Цели и задачи адаптации персонала

Содержание

Введение…………………………………………………..…….3

1.      Теоретическая часть………………………..……………………..…4

1.1 Понятие профессиональной адаптации. Виды адаптации……………………………………..……………………....4

1.2 Цели и задачи системы управления адаптацией……………….7

1.3 Цель профессиональной адаптации и обоснование ее необходимости…………………………………………………….…10

1.4 Программы профессиональной адаптации……………….…….13

2.      Практическая часть……………………………………………….….17

2.1 Профессиональная адаптация на примере                                        Агентства недвижимости ИП Парков К.О…………………………17

2.2 Анализ процесса профессиональной адаптации                              вновь принятого работника…………………………………..……..22

2.3 Рекомендации по улучшению процесса профессиональной      адаптации в Агентстве недвижимости ИП Парков К.О…………..25

Заключение……………………………………………………..….…27

Литература..…………………………………………………….….…29

Приложения..…………………………………………………………31

Введение.

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

Данный выбор темы продиктован ее актуальностью в современном мире, хотя не всегда этом процесс признается многозначащим фактором в развитии и продуктивной деятельности организации.

Профессионализм – объективная сторона деятельности человека, тк как они связаны с необходимостью совершенствовать само общество, способствовать улучшению организации труда, повышению его культуры, а следовательно, профессионал в целом содействует общественному прогрессу, благоприятствует движению общества вперед, вместе с тем он обеспечивает более высокую производительность труда. Кроме того, профессионал бережно относится к ресурсам, всегда может предложить или улучшить условия труда, рационализировать свое место работы и т.д.

Целью данной курсовой работы является изучение   профессиональной адаптации, как части современных технологий управления персоналом

Задачей данной работы является: теоретическое рассмотрение профессиональной адаптации, ее понятие, цели и задачи, обоснование необходимости профессиональной адаптации в организации. В практической части работы главной задачей является рассмотрение процесса профессиональной адаптации на примере организации.

В практической части заданная тема рассмотрена на примере Агентства недвижимости ИП Парков О.К.. Дана краткая общая характеристика компании, детальное описание проведения процесса адаптации и проведения анализа адаптации, а также даны рекомендации по улучшению процесса профессиональной адаптации в Агентстве недвижимости ИП Парков О.К.

Для написания данной работы была использована литература как российских, так и зарубежных авторов. 

1 Теоретическая часть

1.1 Понятие профессиональной адаптации. Виды адаптации.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [5]. Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

Адаптация – это медицинский термин, который означает привыкание. От того, насколько успешно пройдет адаптация, зависят производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала.

Адаптация новых сотрудников на предприятиях (организациях) рассматривают в нескольких аспектах. В частности выделяют социальную, производственную, профессиональную, прихофизиологическую, социально-психологическую, организационную и экономическую адаптацию.

Виды адаптации

Адаптация новых сотрудников на предприятиях (организациях) рассматривают в нескольких аспектах. В частности выделяют социальную, производственную, профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную и экономическую адаптацию.

Социальная адаптация – это особая форма взаимодействия субъекта и среды, которая характеризуется как вживание индивида в социальную среду.

Она проходит в несколько этапов:

1)     внедрение в среду;

2)     принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

3)     активное отношение субъекта к среде для наиболее полного удовлетворения коллективных интересов.

Производственная адаптация – одна из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит в вовлечении работника в новую для него производственную среду. В процессе этой адаптации новый работник усваивает новые для него условия и нормы трудовой деятельности.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, навыков, знаний. При этом в процессе производственной адаптации возможно также заимствование организацией новых приемов и навыков работы, которыми обладает новый сотрудник.

Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физиологическим условиям труда или новым психическим и физическим нагрузкам.

Социально-психологическая адаптация может быть представлена как принятие новым сотрудником системы ценностей, характерных для организации, или как его приобщение к корпоративной культуре.

В процессе организационной адаптации новый работник знакомиться с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в организационной структуре.

Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и своевременной ее выплаты.

Несмотря на различия между перечисленными аспектами адаптации, все они взаимосвязаны, поэтому при управлении требуется единый подход к обеспечению быстрой и успешной адаптации.

   1.2 Цели и задачи системы управления адаптацией

Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1.      Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

        Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки

        Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

2.      Сокращение уровня текучести кадров:

        Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок

        Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

        Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

        Снижение уровня неопределенности и беспокойства;

        Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

        Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

        Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

        Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

        Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

        Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

        Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

        Обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

        Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Этапы адаптации

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией. О ней и пойдет речь в следующей части.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т. п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.