2.4 Методологический подход к оценке управленческой деятельности

 

      Эффективность управленческой деятельности во многом определяется уровнем рациональной организации управляемой системы  и процесса управления.

      Считается, что эффективность управления представляет собой результативность деятельности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности. Таким образом, результаты труда, например, работников аппарата управления, выражаются через конечные результаты деятельности системы любого уровня, а совершенствование системы управления способствует повышению эффективности производственной деятельности, обеспечивая высокий конечный результат. Главная задача любой модели системы управления состоит в обеспечении активного воздействия на управляемый объект с целью улучшения его показателей. Однако для сравнения этих различных показателей управляемой системы и выделения из них лучших, необходимо располагать каким- то измерителем. Ведь различные свойства и параметры деятельности субъекта и объекта управления зачастую не согласуются между собой, находятся в диалектическом противоречии, в связи с чем существует проблема определения предпочтительного показателя, который и явился бы таким измерителем, характеризующим эффективность управления, т.е. критерием эффективности.

      В зависимости от назначения системы  и условий ее функционирования критерием  эффективности могут служить  различные показатели.

      Так как повышение эффективности  системы управления организацией предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологии деятельности непосредственно управляющих и управляемых структур в целях достижения последними управленческо-производственных результатов с заданным критерием или системой критериев, то в качестве таковых могут выступать критерии рациональной и качественной организации системы и ее составных частей, управленческого труда и процесса управления. Показатели же, их характеризующие, могут иметь количественное и качественное содержание, которые, в свою очередь, определятся числовой или предметно производственной, экономической, статистической и математической интерпретацией. Кроме того, содержание и характер как критериев, так и признаков выражается посредством своих, нередко специфических, форм способов идентификации и процедуры, реализация которых может быть осуществлена на инструктивно методической или регламентированной основе.

      На  основании вышеизложенного и  исходя из требований общего и частного менеджмента, отдельных теорий, законов, правил в качестве методологических подходов при оценке эффективности управленческой деятельности были изложены и частично апробированы на практике пять направлений: а) логико-управленческое – ориентированность на рационализацию, целесообразность и оптимальность управленческих действий; б) статистическо-математическое – поиск и подтверждение закономерностей, на основе разнообразных расчетов и углубленного анализа; в) финансово-экономическое – экономическое и финансовое обоснование затрат и показателей деятельности; г) социально- психологическое – создание и учет социально-психологических условий труда, личностно-коллективных признаков и факторов труда, взаимоотношений и климата; д) специфико-производственное – отражающее производственно-целевые особенности деятельности управляемой системы.

      По  каждому из направлений определены группы критериев эффективности применительно к видам и особенностям управленческой деятельности. Выделены следующие пять групп критериев эффективности: 1) установочные; 2) приоритетные; 3) общие; 4) частные или дополнительные; 5) интегрированные.

      В свою очередь, каждая группа конкретизирована перечнем наиболее типичных оценочных  критериев. При этом в качестве диалектико-согласующих, общеинтегрированных или унифицированных критериев показателей эффективности управленческой деятельности, естественно, будут выступать рационализация организации и качество.

      В обобщенном виде группы критериев могут  быть охарактеризованы определенным набором критериев-признаков, число и содержание которых, как их характеризующие признаки-показатели, будут в той или иной степени варьироваться в зависимости от методологического направления оценки эффективности управленческой деятельности. В частности по логико- управленческому направлению установочная группа критериев эффективности может быть охарактеризована такими признаками:

      1.1.Определение  проблем:

      1.1.1.Актуальность;

      1.1.2.Значимость;

      1.1.3.Разрешимость;

      1.1.4. Обусловленность; 

      1.1.5.Прогнозируемость.

      1.2.Формирование  замысла: 

      1.2.1.Информационность;

      1.2.2.Коллегиональность;

      1.2.3.Конкретность;

      1.2.4.Реальность;

      1.2.5.Убежденность;

      1.2.6.Доступность  понимания подчиненными;

      1.2.7.Перспективность; 

      1.2.8. Комплексность.

      1.3.Формирование  целей; 

      1.3.1.Своевременность; 

      1.3.2.Конкретность;

      1.3.3.Контролируемость;

      1.3.4.Структуризованность; 

      1.3.5.Масштабность;

      1.3.6.Уровневость; 

      1.3.7.Продоложительность;

      1.4.Выбор  системы управления:

      1.4.1.Динамичность;

      1.4.2.Рациональность;

      1.4.3.Полноценность; 

      1.4.4.Стабильность;

      1.4.5.Адекватность;

      1.4.6.Перспективность;

      1.4.7.Надежность;

      1.4.8.Адаптивность;

      1.4.9.Затраты  времени на выполнение отдельных  управленческих операций и процесса управления в целом;

      1.5.Выбор  вида управления (в  основе характер  решаемой ситуации  или вопроса):

      1.6.1.Оперативность; 

      1.5.2.Ситуационность;

      1.5.3.Стратегичность;

      1.5.4.Проблемность;

      1.6.Выбор  модели функционирования  системы: 

      1.6.1.Доступность;

      1.6.2.Ресурсоемкость;

      1.6.3.Преемственность; 

      1.6.4.Качество;

      1.6.5.Региональная  целесообразность;

      1.6.6.Экономичность;

      Следовательно, в отношении управляемой системы необходимо применять комплексный подход к выбору критериев признаков (с учетом их дифференцированности по методологическому направлению оценки эффективности), которые могут быть определены в соответствии с целями и задачами, выбранной философией управления в конкретный отрезок времени и реальными условиями деятельности системы или ее подсистем. И тогда задача управляющей системы заключается в обеспечении заданного варианта критерия или комплекса совпадающих критериев [9]. 

 

       заключение

      В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями  экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда.

      Среди методологических проблем эффективности  труда важное место занимает вопрос о самом принципе ее определения. По этому поводу высказываются различные суждения. К наиболее обоснованному следует отнести взгляд на эффективность как на соизмерение результатов труда персонала управления, выраженных полезным (техническим, технологическим, организационным, социальным, экономическим и др.) эффектом.

      Соотношение элементов эффективности (эффект и  затраты) указывает на следующие возможности ее повышения: при неизменных затратах и повышении эффекта; при неизменном эффекте и сокращении затрат; при более быстром увеличении эффекта по сравнению с ростом затрат. Какая из перечисленных возможностей будет приемлема для того или иного предприятия продиктует рынок.

      Наиболее  слабым звеном в оценке эффективности  труда персонала управления является недостаточная разработка методологии  количественного измерения затрат и результатов труда. Основная проблема оценки эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных функциональных обязанностей. Как правило, эти коэффициенты устанавливаются эмпирическим путем.

      Учитывая  специфический характер труда управленческих работников и его неоднозначное влияние на конечные производственные результаты, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.

      Повышение эффективности труда управленческого  персонала и получение конкретных ее оценок – проблемы, от правильного решения которых во многом зависит развитие рыночных отношений в обществе.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 
      

1. Коротков  Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: ДеКа, 2004. Курочкин А.С. Управление предприятием: Учеб. пособ. – К.: МАУП, 1998.
2. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001.
3. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 1999.
4. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник. – М.: Финпресс, 2000.
5. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: МГУ, 1995.
7. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб: Питер, 2002.
8. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ, ИНФРА-М,2003.
9. Менеджмент / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А.Страхова. – СПб.: Питер, 2003.
10. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992.