Формирование корпоративного духа и организационной культуры на фирме

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Понятие, структура, функции организационной культуры……………...….5

2.Сущность корпоративного духа  и его значение для фирмы…..…………....12

3.Особенности формирования  организационной культуры на  российских предприятиях………………………………………………………………….17

Заключение………………………………………………………………………25

Список использованной литературы……………………………………...........27

Приложения…………………………………………………………………...…29

 

Введение

В настоящее время можно заметить, что увеличился интерес к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

Проблема формирования корпоративного духа и организационной культуры  на фирме одна из актуальных для современного менеджмента. За последние  несколько  лет вопросы культуры,  и особенно культуры в  больших организациях,  все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей менеджмента. Они рассматривают организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий сориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Организационная культура  определяет стратегию предприятия, цели и средства их достижения, а  также критерии эффективности в  достижении намеченных целей. Благодаря  организационной культуре на предприятии  формируется общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания  и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура – образ действий, характерный для работников организации, и включает в себя признаваемые всеми ценности, идеалы, обычаи и ритуалы. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Одним из важнейших мотивов  для исследования организационной  культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем времени условиям. Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная культура и корпоративный дух, более соответствующие сложившимся условиям функционирования фирм.

Актуальность выбранной темы исследования подтверждается потребностью руководителей фирм в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры, ее диагностике и оценке, а также определения типа организационной культуры с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Таким образом, цель курсовой работы – рассмотреть формирование корпоративного духа и организационной культуры на фирме. Для достижения поставленной цели необходимо  решить следующие задачи:

1) охарактеризовать понятие, структуру, функции организационной культуры;

2) рассмотреть сущность корпоративного духа и его значение для фирмы;

3) исследовать  особенности формирования организационной культуры на российских предприятиях.

 

1. Понятие, структура,  функции организационной культуры 

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационной культуры. Концепция организационной культуры не имеет единственно «верного»  толкования. Каждый из авторов стремится  дать свое собственное определение  этому понятию. Имеются как очень узкие, так и широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

По мнению Мориса Тевене, полисемантичность определения  культуры организации  связано с  тремя основными причинами. Во-первых, при рассмотрении антропологических  аспектов культуры и аспектов, связанных  с менеджментом, приходится обращаться к различным теоретическим основам. Во-вторых, исследователи подходят к культуре, основываясь на собственных  теоретических предпочтениях.   И, в-третьих, данные теории развиваются  в зависимости от «рынка (потребителя)»: менеджеров, наемных работников или  акционеров, которых интересуют различные  аспекты культуры.¹

Большинство авторов трактует организационную культуру как принимаемые  большей частью организации философия  и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в  основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и  за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации, поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.²

Используя то общее, что присуще  многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом:

Организационная   культура –   это система обобщенно-прогрессивных

формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и групповых  интересов, особенностей поведения  персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, взаимного сотрудничества и  совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.³

Существующие к настоящему времени определения культуры организации  можно классифицировать по различным  критериям. Американский исследователь  Л. Смирсич, систематизировав существующие в литературе определения, выделила три подхода, согласно которым культуру организации можно рассматривать  как:

– независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне;

– внутреннюю составляющую организации;

–   суть организации.⁴

Согласно первому подходу, культура представляет собой совокупность представлений и ценностей, которые  формируют в человеке общество (общественная деятельность, социальное взаимодействие в семье, коллективе и т.п.) Таким  образом, организация выступает  лишь контекстом, в котором проявляются  уже сформированные представления  ее сотрудников. Организация наделена в рамках такого подхода пассивной  ролью: она способна подвергаться влиянию  национальной культуры, носителями которой  являются его сотрудники.

Второй подход акцентирует  роль самих организаций в создании своих культур. Представители данного  направления (М.Лоуис, С.Сиел, Дж. Мартин и др.) считают, что руководство  организации посредством норм, правил, целей, структуры создает определенную среду, в которой проявляются уникальные, присущие лишь данной организации ритуалы, легенды, традиции и церемонии.

Третий подход трактует культуру как суть организации. Культура, таким  образом, не есть нечто, что организация  имеет в качестве внешнего, либо внутреннего элемента, а нечто, чем  организация является.⁵

Как всякая сложная система, организационная культура может  быть представлена в виде некоторого количества элементов, называемые иногда «чертами культуры» и составляющих ее структуру. В структуру организационной культуры входят: миссия, ценности и цели организации, внутриорганизационные нормы, кодекс поведения, традиции, обычаи, обряды, ритуалы, имидж компании, мифы, истории, легенды и т.д. Все структурные элементы организационной культуры находятся в тесном взаимодействии, дополняют и уравновешивают друг друга. Соподчиненность различных элементов кратко можно представить следующим образом. Каждое предприятие выполняет определенную миссию, тем самым, определяя в глазах общества целесообразность своего существования. Ценности, нормы и цели организационной культуры выступают средством реализации миссии организации в обществе. Нормы могут найти свое официальное выражение в кодексе организации, где отражены правила поведения работников, а также существовать неофициально в виде образцов поведения, практикуемых на предприятии. Образцы поведения формируют традиции, обычаи, обряды, ритуалы, производными от которых являются такие элементы культуры, как манера одеваться (дресс-код), а также язык, которым пользуются сотрудники предприятия или его подразделения. Важнейшая задача ритуалов и церемоний в организациях – усиление самоопределения работников. Через ритуалы усиления и продвижения у сотрудников укореняется самоуважение, появляется уверенность в себе, осознание собственной уникальности, важности и полезности для организации.⁶ Все перечисленные выше элементы – средство сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и работников.

Томилов В.В. проструктурировал  элементы организационной культуры по четырем группам:

1. назначение экономической системы (миссия, цели, задачи);
2. операционные средства (технология, система стимулирования, контроль, информационное обеспечение и др.);
3. критерии достижения и оценки результатов;
4. средства внутренней интеграции (язык, способ распределения власти, традиции, ритуалы и т.д.)⁷.

По мнению П.Р.Харриса  и Р.Т. Морана  структура организационной  культуры включает следующие компоненты:

– осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

– коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации);

– внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразные униформы и спецодежды, отражающие наличие множества микрокультур);

– взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям; рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

–  ценности (как набор ориентиров) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.)  и как эти ценности сохраняются;

– вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость по отношению к коллегам, к клиентам, к конкурентам и т.п.; влияние религии и морали).

– трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество и оценка работы и т.д.).⁸

Наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции:

1) охранная – культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, то есть эта функция нейтрализует действие негативных внешних факторов.

2) интегрирующая – прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у ее участников.

3) регулирующая – организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы.

4) замещающая, или функция субститута формальных отношений – сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному   усложнению   формальной   структуры   и   увеличению потока

 официальной информации  и распоряжений.

5) адаптивная – взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику.

6) образовательная и развивающая  – культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение "человеческого капитала", то есть приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей.

7) управление качеством  – поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы – экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией.

8) регулирование партнерских отношений – организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы "невидимой руки"), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.⁹

Организационная культура настолько  важна, что может явиться либо питательной средой для осуществления  самых дерзких планов, либо «болотом», в котором увязнет самая хорошая  идея.

Значение организационной  культуры для развития любой организации

определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам  организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление  о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности  в организации. Это создает у  сотрудников ощущение надежности самой  организации и своего положения  в ней, способствует формированию чувства  социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя  в них все наиболее важное и  существенное. В-третьих, внутриорганизационная  культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую  ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.¹⁰