Человеческий фактор в реализации стратегии на примере ООО "ПРОФИ"

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ  ФАКТОР В РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ПРОФИ»

Вакорина  И.Е., Аристова О.С., студентки 4 к., МО

Мясникова Е.Б.,к.э.н., доц. ВЗФЭИ 

    В последние годы Российский рынок  переполняют схожие в области  деятельности организации и компании, каждые из которых предоставляют практически аналогичные товары и услуги. Поэтому у многих организаций недостаточно потенциала и в связи с этим слабая конкурентоспособность. Безусловно, каждая компания стремится к индивидуальности, получению хорошей прибыли, успешному развитию, росту, а также большое внимание уделяется персоналу. Именно персонал играет большую роль в эффективном развитии не только организации, но и ее стратегии.

    Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Человеческий фактор рассматривается как первостепенный. [3]

    Выделяется  ряд факторов, которые обозначили роль персонала в современном  обществе. Во-первых, бурное развитие научно-технической революции резко изменило характер и содержание труда. Труд все в большей степени требует высочайших профессиональных навыков. От работников и менеджеров в современных условиях требуется культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производственном процессе.

    Во-вторых, повышению значимости персонала  в XXI веке способствует изменение возможностей контроля за персоналом и повышение значимости самоконтроля. Современные технологии и рост профессионализма создают ситуацию, когда жесткий контроль руководителей за подчиненными теряет свой смысл. Поэтому роль каждого конкретного менеджера или работника в реализации стратегии весьма существенно возрастает. Поиск новых, эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей – скорее творчество, чем рутинная работа.

    Третий  фактор связан с изменением характера  потребительского спроса, обострением  конкуренции, необходимостью быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Изменение макроэкономического окружения фирмы накладывает на персонал большую ответственность за быстрое принятие решений.

    Четвертый фактор, определяющий роль персонала  в современном обществе, связан с изменением форм организации труда. Сегодня недостаточно быть просто высококлассным специалистом, надо быть готовым к работе в команде, уметь находить компромисс в конфликтных ситуациях.

    Пятый фактор связан с повышением общей  культуры общества и работников в частности. Работа становится не только источником существования, но и возможностью проявить себя в решении непростых задач.

    Шестой  фактор, влияющий на возрастание роли персонала, связан с развитием демократии, когда происходят изменения организационной структуры компании, стираются межклассовые различия внутри организации, возрастает роль общественных организаций.

    Седьмой фактор определяет, что хотя незаменимых  людей нет, но потеря ключевых фигур  в бизнесе компании неизбежно  скажется на финансовых результатах. Анализ деятельности фирм последних лет показывает, что в последнее время цена труда высококвалифицированных менеджеров растет. Это означает, что и значимость этих фигур в реализации стратегии также возрастает. [1, С.118-125]

    Помимо  типа и качества людей на внедрение  стратегии влияет уровень мотивации  сотрудников. Существует множество  методов мотивации персонала, включая  страх потерять работу, финансовые стимулы, возможности для самореализации и постановку целей для организации в целом и отдельных групп.

    Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. От роста  усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений.

    Чтобы создать благоприятный для новых идей организационный климат, менеджер по стратегии должен, во-первых, поощрять инициативу групп и отдельных личностей по выдвижению ими своих идей. Важно поддерживать у людей чувство собственной значимости в бизнесе таким образом, чтобы они воспринимали изменения и инновации как необходимость. Во-вторых, уметь мириться со стилем поведения таких инициаторов и давать им свободу действия. В-третьих, менеджеры должны поощрять людей, чтобы ошибки и неудачи в процессе эксперимента не остановили их. В-четвертых, надо быть уверенным в том, что удачная инициатива будет обязательно отмечена, и инициатор получит награду, а также в том, что люди, выдвинувшие неудачную идею, тоже будут поощрены, а не наказаны и не отодвинуты на второй план, и поэтому будут повторять свои попытки. [2, С.127-131]

    Рассмотрим  человеческий фактор в реализации стратегии на примере ООО «ПРОФИ»:

Таблица 1 

    Данные таблицы 1 указывают на наличие тенденции повышения среднесписочной численности работающих в организации на 2011 год по сравнению с 2007 и 2008. Структура персонала за 2009-2010 годы подверглась изменениям, связанным с увольнением сотрудников. В 2009 году количество специалистов увеличилось на 5 человек по сравнению с 2008 годом, а также возросло количество руководителей. В период с 2007-2009 года численность рабочих не менялась (24 человека).

       Значительный рост персонала  приходится на 2009 год и составляет 104 человека по сравнению с 2007 и 2008 годами. В 2010 году произошло сокращение персонала до 99 человек,  были сокращены специалисты и служащие. Что же касается 2011 года, то здесь наблюдается увеличение среднесписочной численности работающих, организация начала испытывать нехватку рабочей силы в связи с расширением объема продаж и решает нанять специалистов и служащих, которых в прошлом году пришлось сократить.

    Такая динамика и увеличение в структуре  совокупности работников предприятия  служащих организации обуславливает увеличение объема продажи продукции за данный период времени.  Удельный вес руководителей ООО «ПРОФИ» за данный период менялся не значительно - от 8% до 7%. В структуре персонала наибольшую долю занимают служащие, численность которых начала расти с 2008 года и не менялась до 2010, составляла  42% от общей массы работающих. На втором месте стоят рабочие и специалисты. Значительный скачек численности специалистов произошел в 2009 году по сравнению с 2007 и 2008 годом и составил 27% удельного веса. Что же касается рабочих, то здесь наблюдается уменьшение численности с 2008 до 2009 год. На 2007 год приходится самый высокий его удельный вес 26%. 

    Список  литературы:

1. Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент:  Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова - М.: Юристъ, 2004. - 416 с.
2. Экономика предприятия торговли и сферы услуг / под ред. В.В.Басконова -  М: ИНФРА - М, 2007. – 476 с.
3. www.top-kniga.ru