Чинники розвитку трудового потенціалу і їх вплив на конкурентоспроможність працівника

Основні чинники підвищення конкурентоспроможності персоналу (рис. 3.1):

Рис. 3.1 - Шляхи підвищення конкурентоспроможності персоналу 

Саме тому, кожна організація повинна бути зацікавленою у навчанні та розвитку свого персоналу та раціональному використанню їх компетенцій, щоб досягнути поставленої мети, зберегти конкурентні переваги та здобути лідируючі позиції на зовнішньому ринку.

Для цього необхідно не тільки найбільш повно використовувати своїх робітників, але й розвивати корпоративну культури та корпоративний дух, щоб, у свою чергу, працівники були зацікавлені в підвищенні організаційної конкурентоспроможності в тій мірі, в якій вони знаходять у ній можливість для підвищення своєї індивідуальної конкурентоспроможності. Людина може виявити свої здібності, успішно їх розвинути у процесі навчання, а потім і реалізувати їх під час трудової діяльності лише в тому випадку, коли вона заінтересована у роботі, усвідомлює та приймає до виконання цілі компанії.

Розвиток персоналу повинен бути безперервним, включаючи в себе професійне навчання і підвищення кваліфікації. Одним з основних напрямів розвитку персоналу підприємств є організація взаємопов’язаних процесів розвитку конкурентоспроможних і особистісних здібностей найманого працівника. Розвиток персоналу сприяє зростанню умінь, навичок, знань працівника, підвищує його інтелектуальний, духовний, професійний рівень, все це в свою чергу підвищує конкурентоспроможність найманого працівника на ринку праці. Однією з причин недостатнього приділення уваги розвитку персоналу є те, що підготовка кадрів в межах підприємства потребує власних засобів, яких не вистачає у підприємства [14].

Висновок

Отже, можемо зробити висновок, що трудовий потенціал – це сукупна  здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Якщо до складу останніх входять тільки люди працездатні по певних формальних ознак, то поняття «трудовий потенціал» охоплює і тих, хто ще тільки готується  до ефективної трудової діяльності, і  тих хто вже вийшов зі сфери  зайнятості та займаються епізодичною  трудовою діяльністю власних домогосподарствах

Розвиток персоналу представляє  собою багатогранне та складне поняття, що охоплює широке коло взаємопов’язаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем. З’ясування його сутності передбачає визначення змісту таких ключових понять, як особистість, гармонійний розвиток особистості, професійний розвиток особистості.

Управління конкурентоспроможністю персоналу — це процес порівняння потерб підприємства у персоналі  з наявними трудовими ресурсами  і вибір форм впливу для приведення їх у відповідність. В даному випадку  під потребою організації у конкурентоспроможному  персоналі розуміється необхідний кількісний та якісний склад персоналу, який визначається у відповідності  з обраною стратегією управління компанії.

Управління розвитком  персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної  мобільності, виступає засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників для  здійснення структурної і технологічної  перебудови галузей економіки.

Це позитивно впливає  на збільшення обсягів та оновлення  номенклатури випуску продукції  чи надання послуг, забезпечує покращення результатів фінансової діяльності підприємства. В таких умовах розвиток персоналу є одним із найважливіших  напрямів раціонального функціонування любої організації, її конкурентоспроможності на ринку.

Список літератури

1. Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. — Мн., 2000. — 215 с.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. — Мн., 2003. — 352 с.
3. Богиня Д.П. Управління потенціалом підприємства. — К., 2002. — 258 с.
4. Бондарчук Р. Современная концепция управления кадрами предприятия в условиях рыночной экономики. // Менеджмент в России и зарубежем. —2002. — № 5. — С. 111–115.
5. Дулуб Л.Н. Соціально-економічна сутність категорії «трудовий потенціал». // Економіка розвитку. — 2003. — № 3 (27). — С. 99–102.
6. Иванова В.Ф., Фриш Н.П. Трудовой коллектив как социальная форма реализации человеческого фактора. — М.: Знание, 2000. — 214 с.
7. Крушельницька О.В., Мельник Д.П. Управління персоналом. — К.: «Ін Юре», 2003. — 301 с.
8. Рудченко О., Пономарьова О. Підвищення ефективності використання трудового потенціалу на підприємствах різних форм власності в умовах роздержавлення // Україна: аспекти праці. — 2003. — № 1. — 35 — 39.
9. Саєнко М., Палюх М. Трудовий потенціал як складна соціально-економічна система // Наукові записки Тернопільського державного педагогічного університету імені Володимира Гнатюка. Серія: економіка. — 2002. — № 8. — с. 137 — 143.
10. Умерова С.Е. Трудовий потенціал як одна из основних економічних характеристик регіону // Матеріали VII Міжнародної науково-практичної конференції «Наука і освіта ’2004». Том 13. Управління трудовими ресурсами. — Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2004. — с. 99–101
11. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 — 399 с.
12. Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент: Навчальний посібник. – К.: ВД “Професіонал”, 2004. – 192 с
13. Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2001. – 254 с
14. Корпорації: управління та культура. Монографія / Воронкова А.Е., Баб'як М.М., Коренєв Е.Н., Мажура І.В. – Дрогобич. "Вимір", 2006. – 376 с.
15. Ткаченко Н.Э. Мотивация социальной ответственности бизнеса // Економіка менеджмент підприємництво. – Вип. 19(1), 2008. – С. 102-109.
16. Конкурентоспроможність робочої сили в системі соціально-трудових відносин: Монографія / Богиня Д.П., Куліков Г.Т., Лисогор Л.С. та ін. – К.: Ін-т економіки НАН України, 2003. – С. 115 – 138.
17. Якість трудового потенціалу та управління трудовою сферою в Україні: соціальна експертиза: Монографія /Амоша О.І., Новікова О.Ф., Антонюк В.П., Шаульська Л.В., та ін. – Донецьк: ІЕП НАН України, 2006. – 208 с.