В ООО «Созвездие» все сотрудники находятся на сдельной оплате труда, поэтому каждый заинтересован, как можно лучше и быстрее выполнить свою работу. Дополнительных премий, бонусов или подарков не предусмотрено.

     Единственным  минусом такой системы является отсутствие стабильности и уверенности.

2.11 Управление системой ценностей

Эффективное управление системой ценностей предполагает, что [5, с. 169]:

• в рамках предприятия существует система определенных ценностей, разделяемая всеми работниками;
• руководители на каждом из уровней управления уделяют серьезное внимание тому, чтобы соответствующие ценности и кодексы не только прописывались на бумаге, но и проявлялись в процессе осуществления непосредственной деятельности работниками;
• новые ценности и этические нормы постоянно включаются в программу обучения и повышения квалификации персонала;
• при найме персонала уделяется особое внимание тому, чтобы кандидаты обладали определенными качествами, позволяющими принять существующую в рамках предприятия систему ценностей быстро и легко;
• этические нормы и ценности доводятся до сведения всех работников;
• работники имеют четкое представление о системе ценностей предприятия;
• оценка системы ценностей и этическим норм рассматривается как непрерывный процесс построения организационной культуры;
• работники имеют четкое представление о том и понимание того, что важно для успеха предприятия в долгосрочной перспективе какое поведение и действие в частности от них ожидается;
• работники понимают, к чему стремится предприятие, каковы его конечные цели.

     В ООО «Созвездие» система ценностей  находится только на интуитивном  уровне. Каждый сотрудник сам для  себя выстраивает понимание и  осознание ценностей, существующих на предприятии.

2.12 Ориентация на потребителя

     Ориентация  на потребителя – это ключевая составляющая культуры для предприятий  в сфере производства. Стабильного  успеха в производственной деятельности можно достичь только постоянно  ориентируясь на потребности, нужды  и вкусы потребителей, предлагая  им продукцию высокого качества. Тем  самым уровень организации данного  элемента напрямую связан с уровнем  организации всех составляющих элементов  организационной культуры, поскольку  они оказывают непосредственное воздействие на поведение индивида в достижении поставленных целей, которые  связаны с удовлетворением потребностей потребителей [5, с.168].

     У рассматриваемого предприятия на данный момент существует несколько крупных  клиентов, которые регулярно обращаются к услугам ООО «Созвездие». Также  есть достаточно более мелких клиентов, находящихся на договорах сопровождения. Все работники компании заинтересованы в том, чтобы клиенты всегда оставались довольны.

     Компания  также старается оперативно реагировать  на все изменения, связанные с  выпуском обновлений, разработкой новых  версий и продуктов 1С.

     Однако, в связи с тем, что в ООО  «Созвездие» наблюдается резкая нехватка высококвалифицированных  кадров, часто на задание к клиенту  направляются начинающие специалисты. В таких ситуациях компания рискует, что сотрудник не справится с  заданием или не сможет ответить на все вопросы, поставленные клиентом, в результате чего, заказчик останется  не доволен, а следовательно, в следующий  раз обратится к конкурентам  ООО «Созвездие».

2.13 Ориентация на изменения

     Гибкая, реагирующая, инициативная внутренняя среда является важным фактором успеха предприятия в условиях постоянных изменений во внешней среде, постоянных усложнений в производственной и  коммерческой деятельности предприятий; повышение значения фактора времени (повышение оперативности действий требует нового подхода к методам  производства и управления); расширения пространства предприятия (если оно  хочет выжить, надо очень быстро раздвинуть рынок); низкой эффективности общепринятых форм кооперации при решении сложных проблем хозяйственной деятельности; увеличения объемов и скорости получения информации и новых знаний. Все эти и другие изменения, вынуждают предприятия искать подходы для лучшей адаптации к этим условиям и обеспечивать такую способность на длительный период [5, с.169-170].

     Компания  ООО «Созвездие» открыта для  изменений. Все новое в обязательном порядке рассматривается начальством, в не зависимости от кого поступила информация. Однако, оперативно реагировать на изменения не всегда получается в связи с нехваткой сотрудников, опыта и средств.

2.14 Ориентация на обучение и квалификация работников

     В ООО «Созвездие» сотрудники вынуждены  постоянно повышать свой профессиональный уровень, иначе они не смогут достаточно полно удовлетворять потребности  клиентов. В компанию часто принимаются  сотрудники без необходимого уровня подготовки с целью дальнейшего  обучения.

     Начальство  старается предоставить весь необходимый  материал, если сотрудник решил повысить уровень своего профессионального  мастерства. Но специальные планы  повышения квалификация или мотивационные  программы самообучения и обучения не разрабатываются. Как правило, в  компании остаются только те сотрудники, которые сами заинтересованы в постоянном самосовершенствовании.

2.15 Условия труда, охрана труда и трудовая дисциплина

     Уровень организации данного элемента в  рамках сильной организационной  культуры означает, что в процессе осуществления производственного  процесса решаются три типа задач  [5, с.171]:

• обеспечивается всесторонняя экономия ресурсов, что ведет к снижению издержек производства и росту его результативности – повышению производительности труда, росту рентабельности и прибыльности;
• обеспечиваются безопасные условия труда, снижается его физическая и нервно психическая нагрузка, устанавливаются рациональные режимы труда и отдыха и, в конечном итоге, максимально повышается работоспособность;
• работникам обеспечивается содержательный труд, повышается его привлекательность за счет преодоления монотонности, насыщения его творческими элементами, обеспечения полноценной оплаты труда и др.

