Анализ движения рабочей силы

     Анализ  движения рабочей  силы

     Важной  составляющей анализа трудовых ресурсов предприятия является изучение движения рабочей силы.

     Под движением рабочей силы понимают общее изменение численности работающих в связи с приемом и увольнением по разным причинам.

     Для анализа и планирования кадровой политики на предприятии составляется баланс движения персонала (табл. *).

     Таблица *

     Баланс  движения персонала предприятия, чел.

     К источникам приема и пополнения персонала предприятия относятся:

• прием по объявлению,
• по инициативе предприятия (из средних и высших учебных заведений),
• по направлениям службы занятости региона,
• в порядке перевода,
• квотируемые места (беженцам, вынужденным переселенцам, инвалидам и т.д.).

     Причины выбытия можно сгруппировать по-разному. Наиболее распространенными классификациями являются:

1. выбытие по физиологическим причинам (длительная болезнь, инвалидность, пенсионный возраст и т.д.);
2. необходимое выбытие (призыв на службу в армию, поступление в образовательное учреждение, избрание в выборные органы государственной власти, окончание срока трудового договора, изменение места жительства, перевод на другую работу и т.д.);
3. излишнее выбытие (по личному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, за нарушение трудового законодательства).

    Количество рабочих, выбывающих (увольняющихся) по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть кадров. Отношение числа уволенных по этим причинам к общему среднесписочному числу работающих за какой-либо период называется коэффициентом текучести (К_тек), который определяется по формуле:

К_тек = Р_уз/Р,

где Р_уз – количество работников, выбывающих (увольняющихся)

               по причинам, отнесенным к третьей  группе

      Р – среднесписочная численность  работников.

    Анализ  текучести кадров надо выполнять  с позиций влияния ее (текучести) на экономическую устойчивость предприятия  в нестабильных условиях рынка.

     Движение  персонала может характеризоваться  системой абсолютных и относительных показателей. Среди абсолютных анализируются следующие показатели:

1. оборот персонала — численность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников;
2. оборот по приему — численность работников, оформленных на работу;
3. оборот по увольнению — численность работников, уволенных по приказу.

     Относительные показатели:

• коэффициент оборота по приему (К_{о пр}):

К_о.пр = Р_пр/Р,

где Р_пр – количество работников, принятых на работу (зачисленных в списочный состав) 

• коэффициент оборота по увольнению (К_ув):

К_о.у = Р_ув/Р,

где Р_ув – количество уволившихся работников;

• коэффициент общего оборота (К_{общ. п.} )

К_общ.п. = (Р_пр + Р_ув)/Р = К_о.пр+ К_о.у,  

• коэффициент постоянства кадров (К_{п к})

     К_общ.п. = Рп/Р,

где Р_ув – количество работников, проработавших весь период

     Анализ  движения рабочей силы по причинам служит достаточно веским основанием для выводов о необходимости мероприятий по закреплению кадров, о разработке системы найма и системы стимулирования долговременной и успешной работы для карьеры каждого работника.

     При анализе движения рабочей силы следует особо выделить вопросы половозрастной структуры, в частности, вопросы устранения дискриминационного положения женщин, молодежи и пожилых работников.