и др.]; под общ. ред. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 378 с.
17. Полукаров, В.Л. Основы менеджмента: учебник / В.Л. Полукарпов. — М.: КноРус, 2009. — 240 с.
18. Румянцева, З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева. — М.: ИНФРА, 2006. — 442 с.
19. Социология: учеб. пособие / Елсуков А.Н. [и др.]; под ред. А.Н. Елсукова. — Минск: Тетрасистемс, 2008. — 422 с.
20. Социальная психология: учеб. пособие / Журавлев А.Л. [и др.]; отв. ред. А.Л. Журавлев. — М.: ПЭРСЭ, 2002. — 448 с.
21. Сухарев, Н.О. Производственный и операционный менеджмент. конспект лекций / Н.О. Сухарев. — М. ИНФРА-НОРМА, 2002. — 180 с.
22. Фролов, С.С. Социология организации: учебник / С.С. Фролов. — М. : Гардарики, 2001. — 488 с.
23. Чередниченко, И.П., Тельных, Н.В. Психология управления: учебник / И.П. Чередниченко, Н.В. Тельных. — Ростов-на-Дону : Феникс, 2004. — 608 с.