     В ООО «Созвездие» организация  данного элемента практически не предусмотрена. Компания предоставляет  только рабочие места, причем в значительно  меньшем количестве, чем число сотрудников. Остальные условия каждый работник создает себе сам. Если нет рабочих мест в офисе, то сотрудники могут работать дома или на выезде у клиента. Таким образом, каждый сам контролирует свое рабочее время, а также физические и психические нагрузки. 

3 Рекомендации по  совершенствованию  организационной  культуры компании  ООО «Созвездие» с целью внедрения изменений в ее деятельность

     Проектирование  и внедрение современной системы  управления развитием культуры в  российских корпорациях должны стать  начальным звеном глубоких и многоплановых  преобразований, направленных на изменение  фундаментальных принципов и  практических способов включения работника  в производственные процессы[4, с.136].

     Исходя  из анализа элементов организационной  культуры ООО «Созвездие», проведенного в предыдущем разделе, можно вынести  следующие рекомендации:

1. Сформировать актуальные, измеримые, достижимые и контролируемые цели и донести их до сотрудников;
2. Повысить мотивацию сотрудников со стороны руководства;
3. Снизить уровень формальности внутри коллектива. Можно достигнуть путем проведения корпоративов и увеличения совместного общения сотрудников в рабочие часы.
4. Повысить степень откровенности в общении между сотрудниками и подключить начальство, если возникают конфликтные ситуации;
5. Улучшить условия труда за счет увеличения количества рабочих мест и закрепления их за каждым из сотрудников; повысить внимание по отношению к сотрудникам со стороны начальства; снизить текучесть кадров, обеспечивая заинтересованность сотрудников в занимаемых ими должностях; проводить мониторинг социально-психологического климата в коллективе на постоянной основе;
6. Увеличить возможность общения сотрудников друг с другом для создания духа единства, открытости, вовлеченности в дела друг друга, снижения уровня формальности и закрытости;
7. Поощрять сотрудников за инициативу и творческие проявления, пошедшие на благо компании;
8. Развивать у работников чувство принадлежности и преданности предприятию;
9. Добавить систему вознаграждений за особые успехи и выделить из сдельной оплаты труда часть постоянной для придания сотрудникам чувства стабильности;
10. Разработать систему этических норм и ценностей и донести ее до каждого из сотрудников;
11. Назначать задания сотрудникам по уровню их квалификации; постоянно повышать уровень знаний работников компании; предлагать клиентам только сотрудников с подходящей квалификацией;
12. Постоянно мотивировать сотрудников на обучение, предлагать им специальные программы и предоставлять все необходимые возможности для обучения и самореализации;
13. Составить режим труда и отдыха, организовать подходящие рабочие места.

     У компании ООО «Созвездие» есть все  возможности и средства для выполнения предложенных рекомендаций. Таким образом, можно значительно улучшить организационную  культуру рассматриваемого предприятия  и, тем самым, вывести предприятие  на более высокий уровень. 

Заключение

     В ходе работы были проанализированы элементы организационной культуры ООО «Созвездие»  и вынесены рекомендации по их совершенствованию.

     Компания  «Созвездие» имеет уже сложившуюся  организационную культуру. Перед  руководством «Созвездие» стоит  задача сохранения и поддержания  культуры, а также задача ее изменения  и совершенствования. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

     В общем виде рекомендации по совершенствованию можно представить следующим образом:

• формирование целей и донесение их до сотрудников;
• снижение уровня формальности внутри коллектива;
• улучшение условий труда;
• поощрение сотрудников за инициативу и творческие проявления;
• разработка системы вознаграждений и добавление в оклад постоянной части;
• мотивация сотрудников на обучение;
• составление режима труда и отдыха.

Список  использованных источников

Книги:

1. Афоничкина А.И. Основы менеджмента / А.И. Афоничкина. – Питер, 2007. – 528 с.
2. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. — М.: Гардарика, 1998. — 528с.
3. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс. – 2000. – 278 с.
4. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры.– М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002. – 255с.
5. Стоянова В.А. Организационная культура предприятия как основа эффективной деятельности. Монография. – Владивосток: изд-во Дальневосточ. ун-та, 2004. – 172 с.

Статьи  из журналов:

6. Шипилов А.И. Кадры предприятия. – 2002. – №3.

Элекронные  ресурсы:

7. Организационная культура. Д. Ямпoльcкaя, M. Зoниc. - http://www.inventech.ru/lib/management/management-0055/, дата 07.11.2010.
8. Организационное поведение. Учебный курс (учебно-методический комплекс). – http://www.e-college.ru/xbooks/xbook085/book/index/, дата 06.11.2010.
9. Стиль руководителя и эффективность управления. – http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml, дата 06.11.2010.
10. Управление организационными изменениями. – http://www.dist-cons.ru/modules/ManageChange/section5.html, дата 05.11.2010.